Inhalt dieses Beitrags
Nicht nur Arbeitgeber, auch Arbeitnehmer können im Kündigungsschutzprozess die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung verlangen – und die Abfindung fällt besonders hoch aus, wenn der Arbeitgeber die Gründe selbst schuldhaft geschaffen hat. Das zeigt eine aktuelle Entscheidung des LAG Köln, das wegen Machtmissbrauchs durch einen Vorgesetzten eine Abfindung von 68.153,80 Euro festsetzte (LAG Köln, Urteil vom 09.07.2025 – 4 SLa 97/25, NZA-RR 2025, 553).
Worum ging es?
Eine Arbeitnehmerin mit einem Bruttomonatsgehalt von rund 7.745 Euro wurde gekündigt. Der Vorgesetzte bzw. Geschäftsführer hatte sie zuvor – auch im persönlichen Umgang – wiederholt herabgewürdigt und unter Druck gesetzt. Nachdem die Kündigung sich als unwirksam erwies, verlangte die Arbeitnehmerin nicht ihre Rückkehr, sondern die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen eine Abfindung. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben ihr recht: Eine Fortsetzung war ihr nicht zumutbar.
Was verlangt § 9 KSchG vom Arbeitnehmer?
Dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dauerhaft unzumutbar ist. Nach § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG löst das Gericht das durch eine sozialwidrige Kündigung nicht beendete Arbeitsverhältnis auf, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung nicht zuzumuten ist. Es genügt, dass ihm eine Fortsetzung auf unbestimmte Dauer unzumutbar ist. Die Anforderungen sind aber hoch: Die bloße Kündigung, ein normaler Prozess oder die psychische Belastung durch das Verfahren reichen für sich nicht. Erforderlich sind konkrete, dem Arbeitgeber zurechenbare Umstände – etwa Beleidigungen, ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe –, die im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Prozess stehen (BAG, Urteil vom 11.07.2013 – 2 AZR 241/12).
Warum war die Abfindung so hoch?
Weil der Arbeitgeber die Auflösungsgründe schuldhaft selbst herbeigeführt hatte. Das LAG Köln stellt klar: Es ist grundsätzlich eine besonders hohe Abfindung festzusetzen, wenn der Arbeitgeber die Gründe für die Unzumutbarkeit zwar nicht arglistig, aber doch schuldhaft geschaffen hat. Wer als Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch Machtmissbrauch und herabwürdigendes Verhalten zerrüttet, kann sich nicht auf eine niedrige Abfindung berufen. Den gesetzlichen Rahmen bildet § 10 KSchG (bis zu zwölf, bei älteren und langjährig Beschäftigten bis zu fünfzehn oder achtzehn Monatsverdienste); die konkrete Höhe von 68.153,80 Euro lag hier bei rund neun Monatsgehältern.
Bis wann ist der Antrag möglich?
Bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz (§ 9 Abs. 1 Satz 3 KSchG). Wird der Auflösungsantrag erstmals in der Berufung gestellt, ist dafür der Weg der Anschlussberufung zu wählen; eine ausdrückliche Bezeichnung als Anschlussberufung ist nicht nötig (BAG, Urteil vom 11.07.2013 – 2 AZR 241/12). Bei einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung steht der Auflösungsantrag ohnehin nur dem Arbeitnehmer zu (§ 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG).
Was bedeutet das für Arbeitnehmer?
Die Entscheidung ist ermutigend, aber kein Freibrief. Ein Auflösungsantrag lohnt sich nur, wenn wirklich schwere, dem Arbeitgeber zurechenbare Gründe vorliegen, die eine Rückkehr unzumutbar machen – und er muss prozessual richtig und rechtzeitig gestellt werden. Ob die eigenen Erlebnisse diese hohe Schwelle erreichen und welche Abfindung realistisch ist, lässt sich nicht pauschal sagen; das ist eine tatsachengenaue Einzelfallbewertung und ein Fall für anwaltliche Beratung. Aus Arbeitgebersicht zeigt sich die Kehrseite: Warum eigene Auflösungsanträge dagegen meist scheitern, lesen Sie in unserem Beitrag zum Auflösungsantrag des Arbeitgebers.
Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln beraten wir Arbeitnehmer wie Arbeitgeber: Wir prüfen, ob ein Auflösungsantrag trägt, schätzen die Abfindung realistisch ein und ordnen alles in die Strategie im Kündigungsschutzprozess ein. Sprechen Sie uns an.
