Kinderfreibeträge in der Betriebsratsanhörung

In der Betriebsratsanhörung vor einer Kündigung darf der Arbeitgeber die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers regelmäßig anhand der ihm bekannten steuerlichen Kinderfreibeträge angeben – er muss dies nur kenntlich machen. Eine Pflicht zur Nachfrage oder zu eigenen Ermittlungen besteht nicht, selbst wenn Anhaltspunkte für weitere Kinder vorliegen. Das hat das Landesarbeitsgericht Bremen entschieden (Urteil vom 6.3.2026 – 1 SLa 31/25; Vorinstanz ArbG Bremen-Bremerhaven, 17.9.2024 – 6 Ca 6096/24). Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Die Revision ist beim Bundesarbeitsgericht anhängig (2 AZR 111/26).

Worum ging es?

Ein Automobilhersteller hatte einen Produktionshelfer wegen fortgesetzter sexueller Belästigung einer Kollegin ordentlich verhaltensbedingt gekündigt. Vor Ausspruch der Kündigung hörte er den Betriebsrat an und teilte dabei die Sozialdaten mit – darunter, der Arbeitnehmer sei „laut Steuerkarte“ zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Den Lohnsteuerabzugsmerkmalen waren 2,0 Kinderfreibeträge zu entnehmen.

Der Arbeitnehmer wehrte sich gegen die Kündigung unter anderem mit dem Einwand, die Betriebsratsanhörung sei fehlerhaft: Er habe tatsächlich drei und nicht zwei Kinder, was der Arbeitgeber aus einem vorangegangenen Prozess auch gewusst habe. Die Anhörung sei deshalb mit unrichtigen Sozialdaten erfolgt. Entscheidend war jedoch, dass er in jenem Vorprozess zwar von drei Kindern gesprochen, aber nicht dargelegt hatte, allen drei Kindern gegenüber unterhaltspflichtig zu sein.

Durfte der Arbeitgeber auf die Kinderfreibeträge abstellen?

Ja. Das Landesarbeitsgericht bestätigt die Linie des Bundesarbeitsgerichts (grundlegend BAG, Urteil vom 24.11.2005 – 2 AZR 514/04): Hat der Arbeitgeber keine gesicherte Kenntnis von abweichenden Unterhaltspflichten, darf er bei der Zahl der unterhaltsberechtigten Kinder von den ihm für die Lohnsteuerberechnung bekannten Kinderfreibeträgen ausgehen. Er muss gegenüber dem Betriebsrat lediglich kenntlich machen, dass die Angabe auf den steuerlichen Merkmalen beruht – hier durch den Zusatz „laut Steuerkarte“. Maßstab ist der Grundsatz der subjektiven Determinierung: Mitzuteilen sind die Umstände, die den Kündigungsentschluss aus Sicht des Arbeitgebers tatsächlich bestimmt haben.

Besteht eine Nachforschungspflicht des Arbeitgebers?

Nein. Eine Pflicht zur Nachfrage beim Arbeitnehmer oder zu eigenen Ermittlungen besteht nach dem LAG Bremen auch dann nicht, wenn für den Arbeitgeber Anhaltspunkte für die Existenz weiterer unterhaltsberechtigter Kinder bestehen. Das Gericht trennt dabei sauber zwischen zwei Ebenen: Die Kenntnis, dass ein Arbeitnehmer weitere Kinder hat, ist nicht gleichbedeutend mit der Kenntnis weiterer Unterhaltspflichten. Denn nicht für jedes Kind besteht eine Unterhaltspflicht, und es kommt zusätzlich auf deren Umfang an. Der Betriebsrat ist dadurch nicht schutzlos: Er kann den Arbeitnehmer nach § 102 Abs. 2 S. 4 BetrVG selbst anhören und sich die persönlichen Verhältnisse aus dessen Sicht schildern lassen.

Warum genügte die Kenntnis von „drei Kindern“ nicht?

Weil die Aufklärung weitergehender Unterhaltspflichten dem Arbeitnehmer obliegt. Das Landesarbeitsgericht räumt ein, dass die steuerlichen Kinderfreibeträge die zivilrechtlichen Unterhaltspflichten nur unzuverlässig abbilden. Daraus folgt aber keine Ermittlungspflicht des Arbeitgebers, sondern eine Obliegenheit des Arbeitnehmers: Wer will, dass weitere Unterhaltspflichten in der Anhörung berücksichtigt werden, muss den Arbeitgeber ausdrücklich darauf hinweisen und Tatsachen zu Bestehen und Umfang der Pflicht mitteilen. Die bloße Erwähnung, es gebe ein weiteres Kind, reicht nicht. Da der Arbeitnehmer hier nur von drei Kindern, nicht aber von drei Unterhaltspflichten gesprochen hatte, durfte der Arbeitgeber bei den zwei steuerlichen Freibeträgen bleiben – die Anhörung war ordnungsgemäß.

Wie ist der Fall ausgegangen?

Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung des Arbeitnehmers zurück. Die Kündigung ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis beendet: Die verhaltensbedingte Kündigung wegen sexueller Belästigung war sozial gerechtfertigt (§ 1 Abs. 2 KSchG), und die Betriebsratsanhörung war nicht zu beanstanden (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Wegen der grundsätzlichen Bedeutung ließ das Gericht die Revision zu, die beim Bundesarbeitsgericht anhängig ist (2 AZR 111/26).

Konsequenzen für Arbeitgeber

Die Entscheidung entlastet Arbeitgeber bei einer wiederkehrenden Unsicherheit: Sie müssen die familiären Verhältnisse ihrer Beschäftigten nicht ausermitteln, um den Betriebsrat korrekt anzuhören. In der Praxis empfiehlt sich dennoch ein diszipliniertes Vorgehen:

• Steuerliche Grundlage kenntlich machen: Die Unterhaltspflichten im Anhörungsschreiben ausdrücklich als „laut Steuerkarte“ bzw. „nach den Lohnsteuerabzugsmerkmalen“ ausweisen – der Zusatz ist das eigentlich Entscheidende.
• Ausdrückliche Hinweise ernst nehmen: Weist der Arbeitnehmer selbst auf weitergehende Unterhaltspflichten hin, sind diese in die Anhörung aufzunehmen. Auf bloße Vermutungen oder Anhaltspunkte muss dagegen nicht reagiert werden.
• Anhörung dokumentieren: Inhalt, Empfänger und Zugang festhalten, damit die ordnungsgemäße Beteiligung im Prozess nachweisbar ist.
• Offene Revision im Blick behalten: Bis zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (2 AZR 111/26) ist die Linie noch nicht höchstrichterlich bestätigt.

Die Grundlagen zu den mitzuteilenden Angaben erläutert unser Beitrag zu den Sozialdaten in der Betriebsratsanhörung. Den Gesamtablauf zeigt die Anleitung zur Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG. Wenn Sie eine Kündigung planen und die Anhörung rechtssicher aufsetzen möchten oder eine Kündigung vor Gericht verteidigen, übernehmen wir als Arbeitsrechtsboutique in Köln die Abwehr von Kündigungsschutzklagen. Sprechen Sie uns an.