Elternzeit in Abschnitten: Kündigungsverbot greift mehrfach

Teilt ein Arbeitnehmer seine Elternzeit von vornherein in mehrere Abschnitte auf, greift das Kündigungsverbot des § 18 BEEG vor jedem einzelnen Abschnitt neu – und zwar auch dann, wenn er alle Abschnitte in einem einzigen Schreiben verlangt hat. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat eine Probezeitkündigung, die in den Vorlauf des zweiten von vier Elternzeitabschnitten fiel, für nichtig gehalten (Urteil vom 5.11.2025 – 11 SLa 394/25). Das Bundesarbeitsgericht hat diese Linie in der Revision bestätigt (Urteil vom 18.6.2026 – 2 AZR 213/25); die vollständigen Entscheidungsgründe stehen noch aus, der Leitsatz ist eindeutig. Für Arbeitgeber verschiebt sich damit die entscheidende Frage: Nicht „ist der Mitarbeiter gerade in Elternzeit?", sondern „bleibt zwischen zwei Abschnitten überhaupt ein kündbares Fenster?"

Worum ging es?

Der Kläger war seit dem 1. Juli 2024 als Techniker im Tiefbauamt eines öffentlichen Arbeitgebers beschäftigt. Mit Schreiben vom 23. Juli 2024 verlangte er Elternzeit bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres seiner Tochter und teilte sie in vier Abschnitte auf: einen ersten Abschnitt in Vollzeit-Elternzeit vom 11. Juli bis 10. August 2024, einen zweiten vom 11. November 2024 bis 10. Juli 2025, einen dritten vom 11. Juli bis 10. August 2025 und einen vierten vom 11. August 2025 bis 10. Juli 2027. Für den zweiten und den vierten Abschnitt kündigte er an, in Teilzeit mit 24 Wochenstunden an drei Werktagen weiterarbeiten zu wollen. Die Arbeitgeberin bewilligte die Elternzeit mit Schreiben vom 1. August 2024 vollständig antragsgemäß – also einschließlich der vierten Aufteilung, die ohne ihre Zustimmung nicht möglich gewesen wäre.

Am 4. Oktober 2024 hörte sie den Personalrat zu einer beabsichtigten Probezeitkündigung an, am 9. Oktober 2024 sprach sie die Kündigung aus; sie ging dem Kläger am 12. Oktober 2024 zu. Zu diesem Zeitpunkt lief der erste Elternzeitabschnitt bereits ab, der zweite sollte erst am 11. November 2024 beginnen – die Kündigung fiel also in die Lücke zwischen zwei Abschnitten, aber innerhalb der letzten acht Wochen vor dem zweiten. Das Arbeitsgericht Münster (4 Ca 1549/24) gab der Kündigungsschutzklage statt, das LAG Hamm wies die Berufung zurück und ließ die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung zu.

Gilt der Kündigungsschutz vor jedem Elternzeitabschnitt?

Ja – und zwar ohne Einschränkung. Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch nehmen und diese Elternzeit in mehrere Zeitabschnitte aufteilen, können sich nach dem Leitsatz des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 18.6.2026 – 2 AZR 213/25) „vor jedem Zeitabschnitt auf den vorwirkenden besonderen Kündigungsschutz des § 18 Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) berufen". Bemerkenswert ist, was dort nicht steht: kein Vorbehalt für die Wartezeit, keiner für die Zahl der Abschnitte und keiner für die Frage, ob die Abschnitte in einem oder in mehreren Schreiben verlangt wurden.

Die vollständigen Entscheidungsgründe liegen noch nicht vor. Die folgende Darstellung der Argumentation gibt deshalb die Begründung der Vorinstanz wieder – das LAG Hamm hat sie ausführlich entwickelt, und das Ergebnis ist in Erfurt bestätigt worden. Ob das Bundesarbeitsgericht jede einzelne Erwägung übernimmt oder eigene Akzente setzt, wird erst die Veröffentlichung der Gründe zeigen.

Warum war die Probezeitkündigung nichtig?

Weil sie innerhalb der achtwöchigen Schonfrist vor dem zweiten Elternzeitabschnitt zuging. Nach § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG darf der Arbeitgeber ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen; nach Satz 2 Nr. 1 beginnt dieser Schutz frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes. Verstößt eine Kündigung dagegen, ist sie nach § 134 BGB nichtig. Genau das nahmen beide Tatsacheninstanzen an – das Arbeitsgericht Münster (4 Ca 1549/24) und das LAG Hamm (11 SLa 394/25): Der Schonfristzeitraum gilt nicht nur vor dem ersten, sondern vor jedem weiteren Teilabschnitt einer von vornherein festgelegten Elternzeit.

Unschädlich war dabei, dass der Kläger für den maßgeblichen zweiten Abschnitt Teilzeit während der Elternzeit beantragt hatte. § 18 Abs. 2 Nr. 1 BEEG erstreckt das Kündigungsverbot ausdrücklich auf Arbeitnehmer, die während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber in Teilzeit arbeiten. Ebenfalls unschädlich war, dass der erste Abschnitt nicht innerhalb der Anmeldefrist des § 16 Abs. 1 BEEG verlangt worden war: Diese Fristen sind keine Ausschlussfristen, die Versäumung verschiebt lediglich den Beginn der Elternzeit nach hinten.

Gilt das Kündigungsverbot auch in der Probezeit?

Ja – die Wartezeit spielt keine Rolle. Das Arbeitsverhältnis bestand im Kündigungszeitpunkt erst gut drei Monate, der allgemeine Kündigungsschutz des KSchG war also noch nicht anwendbar. Für § 18 BEEG ist das ohne Bedeutung: Das Kündigungsverbot knüpft allein an das Elternzeitverlangen und den geschützten Zeitraum an, nicht an eine Mindestbeschäftigungsdauer. Wer glaubt, eine Kündigung „noch schnell in der Probezeit" sei rechtlich unproblematisch, unterschätzt das Zusammenspiel der besonderen Kündigungsverbote mit der Wartezeitkündigung. Wie voraussetzungsreich solche Kündigungen inzwischen sind, zeigt auch unser Beitrag zur Wartezeitkündigung nach einer Hinweisgebermeldung.

Zu beachten ist umgekehrt: Auch eine nach § 134 BGB nichtige Kündigung muss der Arbeitnehmer innerhalb der Dreiwochenfrist des § 4 KSchG angreifen. Das LAG Hamm hat die Rechtzeitigkeit der Klage ausdrücklich geprüft. Versäumt der Arbeitnehmer die Frist, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als wirksam – ein Punkt, den Arbeitgeber in der Verteidigung nie ungeprüft lassen sollten.

Warum greift die Acht-Wochen-Frist mehrfach?

Die Begründung stammt bislang aus der Vorinstanz. Das LAG Hamm (Urteil vom 5.11.2025 – 11 SLa 394/25) hat sie methodisch klassisch aufgebaut, was sie auch für andere Sonderkündigungsschutz-Fragen instruktiv macht:

• Wortlaut: Die geltende Fassung spricht vom Beginn „einer" Elternzeit. Der unbestimmte Artikel legt nahe, dass der Schutz vor jeder – nicht nur vor der ersten – Elternzeit greift. Zusätzlich verbindet die Norm die Nummern 1 und 2 des § 18 Abs. 1 Satz 2 BEEG mit „und", was für eine mehrfache Anwendung spricht.
• Entstehungsgeschichte: Die Arbeitgeberin hatte eingewandt, die Neufassung sei nur eine sprachliche Anpassung gewesen. Dagegen spricht, dass die Frage schon unter der alten Fassung streitig war. Hinzu kommt die Gesetzesbegründung, wonach der Kündigungsschutz „wie bisher" mit dem Ende der Elternzeit endet – bei mehreren Abschnitten kann damit kein einziger Endzeitpunkt gemeint sein.
• Sinn und Zweck: Der vorverlagerte Schutz soll verhindern, dass der Arbeitgeber im Hinblick auf eine anstehende Elternzeit kündigt. Das Gericht räumt ein, dass dieses Risiko vor dem ersten Abschnitt am größten ist – hält dem aber entgegen, dass gerade die Aufteilung auf mehrere Abschnitte für den Arbeitgeber bei jedem Abschnitt erneut Vertretungs- und Organisationsfragen und damit erneut Konfliktpotenzial auslöst.
• Systematik: Den Arbeitnehmer für die weiteren Abschnitte allein auf das Maßregelungsverbot des § 612a BGB zu verweisen, wäre angesichts des ausdrücklich vorverlagerten Schutzes unbillig und systemwidrig. Die Schonfristen korrespondieren zudem mit den Ankündigungsfristen des § 16 BEEG, die ihrerseits den Planungsinteressen des Arbeitgebers dienen.
• Gleichbehandlung: Es ist nicht erkennbar, warum derjenige schlechter stehen soll, der alle Abschnitte frühzeitig in einem Antrag festlegt, als derjenige, der nacheinander mehrere Anträge stellt.

Die von der Arbeitgeberin angeführte Gegenentscheidung des LAG Berlin (Urteil vom 15.12.2004 – 17 Sa 1729/04) hat das LAG Hamm abgegrenzt: Dort ging es um ein später separat geäußertes Verlängerungsbegehren, dem der Arbeitgeber gerade nicht zugestimmt hatte. In die entgegengesetzte Richtung hatte bereits das LAG Mecklenburg-Vorpommern argumentiert (Urteil vom 13.4.2021 – 2 Sa 300/20).

Können Arbeitnehmer den Kündigungsschutz gezielt verlängern?

Nur begrenzt – und nur, soweit der Arbeitgeber mitspielt. Die Arbeitgeberin hatte befürchtet, Arbeitnehmer könnten die Lücken zwischen den Abschnitten gezielt so legen, dass eine Kündigung praktisch unmöglich wird. Das LAG Hamm (11 SLa 394/25) hält dem zwei Grenzen entgegen: Die Schonfristen sind zeitlich begrenzt, und ohne Zustimmung des Arbeitgebers kann die Elternzeit nur auf drei Zeitabschnitte verteilt werden. Der zusätzliche Schutz beschränkt sich damit auf höchstens zwei weitere Schonfristen – solange der Arbeitgeber nicht selbst mehr zulässt.

Genau das war hier passiert: Die Arbeitgeberin hatte die Aufteilung auf vier Abschnitte freiwillig bewilligt und sich damit an ihrer eigenen Entscheidung festhalten lassen müssen. Die Bewilligung eines Elternzeitverlangens ist deshalb keine reine Verwaltungsroutine, sondern eine Weichenstellung mit Kündigungsschutzfolgen.

Wann kann zwischen zwei Elternzeitabschnitten gekündigt werden?

Nur, wenn die Lücke länger ist als der Vorwirkungszeitraum. Rechnen lässt sich das an diesem Fall gut nach. Der erste Abschnitt endete am 10. August 2024, der zweite begann am 11. November 2024 – dazwischen lagen rund 13 Wochen. Weil der Schutz acht Wochen vor dem zweiten Abschnitt wieder einsetzte, blieb der Arbeitgeberin ein freies Fenster von gut fünf Wochen ab Mitte August 2024. Die Kündigung vom 9. Oktober kam schlicht zu spät. Als Faustformel für die Praxis: Nur wenn die Lücke zwischen zwei Abschnitten länger ist als der jeweils maßgebliche Vorwirkungszeitraum – acht Wochen bis zum dritten Geburtstag, 14 Wochen bei Elternzeit zwischen dem dritten und dem vollendeten achten Lebensjahr –, gibt es überhaupt einen kündbaren Korridor. Und der beginnt erst mit dem Ende des vorangegangenen Abschnitts.

Ist kein Fenster vorhanden, bleibt nur der Weg über § 18 Abs. 1 Satz 4 BEEG: Die zuständige oberste Landesbehörde für Arbeitsschutz beziehungsweise die von ihr bestimmte Stelle kann eine Kündigung in besonderen Fällen ausnahmsweise für zulässig erklären. Ohne diese Zulässigerklärung ist die Kündigung unwirksam – nachträglich lässt sich das nicht heilen.

Konsequenzen für Arbeitgeber

Aus der Entscheidung folgen vier konkrete Konsequenzen für die Personalpraxis:

• Elternzeitverlangen als Fristenkalender lesen. Jeder einzelne Abschnitt gehört mit seinem Beginn in die Personalakte und in die Wiedervorlage – zusammen mit dem daraus abgeleiteten Beginn der Schonfrist. Wer nur „Elternzeit bis Juli 2027" notiert, sieht die Sperrzeiträume nicht.
• Bewilligung bewusst entscheiden. Eine Aufteilung auf mehr als drei Abschnitte setzt die Zustimmung des Arbeitgebers voraus. Wer sie erteilt, schafft zusätzliche geschützte Zeiträume und kann sich später nicht auf Rechtsmissbrauch berufen.
• Trennungsentscheidungen vorziehen. Steht die Trennung von einem Mitarbeiter in der Probezeit im Raum, muss sie vor Beginn der jeweiligen Schonfrist erfolgen – oder es braucht einen anderen Beendigungsweg. Ein Aufhebungsvertrag wird durch § 18 BEEG nicht gesperrt, weil das Kündigungsverbot nur einseitige Kündigungen erfasst.
• Prozessuale Verteidigung nicht vergessen. Auch die Nichtigkeit nach § 18 BEEG muss fristgerecht geltend gemacht werden. In der Abwehr von Kündigungsschutzklagen ist die Klagefrist des § 4 KSchG der erste Prüfpunkt.

Die Grundlagen des besonderen Kündigungsschutzes – Beginn, Ende, Ausnahmen und das Verhältnis zum Mutterschutz – haben wir im Erklärartikel Kündigungsschutz in der Elternzeit nach § 18 BEEG zusammengestellt. Wie sich Mutterschutz und Elternzeit beim Entgelt überschneiden, zeigt unser Beitrag zum Mutterschutzlohn während der Elternzeit.

Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln prüfen wir Elternzeitverlangen auf ihre Kündigungsschutzfolgen, berechnen die verbleibenden Zeitfenster und begleiten Trennungen so, dass sie belastbar sind. Sprechen Sie uns an.