Inhalt dieses Beitrags
Ein Beweisverwertungsverbot ist die Ausnahme, nicht die Regel. In Kündigungsschutzverfahren wird regelmäßig behauptet, eine Auswertung sei datenschutzwidrig und deshalb unbeachtlich. Diese Gleichung geht nicht auf. Der Beitrag zeigt, was Arbeitgeber tatsächlich verwerten dürfen, wo die Rechtsprechung die Grenze zieht und welche Reihenfolge im Verdachtsfall über den Ausgang entscheidet. Er ersetzt keine Prüfung des Einzelfalls.
Was gilt im Ausgangspunkt?
War die Erhebung rechtmäßig, ist die Verwertung unproblematisch. Stützt sich die Maßnahme auf eine tragfähige Rechtsgrundlage oder auf eine wirksame Einwilligung, scheidet ein Verwertungsverbot von vornherein aus. Erst wenn die Beschaffung rechtswidrig war, beginnt die eigentliche Prüfung, und auch dann gibt es keine Regelvermutung zulasten des Arbeitgebers. Weder die Zivilprozessordnung noch das Arbeitsgerichtsgesetz kennen ein ausdrückliches Verwertungsverbot. Die Gerichte sind vielmehr verpflichtet, den vorgetragenen Sachverhalt zu würdigen und erheblichen Beweisangeboten nachzugehen.
Zu unterscheiden sind drei Ebenen. Ein Sachvortragsverwertungsverbot hindert das Gericht schon daran, den Vortrag zugrunde zu legen. Ein Beweiserhebungsverbot verhindert die Beweisaufnahme, ein Beweisverwertungsverbot deren Würdigung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt eines dieser Verbote nur in Betracht, wenn die Nichtberücksichtigung wegen einer unionsrechtlich oder grundrechtlich geschützten Position zwingend geboten ist.
Reicht ein Verstoß gegen Datenschutzrecht?
Nein, und das ist die wichtigste Erkenntnis für die Praxis. Die Bestimmungen von DS-GVO und BDSG regeln, wann eine Datenverarbeitung zulässig ist. Sie ordnen aber nicht an, dass unter ihrer Missachtung gewonnene Erkenntnisse im arbeitsgerichtlichen Verfahren unbeachtlich wären. Einfache Verstöße gegen Ordnungsvorschriften, etwa eine zu lange Speicherung, führen deshalb nicht zur Unverwertbarkeit. Erst wenn sich der Verstoß zugleich als Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts darstellt, wird die Abwägung eröffnet.
Dasselbe gilt für die Beteiligung des Betriebsrats. Wird ein System unter Verstoß gegen ein Mitbestimmungsrecht eingeführt oder eine Betriebsvereinbarung nicht eingehalten, rechtfertigt das für sich genommen kein Verwertungsverbot. Das entlastet allerdings nicht von der Beteiligung selbst, denn die Folgen einer unterbliebenen Mitbestimmung liegen auf einer anderen Ebene.
Wie beurteilt das Bundesarbeitsgericht Videoaufnahmen?
Hier verläuft die schärfste Trennlinie des gesamten Themas, nämlich zwischen offener und verdeckter Überwachung.
Offene Videoüberwachung. Zeigen die Aufnahmen eine vorsätzlich begangene Pflichtverletzung zulasten des Arbeitgebers, besteht kein Verwertungsverbot, und zwar unabhängig davon, ob die Überwachungsmaßnahme insgesamt rechtmäßig war (BAG, Urteil v. 29.6.2023 – 2 AZR 296/22, ausführlich in unserer Besprechung zur Verwertbarkeit offener Videoüberwachung). Wer die Kamera kennt und sich trotzdem für die Tat entscheidet, ist insoweit nicht schutzwürdig. Auch ein Verstoß gegen Löschfristen ändert daran nichts, solange es um Vorsatztaten geht. Geprüft wird zudem nur die Sequenz, die tatsächlich in den Prozess eingeführt wird, nicht die gesamte Aufzeichnung. Ob dasselbe für fahrlässige Pflichtverletzungen gilt, ist höchstrichterlich noch nicht geklärt.
Verdeckte Videoüberwachung. Sie ist nur ausnahmsweise verwertbar. Erforderlich sind der konkrete Verdacht einer Straftat oder einer anderen schweren Verfehlung zulasten des Arbeitgebers, die ergebnislose Ausschöpfung milderer Aufklärungsmittel, die Eigenschaft als praktisch einzig verbleibendes Mittel und die Verhältnismäßigkeit insgesamt. In der Regel sind diese Voraussetzungen nicht erfüllt.
Welche Fallgruppen hat die Rechtsprechung entschieden?
Der folgende Überblick fasst die Tendenz zusammen. Er ersetzt die Prüfung des Einzelfalls nicht, zeigt aber, worauf es jeweils ankommt.
| Maßnahme | Tendenz | Worauf es ankommt |
|---|---|---|
| Offene Videoüberwachung | verwertbar | bei vorsätzlichen Pflichtverletzungen, unabhängig von der Rechtmäßigkeit der Gesamtmaßnahme |
| Verdeckte Videoüberwachung | meist unverwertbar | nur bei konkretem Verdacht einer schweren Verfehlung und als letztes verbleibendes Mittel |
| Heimliches Mithören und Aufzeichnen von Gesprächen | unverwertbar | Schutz des gesprochenen Wortes, zugleich strafbar nach § 201 StGB, heimliche Mithörer sind als Zeugen ausgeschlossen |
| Heimliche Spind- oder Schrankdurchsuchung | unverwertbar | der persönliche Schrank gehört zur Privatsphäre, die Kontrolle im Beisein ist das mildere Mittel |
| Keylogger und vergleichbare Software | unverwertbar | auch bei offenem Einsatz, weil dem Beschäftigten die Möglichkeit genommen wird, Inhalte als privat zu kennzeichnen |
| Browserverlauf auf dem Dienstrechner | eher verwertbar | die Speicherung muss bekannt sein und darf keinen übermäßigen Anpassungsdruck erzeugen, sinnvoll sind vorübergehende Speicherung und Stichproben |
| Automatisierte Zeitstempel in Datenbanken | verwertbar | wenn die Protokollierung für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses und die Fehlerkontrolle erforderlich ist |
| Chats und E-Mails auf dem Dienstrechner | eher verwertbar | wenn die Privatnutzung allenfalls gelegentlich gestattet ist und auf fehlende Vertraulichkeit sowie mögliche Kontrollen hingewiesen wurde |
| Elektronischer Kalender | eingeschränkt | eine Einsicht in sämtliche Einträge ist unverhältnismäßig, die Kontrolle im Beisein ist vorzuziehen |
| GPS- und Ortungsdaten | eingeschränkt | ein lückenloses Bewegungsprofil ist unverhältnismäßig, zeitliche Stichproben während der Arbeitszeit sind vertretbar |
| Kennwortgeschützte Privatdateien | unverwertbar | Umgehung des Kennwortschutzes verletzt das Persönlichkeitsrecht und erfüllt § 202a StGB |
| Daten eines Zutrittskontrollsystems | eingeschränkt | problematisch, wenn für die Belegschaft nicht erkennbar war, dass das System auch zur Zeiterfassung ausgewertet wird |
Was gilt für Zufallsfunde?
War die Maßnahme gegenüber derjenigen Person rechtmäßig, gegen die sie sich richtete, spricht nichts dagegen, die Erkenntnisse auch gegenüber einem zufällig Betroffenen zu verwenden. Wer eine zulässige Kamera wegen eines Diebstahlverdachts auswertet und dabei bemerkt, dass ein anderer Beschäftigter regelmäßig zu spät kommt, kann das aufgreifen. War die Maßnahme dagegen rechtswidrig, entscheidet die Abwägung im Einzelfall, wobei nicht jede rechtswidrige Beschaffung automatisch zur Unverwertbarkeit führt.
Was folgt daraus für den Ablauf im Verdachtsfall?
Aus den Fallgruppen lässt sich ein Muster ablesen, das über Erfolg oder Misserfolg entscheidet. Offen schlägt heimlich. Fast überall dort, wo ein Verwertungsverbot angenommen wurde, gab es ein milderes Mittel, nämlich die Kontrolle im Beisein des Beschäftigten. Punktuell schlägt lückenlos. Stichproben halten, Dauerüberwachung kippt. Zweckklarheit schlägt Zweckentfremdung. Wer ein System für die Zeiterfassung auswertet, das erkennbar der Zutrittssicherung dient, verliert.
Hinzu kommt der Faktor Zeit. Mit der Kenntnis der Entscheidungsträger läuft die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB. Wer zuerst ausgiebig auswertet und danach erst prüft, ob er das durfte, verliert die außerordentliche Kündigung häufig nicht am Sachverhalt, sondern an der Frist. Steht die Tat nicht fest, ist zusätzlich die Abgrenzung von Tat- und Verdachtskündigung zu klären.
Häufige Fragen zur Verwertbarkeit von Kontrollergebnissen
Führt ein Datenschutzverstoß automatisch zu einem Beweisverwertungsverbot?
Nein. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts begrenzen die Vorgaben von DS-GVO und BDSG nicht die Verwertung von Parteivortrag im arbeitsgerichtlichen Verfahren. Ein Verbot kommt erst in Betracht, wenn der Verstoß zugleich das allgemeine Persönlichkeitsrecht verletzt und die Nichtberücksichtigung deshalb zwingend geboten ist.
Sind Aufnahmen aus offener Videoüberwachung verwertbar?
Bei vorsätzlich begangenen Pflichtverletzungen zulasten des Arbeitgebers regelmäßig ja, und zwar unabhängig davon, ob die gesamte Überwachungsmaßnahme rechtmäßig war. Wer trotz erkennbarer Überwachung eine Vorsatztat begeht, ist insoweit nicht schutzwürdig.
Darf ein Arbeitgeber einen Keylogger einsetzen?
Nein. Das Bundesarbeitsgericht hat den verdeckten Einsatz eines Keyloggers ohne konkreten Verdacht für unzulässig gehalten, die daraus gewonnenen Daten sind nicht verwertbar. Als milderes Mittel kommt die offene Auswertung des Dienstrechners im Beisein des Beschäftigten in Betracht.
Was gilt für Zufallsfunde?
War die Maßnahme gegenüber der Person rechtmäßig, gegen die sie sich richtete, spricht nichts gegen eine Verwertung gegenüber dem zufällig Betroffenen. Bei rechtswidriger Maßnahme ist im Einzelfall abzuwägen.
Die entscheidenden Weichen werden gestellt, bevor ausgewertet wird. Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln und Anwalt für Arbeitgeber prüfen wir Kontrollmaßnahmen vorab auf ihre Belastbarkeit, begleiten die Auswertung im Verdachtsfall und führen die Auseinandersetzung, siehe Kontrolle und Überwachung sowie den Überblick zum IT-Arbeitsrecht. Sprechen Sie uns an.
