Inhalt dieses Beitrags
Ohne eine zuvor gestellte Frage des Arbeitgebers besteht keine Pflicht, eine Schwerbehinderung bei Vertragsschluss zu offenbaren. Das Landesarbeitsgericht Köln hat die Berufung eines Arbeitgebers zurückgewiesen, der vier Kündigungen ausgesprochen und den Arbeitsvertrag zusätzlich angefochten hatte, weil die Arbeitnehmerin ihre Schwerbehinderung nicht angegeben hatte (LAG Köln, Urteil vom 16. April 2026 – 6 SLa 574/25). Keine der vier Kündigungen hat gehalten, die Anfechtung war wirkungslos, und der Arbeitgeber trägt die Kosten des Berufungsverfahrens. Die Revision hat die Kammer nicht zugelassen.
Worum ging es bei der verschwiegenen Schwerbehinderung?
Um vier Kündigungen innerhalb von rund zehn Wochen und eine Anfechtung des Arbeitsvertrags. Die Arbeitnehmerin war mit einem Grad der Behinderung von 60 seit dem 1. September 2021 als Raumpflegerin beschäftigt. Der Arbeitgeber kündigte ordentlich mit Schreiben vom 8. September 2023 zum 26. September 2023, danach fristlos am 27. September 2023 sowie erneut am 2. November 2023 und am 20. November 2023. Eine Zustimmung des Integrationsamts lag zu keiner dieser vier Kündigungen vor. Mit Erklärung vom 1. Dezember 2023 focht der Arbeitgeber zusätzlich den Arbeitsvertrag an und stützte die Anfechtung auf die Ansicht, die Arbeitnehmerin sei im Zeitpunkt des Vertragsschlusses verpflichtet gewesen, ihre Schwerbehinderung zu offenbaren.
Die Arbeitnehmerin hatte bereits am 21. September 2023 Klage beim Arbeitsgericht Aachen erhoben und sie jeweils rechtzeitig erweitert. Neben dem Kündigungsschutzantrag verlangte sie Urlaubsentgelt, Entgeltfortzahlung, Annahmeverzugslohn für die Zeit bis November 2023 und ein Zeugnis. Beendet wurde das Arbeitsverhältnis am Ende nicht durch eine der Arbeitgeberkündigungen, sondern durch die Eigenkündigung der Arbeitnehmerin vom 15. Januar 2024 zum 29. Februar 2024. Das Arbeitsgericht Aachen gab der Klage weitgehend statt (Urteil vom 11. Juli 2025 – 4 Ca 2741/23), das Landesarbeitsgericht Köln hat die dagegen gerichtete Berufung zurückgewiesen.
Ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die Schwerbehinderung zu offenbaren?
Nein, jedenfalls nicht ohne eine entsprechende Frage des Arbeitgebers. Die Kammer hat die Anfechtung schon daran scheitern lassen, dass der Arbeitgeber nach seinem eigenen Vortrag im Rahmen des Vertragsabschlusses überhaupt keine Frage nach der Schwerbehinderung gestellt hatte. Ohne eine solche zuvor gestellte Frage ergibt sich nach der Entscheidung eine Offenbarungspflicht aus keinem rechtlichen Gesichtspunkt. Damit stand fest, dass die Arbeitnehmerin nichts verschwiegen hatte, was sie hätte mitteilen müssen.
Unabhängig davon hat das Landesarbeitsgericht die Rechtsentwicklung nachgezeichnet. Bis zum Jahr 1995 war der schwerbehinderte Mensch noch verpflichtet, auf die Frage nach der Schwerbehinderung wahrheitsgemäß zu antworten (BAG – 2 AZR 923/94). Spätestens seit dem Inkrafttreten des § 81 Abs. 2 SGB IX im Jahr 2001, heute § 164 Abs. 2 SGB IX, und seit dem Inkrafttreten der §§ 1, 7 AGG im Jahr 2006 darf auf diese Frage nach Auffassung der Kammer gelogen werden. Welche Fragen im Einstellungsgespräch zulässig bleiben und wo die Grenzen des Fragerechts verlaufen, ordnet unser Beitrag zu den unzulässigen Fragen im Bewerbungsgespräch ein.
Kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag wegen der Schwerbehinderung anfechten?
Nein, eine erlaubte Lüge ist kein Anfechtungsgrund. Die Anfechtungserklärung vom 1. Dezember 2023 hat die Kammer als wirkungslos behandelt, weil ihr ein Anfechtungsgrund fehlt. Eine arglistige Täuschung im Sinne des § 123 BGB setzt voraus, dass der Erklärende über eine Tatsache täuscht, über die er Auskunft schuldet. Genau daran fehlt es, wenn die Rechtsordnung die unrichtige Antwort auf eine unzulässige Frage erlaubt. Für Arbeitgeber bedeutet die Entscheidung, dass die Anfechtung des Arbeitsvertrags in dieser Konstellation kein zusätzlicher Hebel ist, sondern ein zusätzliches Kostenrisiko.
Wann greift der Sonderkündigungsschutz, wenn der Arbeitgeber nichts wusste?
Auch dann, wenn der Arbeitnehmer die Schwerbehinderung innerhalb von drei Wochen nach der Kündigung mitteilt. Bei der ersten Kündigung vom 8. September 2023 wusste der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Ausspruchs nichts von der Schwerbehinderung. Die Arbeitnehmerin hat ihn aber innerhalb von drei Wochen über diese Tatsache informiert. Die Kündigung war deshalb mangels Zustimmung des Integrationsamts nach § 168 SGB IX in Verbindung mit § 134 BGB unwirksam. Dass der Arbeitgeber von der Krebsdiagnose der Arbeitnehmerin Kenntnis hatte, hat die Kammer ausdrücklich für nicht entscheidungserheblich gehalten. Die Kenntnis von einer Erkrankung ist eben nicht die Kenntnis von einer festgestellten Schwerbehinderung.
Bei den drei weiteren Kündigungen vom 27. September 2023, vom 2. November 2023 und vom 20. November 2023 hatte der Arbeitgeber Kenntnis von der Schwerbehinderung. Weil auch insoweit keine Zustimmungsbescheide des Integrationsamts vorlagen, waren diese Kündigungen ebenfalls nach § 168 SGB IX, § 134 BGB unwirksam. Die Grundlagen des Zustimmungsverfahrens, die Ausnahmen und die Fristen fasst unser Beitrag dazu zusammen, wann einem schwerbehinderten Mitarbeiter gekündigt werden kann. Dass der Sonderkündigungsschutz in den ersten sechs Monaten noch nicht gilt, zeigt der Vergleichsfall zur Wartezeitkündigung trotz Schwerbehinderung.
Beendet die Rücknahme der Kündigung den Annahmeverzug?
Im entschiedenen Fall nicht. Der Arbeitgeber hatte den Zustimmungsantrag zur fristlosen Kündigung vom 27. September 2023 mit einem Schriftsatz aus dem Oktober 2023 zurückgenommen und dem Inklusionsamt mit Schreiben vom 12. Oktober 2023 mitgeteilt, aus dieser Kündigung keine Rechte mehr herleiten zu wollen. Daraus leitete der Arbeitgeber ab, ab dem 1. November 2023 nicht mehr im Annahmeverzug zu sein, weil die Arbeitnehmerin ihre Arbeitskraft wieder hätte anbieten müssen.
Diese Schlussfolgerung hat das Landesarbeitsgericht aus drei Gründen verworfen. Erstens kann eine Kündigung wegen ihrer Rechtsnatur als Gestaltungserklärung nicht einseitig zurückgenommen werden. Zweitens hatte der Arbeitgeber die Erklärung nicht gegenüber der Arbeitnehmerin, sondern gegenüber dem Inklusionsamt abgegeben. Drittens stand weiterhin die Kündigung vom 8. September 2023 im Raum, die der Arbeitgeber gerade nicht zurückgenommen hatte. Welchen Weg das Landesarbeitsgericht Hessen für den Ausstieg aus dem Annahmeverzug eröffnet hat, beschreibt unser Beitrag dazu, wie sich mit einer Rücknahme der Kündigung der Annahmeverzug beenden lässt, und die Stellschrauben insgesamt zeigt der Beitrag zum Annahmeverzugslohn in der Kündigungsschutzklage.
Was hat die Kündigungsserie den Arbeitgeber gekostet?
Vier unwirksame Kündigungen, eine wirkungslose Anfechtung und zwei Instanzen. Tituliert waren in erster Instanz der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zur Eigenkündigung, Urlaubsentgelt, Entgeltfortzahlung, Annahmeverzugslohn und die Erteilung eines Zeugnisses. Hinzu kommt eine prozessuale Besonderheit. Zu den erstinstanzlich titulierten Ansprüchen auf Urlaubsentgelt, auf Entgeltfortzahlung und auf Zeugniserteilung hat der Arbeitgeber in der Berufungsbegründung kein Wort verloren. Insoweit hat das Landesarbeitsgericht die Berufung bereits als unzulässig behandelt, weil es an der Begründung fehlte. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Arbeitgeber nach § 97 Abs. 1 ZPO.
Unsere Einschätzung für Arbeitgeber
Die folgende Bewertung ist die Einschätzung der Arbeitsrechtsboutique Haque und nicht Inhalt der Entscheidung. Der Fall ist ein Lehrstück darüber, wie teuer arbeitsrechtliche Selbsthilfe wird. Der Sonderkündigungsschutz nach § 168 SGB IX ist kein Wertungsspielraum, den ein Gericht am Ende zugunsten des Arbeitgebers auflösen könnte, sondern eine formale Wirksamkeitsvoraussetzung. Fehlt die Zustimmung, hilft weder ein guter Kündigungsgrund noch eine Wiederholung der Kündigung. Jede weitere Kündigung ohne Zustimmung erhöht nur den Streitwert und den Annahmeverzugslohn.
Ebenso lehrreich ist der prozessuale Teil. Eine Berufung, die zu drei titulierten Ansprüchen schweigt, ist insoweit unzulässig, und dieser Fehler lässt sich nach Ablauf der Berufungsbegründungsfrist nicht mehr reparieren. Wer die Trennung von einer schwerbehinderten Arbeitnehmerin oder einem schwerbehinderten Arbeitnehmer anwaltlich vorbereiten lässt, entscheidet vor der ersten Kündigung über das Zustimmungsverfahren, über die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und über den Umgang mit dem Annahmeverzugsrisiko. Das ist der Unterschied zwischen einem kalkulierten Trennungsprozess und vier unwirksamen Kündigungen.
Zitierte Rechtsprechung
- LAG Köln, Urteil vom 16. April 2026 – 6 SLa 574/25 (keine Offenbarungspflicht ohne Frage, Anfechtung, Zustimmung des Integrationsamts, Annahmeverzug, Revision nicht zugelassen)
- ArbG Aachen, Urteil vom 11. Juli 2025 – 4 Ca 2741/23 (Vorinstanz)
- BAG – 2 AZR 923/94 (frühere Pflicht zur wahrheitsgemäßen Antwort auf die Frage nach der Schwerbehinderung, im Urteil des LAG Köln zitiert)
Häufige Fragen zur verschwiegenen Schwerbehinderung
Darf der Arbeitgeber im Bewerbungsgespräch nach einer Schwerbehinderung fragen?
Das Landesarbeitsgericht Köln geht davon aus, dass auf diese Frage seit dem Inkrafttreten des § 81 Abs. 2 SGB IX im Jahr 2001, heute § 164 Abs. 2 SGB IX, und der §§ 1, 7 AGG im Jahr 2006 gelogen werden darf. Eine unrichtige Antwort auf diese Frage trägt deshalb keine Anfechtung.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Integrationsamts kündigt?
Die Kündigung ist nach § 168 SGB IX in Verbindung mit § 134 BGB unwirksam. Im entschiedenen Fall galt das für alle vier ausgesprochenen Kündigungen.
Hilft es, die Kündigung nach der Mitteilung der Schwerbehinderung zu wiederholen?
Ohne Zustimmung des Integrationsamts nicht. Im entschiedenen Fall waren auch die drei späteren Kündigungen unwirksam, obwohl der Arbeitgeber die Schwerbehinderung zu diesem Zeitpunkt kannte.
Was gilt, wenn der Arbeitgeber die Krankheit, aber nicht die Schwerbehinderung kennt?
Die Kammer hat die Kenntnis von der Krebsdiagnose ausdrücklich für nicht entscheidungserheblich gehalten. Maßgeblich war die Information über die Schwerbehinderung, die innerhalb von drei Wochen nach der Kündigung erfolgte.
Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln bereiten wir für Arbeitgeber die Trennung von schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten vor, vom Antrag beim Integrationsamt über die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung bis zur Kündigungserklärung. Als Kanzlei für Arbeitsrecht verbinden wir dabei die Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit der Abwehr von Kündigungsschutzklagen, wenn es doch zum Verfahren kommt.
Sie wollen sich von einem schwerbehinderten Mitarbeiter trennen oder wehren sich gegen eine Kündigungsschutzklage? Nehmen Sie Kontakt mit uns auf – die Erstberatung ist für Sie kostenfrei.
