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Wenn die Kündigung vor Gericht zu scheitern droht, hoffen viele Arbeitgeber auf den Auflösungsantrag: das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beenden zu lassen. In der Praxis ist das aber die seltene Ausnahme – die Gerichte legen § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG ausgesprochen restriktiv aus. Gleich drei aktuelle Entscheidungen weisen Arbeitgeber-Anträge zurück (LAG Köln, Urteil vom 15.10.2024 – 4 Sa 186/23; LAG Köln, Urteil vom 06.11.2024 – 4 Sa 623/23; LAG Hamm, Urteil vom 08.05.2025 – 13 SLa 478/24). Was das für die Prozessstrategie bedeutet.
Wann kann der Arbeitgeber überhaupt einen Auflösungsantrag stellen?
Nur bei einer sozialwidrigen ordentlichen Kündigung. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG erlaubt dem Arbeitgeber den Antrag, wenn das Gericht die ordentliche Kündigung für sozialwidrig hält, zugleich aber Gründe vorliegen, die einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit entgegenstehen. Zwei Einschränkungen sind entscheidend: Bei einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung hat der Arbeitgeber gar kein Auflösungsrecht – dort kann nur der Arbeitnehmer die Auflösung verlangen (§ 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG). Und die Auflösungsgründe müssen grundsätzlich im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Kündigungsschutzprozess stehen (BAG, Urteil vom 11.07.2013 – 2 AZR 241/12).
Warum scheitern Arbeitgeber-Anträge so häufig?
Weil das prozessuale und rechtmäßige Verhalten des Arbeitnehmers fast immer geschützt ist. Das Bundesarbeitsgericht stellt klar: Was eine Prozesspartei im Rechtsstreit vorträgt, ist durch die Wahrnehmung berechtigter Interessen und das rechtliche Gehör gedeckt (Art. 103 Abs. 1 GG) – Grenze ist allein die Wahrheitspflicht. Scharfe, auch überzogene Formulierungen in Schriftsätzen rechtfertigen deshalb regelmäßig keine Auflösung (BAG, Urteil vom 24.03.2011 – 2 AZR 674/09). Dasselbe gilt, wenn der Arbeitnehmer berechtigte Rechte außerhalb des Prozesses wahrnimmt. Die aktuellen Entscheidungen zeigen das Muster:
- Meldung an eine Behörde ist kein Auflösungsgrund. Überprüft der Arbeitnehmer sein Vertragsstatut durch die Sozialversicherungsbehörden, nimmt er berechtigte Interessen wahr – darauf lässt sich ein Auflösungsantrag nicht stützen (LAG Köln, Urteil vom 15.10.2024 – 4 Sa 186/23).
- Wettbewerbsvorwürfe reichen nicht. Auch der Vorwurf wettbewerbswidrigen Verhaltens trug den hilfsweise gestellten Auflösungsantrag nicht; das Gericht sah keine Auflösungsgründe im Sinne von § 9 KSchG (LAG Köln, Urteil vom 06.11.2024 – 4 Sa 623/23).
- Selbst der Vorwurf des Prozessbetrugs genügt nicht ohne Weiteres. Den auf einen behaupteten Prozess- und Arbeitszeitbetrug gestützten Auflösungsantrag wies das Gericht zurück – es lagen keine Gründe vor, die eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar machen (LAG Hamm, Urteil vom 08.05.2025 – 13 SLa 478/24).
Und wenn der Antrag doch durchgeht – was kostet das?
Dann setzt das Gericht eine Abfindung fest (§ 10 KSchG), deren Höhe sich an Alter, Betriebszugehörigkeit und den Umständen orientiert. Wichtig: Der Preis kann steigen, wenn der Arbeitgeber die Zerrüttung selbst zu verantworten hat. Wie hoch eine Abfindung ausfallen kann, wenn die Auflösungsgründe schuldhaft vom Arbeitgeber gesetzt wurden, zeigt der Gegenfall aus Arbeitnehmersicht: hohe Abfindung bei Machtmissbrauch. Der Auflösungsantrag ist also nicht nur unsicher, er kann sich auch gegen den Arbeitgeber wenden.
Was bedeutet das für Arbeitgeber?
Der Auflösungsantrag ist kein planbarer Ausstieg aus einem unliebsamen Arbeitsverhältnis, sondern eine eng begrenzte Ausnahme für Fälle echter, dem Arbeitnehmer zurechenbarer Zerrüttung. Wer die Kündigung ohnehin verlieren wird, sollte nicht darauf setzen, das Verfahren über § 9 KSchG noch zu drehen. Tragfähiger sind:
- Rechtssichere Kündigung von Anfang an. Der beste Hebel bleibt eine Kündigung, die vor Gericht hält.
- Vergleich statt Auflösungsantrag. Eine einvernehmliche Beendigung gegen Abfindung ist planbar und beendet zugleich das Annahmeverzugsrisiko.
- Annahmeverzug aktiv steuern. Das eigentliche Kostenrisiko liegt im Annahmeverzugslohn, nicht in einer verpassten Auflösung.
Ob ein Auflösungsantrag im Einzelfall ausnahmsweise trägt, lässt sich nicht pauschal beantworten – das ist eine tatsachengenaue Bewertung und ein klassischer Fall für anwaltliche Beratung. Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln und Anwalt für Arbeitgeber prüfen wir Ihre Erfolgsaussichten realistisch, ordnen den Auflösungsantrag in die Gesamtstrategie im Kündigungsschutzprozess ein und führen die Abwehr von Kündigungsschutzklagen. Sprechen Sie uns an.
