Eilantrag auf Urlaub: Wann fehlt der Verfügungsgrund?

Ein Eilantrag auf Urlaubsgewährung scheitert häufiger am Verfügungsgrund als an den betrieblichen Belangen – und genau dort sollte die Verteidigung ansetzen. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat die Berufung einer Erzieherin zurückgewiesen, die fünf Urlaubstage im Juli 2026 im Wege der einstweiligen Verfügung erstreiten wollte (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 30.6.2026 – 2 GLa 3/26). Ob ihr der Urlaub für diesen Zeitraum zustand, hat das Gericht ausdrücklich offengelassen. Es fehlte bereits an der besonderen Eilbedürftigkeit. Für Arbeitgeber ist das die günstigste Verteidigungslinie, weil sie ohne Beweisaufnahme über die Personalplanung auskommt.

Worum ging es?

Die Arbeitnehmerin war seit dem 1.1.2021 als Erzieherin bei einem Träger von drei Kindertagesstätten beschäftigt. Am 13.10.2025 beantragte sie Urlaub für mehrere Zeiträume des Folgejahres, unter anderem fünf Arbeitstage vom 20. bis 24.7.2026 und 15 Urlaubstage vom 3. bis 21.8.2026. Für die Juli-Woche hatte sie auf dem Antrag „Fliegerlager" vermerkt – sie wollte an einem Segelflug-Trainingslager ihres Vereins teilnehmen und dort Lizenzprüfungsflüge absolvieren.

Der Arbeitgeber bewilligte die drei Wochen im August und lehnte die Juli-Woche ab. Er berief sich auf die Anwesenheit einer festen Bezugsperson je Gruppe, auf laufende Eingewöhnungen, auf mindestens 144 in der Einrichtung anwesende Kinder und auf die interne Grenze, dass nicht mehr als acht Beschäftigte gleichzeitig Urlaub nehmen. Stattdessen bot er einen Tausch mit einer Kollegin für den Zeitraum 13. bis 31.7.2026 an, auf den die Arbeitnehmerin nicht einging. Die Ablehnung erfolgte mündlich am 10.12.2025 und schriftlich am 15.12.2025, der Betriebsrat stimmte ihr am 10.2.2026 zu.

Mit anwaltlichem Schreiben vom 13.1.2026 wurde der Arbeitgeber unter Fristsetzung bis zum 23.1.2026 aufgefordert, den Urlaub zu gewähren, ein weiteres Schreiben folgte am 6.3.2026. Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung ging erst am 7.5.2026 beim Arbeitsgericht Rostock ein. Das Arbeitsgericht wies ihn mit Urteil vom 12.5.2026 (3 Ga 10/26) ab, das LAG wies die Berufung zurück. Die Revision ist nach § 72 Abs. 4 ArbGG nicht zugelassen.

Wann ist ein Eilantrag auf Urlaub überhaupt begründet?

Der Weg steht offen, die Hürde ist aber hoch. Nach § 62 Abs. 1 Satz 1 ArbGG gelten die Vorschriften der ZPO über die einstweilige Verfügung auch im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren. Dass ein Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch danach im Eilverfahren durchsetzen kann, ist seit dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 22.1.1998 (2 ABR 19/97) anerkannt. Erforderlich sind ein Verfügungsanspruch und ein Verfügungsgrund.

Der Grund für die Strenge liegt in der Wirkung: Wird der Urlaub zugesprochen und genommen, sind die Folgen nicht mehr rückgängig zu machen – und das auf Grundlage einer bloß summarischen Prüfung. Es handelt sich um eine Leistungsverfügung, die die Hauptsache vorwegnimmt. Das LAG formuliert die Anforderungen deshalb dreifach: dringendes Angewiesensein auf die sofortige Erfüllung, Unerreichbarkeit einer Hauptsacheentscheidung und ein drohender Schaden, der außer Verhältnis zu dem Schaden steht, der dem Arbeitgeber aus der vorläufigen Erfüllung entsteht.

Für die Verteidigung folgt daraus eine klare Reihenfolge. Der Verfügungsgrund ist die schwächere Flanke des Antrags, weil er allein aus der Sphäre des Antragstellers zu begründen ist. Der Verfügungsanspruch dagegen zwingt den Arbeitgeber, seine betriebliche Lage offenzulegen und im Streitfall glaubhaft zu machen. Wer die Reihenfolge umdreht, verschiebt den Prozess auf ein Feld, auf dem er beweisbelastet ist.

Wann fehlt der wesentliche Nachteil?

Wenn dem Arbeitnehmer nur die Verschiebung droht, nicht der Verlust. Der mit jeder Ablehnung eines konkreten Urlaubswunsches einhergehende gewöhnliche Nachteil reicht nach dem LAG nicht aus. Verlangt wird die Darlegung und Glaubhaftmachung, weshalb der Antragsteller gerade auf diesen ganz bestimmten Zeitraum angewiesen ist und worin der die normalen Nachteile übersteigende wesentliche Nachteil liegt (so bereits LAG Thüringen, Urteil v. 28.4.2016 – 6 SaGa 5/16). Die bloße Gefahr, dass der Urlaubsanspruch im gewünschten Zeitraum untergeht, genügt nur, wenn der Anspruch ohne Zweifel besteht (LAG Düsseldorf, Urteil v. 25.9.2017 – 10 SaGa 14/17).

Im entschiedenen Fall wirkte sich die Teilbewilligung entscheidend aus. Weil die Arbeitnehmerin für August drei zusammenhängende Wochen erhalten hatte, war der Erholungszweck erreicht und ein endgültiger Anspruchsverlust ausgeschlossen. Auch das Trainingslager trug den Antrag nicht: Es drohte nicht der Verlust der Teilnahme überhaupt, sondern die Verschiebung auf einen späteren Zeitpunkt oder in das Folgejahr. Dass die Fluglizenz ohne diesen Termin unerreichbar würde oder eine gleichartige Maßnahme außerhalb des Vereins nicht in Betracht kam, war nicht glaubhaft gemacht.

Praktisch heißt das: Die Teilbewilligung ist mehr als eine Geste. Wer einen erheblichen Teil des Jahresurlaubs im gewünschten Zeitfenster bewilligt und nur einzelne Tage ablehnt, entzieht dem Eilantrag die Grundlage – der verbleibende Nachteil verliert an Gewicht, je weniger vom Urlaubsanspruch tatsächlich auf dem Spiel steht.

Wann widerlegt der Arbeitnehmer die Eilbedürftigkeit selbst?

Wenn er die Ursache der Eile selbst gesetzt hat. Einstweilige Verfügungen nach § 940 ZPO setzen voraus, dass die Regelung notwendig und dringend ist. Die Dringlichkeit fehlt, wenn der Antragsteller in Kenntnis der maßgeblichen Umstände untätig bleibt und den Antrag erst nach längerer Zeit stellt. Ein langes Zuwarten liegt vor, wenn der Arbeitnehmer in Kenntnis der Rechtsbeeinträchtigung längere Zeit untätig bleibt und seinen Anspruch nicht gerichtlich geltend macht (LAG Hamburg, Urteil v. 23.8.2016 – 4 SaGa 1/16).

Diese Voraussetzung war hier deutlich erfüllt. Nach der schriftlichen Ablehnung vom 15.12.2025, spätestens nach Ablauf der selbst gesetzten Frist am 23.1.2026, hätte die Arbeitnehmerin ein Hauptsacheverfahren einleiten können. Ein Ende 2025 oder Anfang 2026 erhobenes Urlaubsklageverfahren wäre bis zum Beginn des streitbefangenen Zeitraums am 20.7.2026 voraussichtlich erstinstanzlich abgeschlossen gewesen. Auf diese Möglichkeit muss sich der Arbeitnehmer verweisen lassen, weil dem Gericht im ordentlichen Verfahren in der Regel genügend Zeit für eine abgewogene Entscheidung bleibt (in diese Richtung LAG Hamm, Urteil v. 12.6.2001 – 11 Sa 776/01).

Die Ausnahme ist eng. Selbstwiderlegung kann nicht angenommen werden, solange der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber über eine gütliche Beilegung verhandelt und diese Verhandlungen von beiden Seiten zielgerichtet geführt werden. Ein anwaltliches Schreiben, das den Arbeitgeber ultimativ und unter Fristsetzung auffordert, ist keine Verhandlung. Für die arbeitgeberseitige Argumentation ist das ein wichtiger Punkt: Wechselnde Ablehnungsbegründungen, die Einholung einer Betriebsratsstellungnahme und weitere Korrespondenz halten die Uhr nicht an, solange über eine Lösung nicht wirklich verhandelt wird.

Was unterscheidet den Fall von der Thüringer Entscheidung?

Das anhängige Hauptsacheverfahren. Beide Entscheidungen betreffen dieselbe Frage und gehen entgegengesetzt aus – der Unterschied liegt nicht in der Bewertung der Dringlichkeit, sondern in der Verfahrenslage. In dem vom Thüringer Landesarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte die Arbeitnehmerin bereits ein erstinstanzliches Urteil auf Urlaubsgewährung in der Hand, das nur wegen der Rechtskraftfiktion des § 894 ZPO nicht rechtzeitig wirksam werden konnte. Dort war der Verfügungsanspruch glaubhaft gemacht und ein Zuwarten von zwei Wochen nicht zu beanstanden, weil die Arbeitnehmerin zunächst den ordentlichen Weg gegangen war. Die Einzelheiten haben wir im Beitrag Urlaub per Eilverfügung: Berufung schützt nicht aufbereitet.

In Mecklenburg-Vorpommern fehlte genau das. Ein Hauptsacheverfahren war nie anhängig gemacht worden, der Anspruch nicht tituliert, und die Zeit, die für das ordentliche Verfahren zur Verfügung gestanden hätte, war ungenutzt verstrichen. Die beiden Entscheidungen zusammengelesen ergeben eine belastbare Linie: Das Eilverfahren trägt, wenn der Arbeitnehmer den ordentlichen Weg beschritten hat und nur die Rechtskraft nicht mehr rechtzeitig eintreten kann. Es trägt nicht, wenn er den ordentlichen Weg gar nicht erst versucht hat.

Für die Prozessstrategie ist das der eigentliche Ertrag. Eine früh und schriftlich dokumentierte Ablehnung setzt den Zeitpunkt, ab dem die Untätigkeit der Gegenseite zu ihren Lasten läuft. Wer den Streit dagegen monatelang außergerichtlich offenhält, ohne ihn zu entscheiden, kann sich später schwerer darauf berufen, dass die Gegenseite hätte klagen können.

Welche Rolle spielt ein Tauschangebot?

Es wirkt doppelt zugunsten des Arbeitgebers. Der Träger hatte einen Tausch mit einer Kollegin angeboten, die den Urlaub im angrenzenden Zeitraum bereits genehmigt hatte. Zum einen dokumentiert ein solches Angebot, dass die Ablehnung nicht pauschal erfolgte, sondern nach einer Abwägung der beiderseitigen Interessen. Zum anderen liest das Gericht in der Ablehnung des Angebots ein Indiz gegen die behauptete Dringlichkeit – wem die Teilnahme so wichtig ist, von dem lässt sich eine Bereitschaft zum Tausch erwarten.

Die Grenze verläuft dort, wo der Tausch nicht gleichwertig ist. Die Arbeitnehmerin hielt dem entgegen, das Angebot hätte ihren bereits genehmigten und mit Dritten abgestimmten Urlaub im August zerstört. Dieses Argument hat das LAG hier nicht durchgreifen lassen, es ist aber die Stelle, an der ein Tauschangebot angreifbar wird. Ein Angebot, das den Konflikt nur verschiebt oder eine bereits erteilte Bewilligung entwertet, sollte deshalb nicht als einzige Alternative in der Personalakte stehen.

Konsequenzen für Arbeitgeber

Die Entscheidung ist nicht revisibel und beruht in wesentlichen Teilen auf einer Bewertung des Einzelfalls. Für die betriebliche und prozessuale Praxis lassen sich daraus dennoch klare Linien ziehen:

• Zuerst den Verfügungsgrund angreifen. Er ist ohne Offenlegung der eigenen Personalplanung zu bestreiten. Erst wenn er trägt, wird die Substanz der Ablehnungsgründe entscheidend – dann greifen die Anforderungen aus dem Grundlagenbeitrag Urlaub ablehnen: Wann dürfen Arbeitgeber Nein sagen?.
• Früh, schriftlich und datiert ablehnen. Die schriftliche Ablehnung ist der Zeitpunkt, ab dem das Zuwarten der Gegenseite gegen sie wirkt. Eine nur mündliche Absage verschenkt diesen Anker.
• Den Zeitverlauf protokollieren. Ablehnungsdatum, jede Aufforderung, jede Antwort und der Eingang des Eilantrags gehören in eine Aufstellung. Der Abstand zwischen Ablehnung und Antrag ist das stärkste Argument gegen die Dringlichkeit.
• Keine Scheinverhandlungen führen, aber auch keine echten abbrechen. Zielgerichtete Vergleichsverhandlungen halten die Selbstwiderlegung auf. Wer den Streit lösen will, sollte das bewusst tun. Wer ihn nicht lösen will, sollte klar ablehnen statt monatelang zu korrespondieren.
• Teilbewilligungen einsetzen. Wer den überwiegenden Teil des Urlaubswunsches bewilligt, nimmt dem verbleibenden Nachteil das Gewicht, das der Eilantrag braucht.
• Alternativen dokumentieren. Tausch, Verlegung oder Aufteilung schriftlich anbieten und die Reaktion festhalten. Das belegt die Interessenabwägung und schwächt die behauptete Unaufschiebbarkeit.
• Den Betriebsrat einbinden. Eine Stellungnahme, die die Ablehnung stützt, ist im Prozess ein zusätzliches Indiz für die Ernsthaftigkeit der betrieblichen Gründe. Zur Mitbestimmung bei Urlaubsgrundsätzen nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG siehe unsere Beratung im Betriebsverfassungsrecht.
• Auf den Hilfsantrag vorbereitet sein. Regelmäßig wird hilfsweise beantragt, der Arbeit fernbleiben zu dürfen. Er erfordert denselben Verfügungsgrund – der Vortrag zur Dringlichkeit deckt beide Anträge ab.

Als Boutique für Arbeitsrecht begleiten wir Arbeitgeber bei der Gestaltung belastbarer Urlaubsgrundsätze und in der arbeitsrechtlichen Prozessführung, einschließlich der Verteidigung in arbeitsgerichtlichen Eilverfahren. Sprechen Sie uns an.