Inhalt dieses Beitrags
§ 18 BEEG verbietet dem Arbeitgeber die Kündigung nicht erst während der Elternzeit, sondern bereits im Vorfeld – und dieses Verbot gilt unabhängig von Betriebsgröße und Wartezeit. Wer die Fristen falsch berechnet, kündigt nichtig: Ein Verstoß führt nach § 134 BGB zur Unwirksamkeit, die sich nachträglich nicht heilen lässt. Dieser Beitrag erklärt Beginn, Dauer und Reichweite des Sonderkündigungsschutzes, die Sonderfragen bei Teilzeit und aufgeteilter Elternzeit sowie die Wege, die Arbeitgebern trotzdem offenstehen.
Was regelt § 18 BEEG?
Ein absolutes Kündigungsverbot für den geschützten Zeitraum. Nach § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, und während der Elternzeit nicht kündigen. Anders als beim allgemeinen Kündigungsschutz kommt es nicht darauf an, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt wäre – sie ist schon deshalb nichtig, weil sie in einen Zeitraum fällt, in dem der Gesetzgeber Kündigungen ausschließt. Erfasst sind ordentliche und außerordentliche Kündigungen gleichermaßen.
Anknüpfungspunkt ist das Elternzeitverlangen nach § 16 BEEG. Erst wenn der Arbeitnehmer die Elternzeit formgerecht verlangt hat, entsteht der Schutz – die bloße Geburt eines Kindes oder eine mündliche Ankündigung genügen nicht. Umgekehrt kann der Arbeitgeber den Schutz nicht dadurch verhindern, dass er das Verlangen nicht bestätigt: Elternzeit ist kein Genehmigungs-, sondern ein Gestaltungsrecht.
Wann beginnt der Kündigungsschutz genau?
Mit dem Elternzeitverlangen, frühestens aber acht bzw. 14 Wochen vor Beginn der Elternzeit. § 18 Abs. 1 Satz 2 BEEG begrenzt die Vorwirkung zeitlich und unterscheidet dabei nach dem Alter des Kindes:
- Acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes (§ 18 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 BEEG).
- 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes (§ 18 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 BEEG).
Diese Fristen korrespondieren mit den Anmeldefristen des § 16 Abs. 1 BEEG (sieben bzw. 13 Wochen), die im Interesse der Personalplanung des Arbeitgebers bestehen. Praktische Folge: Meldet ein Arbeitnehmer die Elternzeit deutlich früher als gesetzlich nötig an, ist er nicht sofort geschützt – der Schutz beginnt trotzdem erst mit dem Erreichen des Acht- bzw. 14-Wochen-Zeitraums. Bis dahin bleibt ein Kündigungsfenster offen.
Wie lange dauert der Kündigungsschutz?
Bis zum Ende der Elternzeit. Der Schutz erlischt mit dem letzten Tag der Elternzeit; danach gilt wieder das allgemeine Kündigungsrecht. Eine Nachwirkung – etwa in Gestalt einer Schonfrist nach der Rückkehr – sieht § 18 BEEG nicht vor. Wer nach dem Ende der Elternzeit kündigt, muss allerdings damit rechnen, dass die zeitliche Nähe zur Elternzeit als Indiz für eine Maßregelung nach § 612a BGB oder für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts angeführt wird. Eine saubere, von der Elternzeit unabhängige Begründung ist deshalb wichtig.
Kann in der Probezeit trotz Elternzeit gekündigt werden?
Nein. § 18 BEEG kennt keine Wartezeit und keinen Schwellenwert. Das Kündigungsverbot greift vom ersten Tag des Arbeitsverhältnisses an, auch wenn das Kündigungsschutzgesetz mangels sechsmonatiger Beschäftigung noch gar nicht anwendbar ist und der Betrieb weniger als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Eine Probezeitkündigung, die in den geschützten Zeitraum fällt, ist nichtig. Genau daran ist eine Arbeitgeberin in dem Fall gescheitert, den das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 18.6.2026 (2 AZR 213/25) entschieden hat und den wir im Insight zum Kündigungsschutz bei aufgeteilter Elternzeit besprechen.
Gilt der Schutz auch bei Teilzeit während der Elternzeit?
Ja. Nach § 18 Abs. 2 Nr. 1 BEEG gilt das Kündigungsverbot entsprechend, wenn der Arbeitnehmer während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber in Teilzeit arbeitet. Das ist praktisch bedeutsam, weil viele Beschäftigte die Elternzeit gerade nutzen, um mit reduzierter Stundenzahl weiterzuarbeiten. Wer im Betrieb steht und Leistung erbringt, wirkt nicht „abwesend" – der Sonderkündigungsschutz besteht gleichwohl fort.
Was gilt bei mehreren Elternzeitabschnitten?
Der vorwirkende Schutz lebt vor jedem Abschnitt neu auf. Elternzeit kann nach § 16 Abs. 1 BEEG auf drei Zeitabschnitte verteilt werden; eine weitergehende Aufteilung setzt die Zustimmung des Arbeitgebers voraus. Teilt ein Arbeitnehmer die Elternzeit auf, greift die Acht- bzw. 14-Wochen-Vorwirkung nicht nur einmal vor dem ersten Abschnitt, sondern erneut vor jedem weiteren – auch dann, wenn alle Abschnitte in einem einzigen Schreiben verlangt wurden. So hat es das LAG Hamm entschieden (Urteil vom 5.11.2025 – 11 SLa 394/25); das Bundesarbeitsgericht hat die Entscheidung bestätigt (Urteil vom 18.6.2026 – 2 AZR 213/25). Nach dem Leitsatz können sich Arbeitnehmer, die ihre Elternzeit in mehrere Zeitabschnitte aufteilen, „vor jedem Zeitabschnitt auf den vorwirkenden besonderen Kündigungsschutz des § 18 Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) berufen"; die vollständigen Entscheidungsgründe liegen noch nicht vor.
Für die Personalplanung heißt das: Ein kündbares Zeitfenster besteht nur dort, wo die Lücke zwischen zwei Abschnitten länger ist als der maßgebliche Vorwirkungszeitraum. Wer außerdem einer Aufteilung auf mehr als drei Abschnitte zustimmt, schafft zusätzliche geschützte Zeiträume – eine Entscheidung, die vor der Bewilligung durchdacht sein will.
Wann darf trotz Elternzeit gekündigt werden?
Nur mit behördlicher Zulässigerklärung. In besonderen Fällen kann eine Kündigung nach § 18 Abs. 1 Satz 4 BEEG ausnahmsweise für zulässig erklärt werden; zuständig ist die für den Arbeitsschutz oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. Typische Konstellationen sind die vollständige Betriebsstilllegung oder besonders schwere Pflichtverletzungen. Entscheidend ist die Reihenfolge: Die Zulässigerklärung muss vor Zugang der Kündigung vorliegen. Eine ohne Erklärung ausgesprochene Kündigung bleibt unwirksam, auch wenn die Behörde später zustimmt.
Der Antrag braucht Vorlauf und eine belastbare Begründung. Bei geplanten Restrukturierungen sollte er deshalb früh in den Fahrplan der Betriebsstilllegung eingeplant werden, damit er nicht zum Engpass für den gesamten Zeitplan wird.
Welche Beendigungswege bleiben offen?
§ 18 BEEG verbietet die Kündigung – nicht jede Beendigung. Unberührt bleiben insbesondere:
- Der Aufhebungsvertrag. Eine einvernehmliche Beendigung ist auch während der Elternzeit möglich. Zu beachten sind die Schriftform des § 623 BGB und mögliche sozialrechtliche Folgen für den Arbeitnehmer.
- Das Auslaufen einer wirksamen Befristung. Die Elternzeit verlängert ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht.
- Die Eigenkündigung des Arbeitnehmers, für die § 18 BEEG nicht gilt. Zum Ende der Elternzeit kann sie nach § 19 BEEG mit einer Frist von drei Monaten erklärt werden.
- Die Anfechtung des Arbeitsvertrags, etwa wegen arglistiger Täuschung, weil sie keine Kündigung ist.
Was passiert bei einem Verstoß?
Die Kündigung ist nichtig – der Arbeitnehmer muss sich aber rechtzeitig wehren. Ein Verstoß gegen § 18 BEEG führt über § 134 BGB zur Unwirksamkeit. Gleichwohl gilt die Klagefrist: Nach §§ 4, 7 KSchG muss die Kündigung innerhalb von drei Wochen ab Zugang angegriffen werden, sonst gilt sie als von Anfang an wirksam. Für Arbeitgeber ist das der erste Prüfpunkt in der Verteidigung. Bleibt die Kündigung unwirksam, drohen Annahmeverzugslohn und Weiterbeschäftigung – wie sich dieses Risiko begrenzen lässt, zeigt unser Beitrag zum Annahmeverzugslohn im Kündigungsschutzprozess.
Wie verhält sich § 18 BEEG zum Mutterschutz?
Beide Schutzsysteme können nahtlos ineinandergreifen: Auf das Kündigungsverbot des § 17 MuSchG während der Schwangerschaft und in den Schutzfristen nach der Entbindung folgt bei anschließender Elternzeit der Schutz nach § 18 BEEG. In der Praxis entstehen so Zeiträume von mehreren Jahren, in denen eine Kündigung nur mit behördlicher Zulässigerklärung möglich ist. Wo sich Mutterschutz und Elternzeit beim Entgelt überschneiden, lohnt zusätzlich ein Blick auf den Mutterschutzlohn nach § 18 MuSchG.
Was Arbeitgeber beachten sollten
Jedes Elternzeitverlangen gehört mit allen darin genannten Abschnitten in die Fristenkontrolle – einschließlich des daraus berechneten Beginns der jeweiligen Schonfrist. Vor jeder Trennungsentscheidung ist zu prüfen, ob ein Kündigungsfenster überhaupt besteht; ist es geschlossen, führen nur die behördliche Zulässigerklärung oder eine einvernehmliche Lösung weiter. Wir prüfen Elternzeitverlangen auf ihre Kündigungsschutzfolgen, berechnen die verbleibenden Zeitfenster, begleiten Anträge nach § 18 Abs. 1 Satz 4 BEEG und übernehmen die Abwehr von Kündigungsschutzklagen. Sprechen Sie uns an.
