Inhalt dieses Beitrags
Der Anspruch eines im Bewerbungsverfahren benachteiligten Bewerbers auf Ersatz seines Verdienstausfalls endet, wenn er eine neue angemessene Beschäftigung gefunden hat und diese sich verfestigt hat. Das hat das Bundesarbeitsgericht am 10. September 2026 entschieden (BAG, Urteil v. 10.09.2026 – 8 AZR 153/25, Vorinstanz Hessisches LAG, Urteil v. 25.03.2025 – 15 Sa 420/23). Ein rechtskräftiges Feststellungsurteil über „sämtliche künftigen materiellen Schäden“ verschafft dem Bewerber damit keine Rente bis zum Renteneintritt.
Worum ging es im Fall des Bundesarbeitsgerichts?
Um Verdienstausfall für vier Jahre, mehr als ein Jahrzehnt nach der abgelehnten Bewerbung. Der Kläger hatte sich im Jahr 2009 auf ein Trainee-Programm eines Versicherungsunternehmens beworben und war abgelehnt worden. In einem Vorprozess hatte das Hessische Landesarbeitsgericht mit Urteil vom 18. Juni 2018 angenommen, dass die Ablehnung ihn wegen seines Alters unzulässig benachteiligt hat, und rechtskräftig festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, „sämtliche künftigen materiellen Schäden, die dem Kläger aufgrund der unterlassenen Einstellung bei der Beklagten vom 19.04.2009 entstanden sind, zu ersetzen“ (LAG Hessen, Urteil v. 18.06.2018 – 7 Sa 851/17).
Auf dieses Feststellungsurteil stützte der Kläger die hier entschiedene Folgeklage. Er verlangte für die Jahre 2020 bis 2023 rund 236.000 Euro entgangenen Gewinn, also die Differenz zwischen dem fiktiven Arbeitsentgelt aus der 2009 ausgeschriebenen Stelle und seinem tatsächlichen Erwerb. Sein Standpunkt war, der Anspruch aus § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG wirke zeitlich unbegrenzt und damit bis zu seiner Verrentung. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab.
Was hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?
Die Revision blieb ohne Erfolg. Der Achte Senat hält daran fest, dass ein im Stellenbesetzungsverfahren unzulässig benachteiligter Bewerber, der die Stelle ohne die Benachteiligung erhalten hätte, nach § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG grundsätzlich Ersatz seines Schadens wegen entgangenen Arbeitsentgelts verlangen kann. Die Haftung ist nach dieser Norm auch nicht von vornherein in ihrem Umfang begrenzt. Das ist die für Bewerber günstige Hälfte der Entscheidung.
Die zweite Hälfte begrenzt sie. Ob und in welchem Umfang ein materieller Schaden durch den Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot „entstanden“ ist, richtet sich nach den allgemeinen schadensersatzrechtlichen Grundsätzen der §§ 249 ff. BGB. Damit gilt auch hier, dass die Ersatzpflicht davon abhängt, ob die verletzte Norm nach ihrem Schutzzweck den Eintritt des geltend gemachten Schadens verhindern will. § 15 Abs. 1 AGG soll unionsrechtskonform einen tatsächlichen und wirksamen Schadensausgleich gewährleisten, wahrt zugleich aber den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.
Wann entfällt der Zurechnungszusammenhang?
Wenn der Bewerber eine neue angemessene Beschäftigung gefunden hat und sie sich verfestigt hat. Das ist der tragende Satz der Entscheidung. Ab diesem Zeitpunkt ist die weitere berufliche Entwicklung des Bewerbers nicht mehr der diskriminierenden Nichteinstellung zuzuordnen, sondern dem allgemeinen Lebensrisiko.
Im entschiedenen Fall war diese Schwelle deutlich überschritten. Der Kläger hatte bereits vor dem Jahr 2020 eine seiner Qualifikation entsprechende Tätigkeit bei der Zentralen Ausländerbehörde eines öffentlichen Arbeitgebers aufgenommen und dieses Arbeitsverhältnis über mehrere Jahre gelebt. Die für 2020 bis 2023 geltend gemachten Verdienstausfallschäden waren deshalb nicht erstattungsfähig.
Praktisch verschiebt das die Verteidigung des Arbeitgebers weg von der Frage, ob überhaupt diskriminiert wurde, hin zum Erwerbsverlauf des Bewerbers nach der Absage. Wer eine angemessene Anschlussbeschäftigung nachweist, die nicht bloß eine Übergangslösung war, beendet den Anspruch für die Zeit danach.
Schützt ein Feststellungsurteil den Bewerber unbegrenzt?
Nein. Ein Urteil, das die Ersatzpflicht dem Grunde nach feststellt, erfasst mit seiner Rechtskraft nur das Bestehen des Rechtsverhältnisses, aus dem sich Schadensersatzansprüche ergeben. Höhe und Dauer des Anspruchs nehmen an dieser Feststellungswirkung nicht teil. Der Arbeitgeber ist im Folgeprozess deshalb mit dem Einwand, ein Verdienstausfall sei für den streitigen Zeitraum gar nicht eingetreten, nicht ausgeschlossen.
Für Arbeitgeber ist das die zweite praktische Botschaft. Ein früher verlorener Feststellungsprozess wirkt nicht als Blankoscheck für alle Folgejahre. Bestritten wird im Folgeprozess nicht der Grund, sondern die haftungsausfüllende Kausalität zwischen der diskriminierenden Nichteinstellung und dem behaupteten Vermögensschaden.
Wie hatte das Hessische Landesarbeitsgericht argumentiert?
Das Berufungsgericht war zum selben Ergebnis auf einem anderen Weg gekommen (Hessisches LAG, Urteil v. 25.03.2025 – 15 Sa 420/23). Es hatte zum einen darauf abgestellt, dass der Kläger seiner Darlegungslast nicht genügt hatte. Wer entgangenes Arbeitsentgelt für einen Zeitraum verlangt, der weit hinter dem Ende eines auf zwölf Monate befristeten Trainee-Programms liegt, muss darlegen, woraus sich eine Beschäftigung über diesen Zeitraum hinaus ergeben soll. Die Darlegungs- und Beweislast für die haftungsausfüllende Kausalität trägt dabei der Anspruchsteller, und § 22 AGG ändert daran nichts (so bereits BAG, Urteil v. 26.01.2017 – 8 AZR 848/13).
Zum anderen hatte das Landesarbeitsgericht den Sanktionsgedanken bemüht. Art. 17 Satz 2 der Richtlinie 2000/78/EG verlangt wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen, nicht aber zwingend den vollständigen Ausgleich des materiellen Schadens in Gestalt einer Geldrente. Da dem Kläger aus dem Vorprozess und einem dort geschlossenen Vergleich bereits insgesamt 114.000 Euro zugeflossen waren, hielt die Kammer eine weitere Sanktionierung nicht für erforderlich.
Diesen zweiten Strang hat das Bundesarbeitsgericht nach der Pressemitteilung nicht aufgegriffen. Es hat die Begrenzung dogmatisch sauberer über den Zurechnungszusammenhang und den Schutzzweck der Norm hergeleitet. Die Entscheidungsgründe im Volltext liegen noch nicht vor, für die Feinheiten der Begründung lohnt sich also ein zweiter Blick, sobald sie veröffentlicht sind.
Was bedeutet das Urteil für Arbeitgeber?
Die Entscheidung nimmt der bislang offenen Frage nach der zeitlichen Reichweite des § 15 Abs. 1 AGG ihre Schärfe. Für die Fallbearbeitung folgt daraus:
- Bei jeder Forderung auf Ersatz von Verdienstausfall zuerst den Erwerbsverlauf des Bewerbers nach der Absage aufklären. Eine angemessene und verfestigte Anschlussbeschäftigung beendet den Zurechnungszusammenhang und damit den Anspruch für die Folgezeit.
- Ein rechtskräftiges Feststellungsurteil aus einem Vorprozess nicht als endgültige Niederlage behandeln. Der Streit um Höhe und Dauer wird im Folgeprozess neu geführt.
- Die Darlegungslast beim Bewerber konsequent einfordern. Er muss vortragen, dass er die Stelle bei benachteiligungsfreier Auswahl erhalten hätte und wie lange er sie behalten hätte. Bei einer von vornherein befristeten Stelle endet der ersatzfähige Zeitraum regelmäßig mit der Befristung.
- Die Fristen prüfen, bevor überhaupt in die Sache eingestiegen wird. Der Anspruch muss innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden (§ 15 Abs. 4 AGG), die Klage ist binnen drei Monaten nach der Geltendmachung zu erheben (§ 61b Abs. 1 ArbGG).
- Ein Einstellungsanspruch steht nie im Raum. § 15 Abs. 6 AGG schließt ihn aus, es geht ausschließlich um Geld.
Wie die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG daneben zu bemessen ist und welche Verteidigungslinien dort tragen, haben wir in unserer Besprechung Wann scheitert der AGG-Hopping-Einwand des Arbeitgebers? dargestellt. Die Grundlagen zum materiellen Schadensersatz finden Sie in unserem Beitrag Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG, den Überblick über das gesamte Bewerbungsverfahren in AGG im Bewerbungsverfahren.
Häufige Fragen zum Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG
Wie lange haftet der Arbeitgeber für den Verdienstausfall eines diskriminierten Bewerbers?
Nicht unbegrenzt. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 10.09.2026 (8 AZR 153/25) ist die Ersatzpflicht aus § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG zwar nicht von vornherein in ihrem Umfang begrenzt, sie endet aber, wenn der Zurechnungszusammenhang zwischen der Benachteiligung und dem Schaden entfällt. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn der Bewerber eine neue angemessene Beschäftigung gefunden hat und diese sich verfestigt hat.
Verschafft ein Feststellungsurteil über künftige Schäden dem Bewerber eine Geldrente?
Nein. Die Rechtskraft eines Urteils, das die Ersatzpflicht dem Grunde nach feststellt, erfasst nur das Bestehen des Rechtsverhältnisses, nicht Höhe und Dauer des Anspruchs. Über den Umfang wird im Folgeprozess entschieden, und der Arbeitgeber kann dort die haftungsausfüllende Kausalität bestreiten.
Wer trägt die Darlegungs- und Beweislast für den Verdienstausfall?
Der Bewerber. Die Beweislastregel des § 22 AGG betrifft nur die Vermutung der Benachteiligung, nicht die haftungsausfüllende Kausalität. Wer entgangenes Arbeitsentgelt nach § 15 Abs. 1 AGG in Verbindung mit § 252 BGB verlangt, muss darlegen und beweisen, dass er die Stelle bei benachteiligungsfreier Auswahl erhalten hätte und wie lange er sie behalten hätte (BAG, Urteil v. 26.01.2017 – 8 AZR 848/13).
Was ist der Unterschied zwischen § 15 Abs. 1 und § 15 Abs. 2 AGG?
§ 15 Abs. 1 AGG ersetzt den materiellen Schaden, also vor allem entgangenes Arbeitsentgelt, und setzt ein Vertretenmüssen des Arbeitgebers voraus (§ 15 Abs. 1 Satz 2 AGG). § 15 Abs. 2 AGG gibt daneben eine Entschädigung in Geld für den Nichtvermögensschaden, ohne Verschulden und ohne Nachweis eines Vermögensschadens, bei Nichteinstellung gekappt auf drei Monatsgehälter.
Muss der Arbeitgeber den benachteiligten Bewerber einstellen?
Nein. § 15 Abs. 6 AGG schließt einen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses ausdrücklich aus. Es geht immer nur um Geld, nämlich um Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG und Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG.
Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln und als Kanzlei für Arbeitsrecht bewerten wir für Arbeitgeber eingehende AGG-Forderungen auf Fristen, Bewerberstatus, Indizlage und Schadenshöhe, entwickeln daraus die Verteidigungslinie und übernehmen die Prozessführung vor den Arbeitsgerichten. Ebenso richten wir Stellenausschreibungen, Auswahlverfahren und Absagen so aus, dass sie später standhalten, im Rahmen der Beratung zu Arbeitsverträgen und Vergütungsmodellen.
Sie haben eine Schadensersatzforderung eines abgelehnten Bewerbers auf dem Tisch und wollen wissen, wie weit sie trägt? Nehmen Sie Kontakt mit uns auf – die Erstberatung ist für Sie kostenfrei.
