Mutterschutzlohn in der Elternzeit? Meist nein

Wer sich in Elternzeit befindet, hat regelmäßig keinen Anspruch auf Mutterschutzlohn – auch dann nicht, wenn während der Elternzeit eine erneute Schwangerschaft und ein ärztliches Beschäftigungsverbot hinzukommen. Das hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschieden (Urteil vom 2.12.2025 – 11 Sa 36/25) und die Klage einer Zahnarzthelferin auf rund 4.400 Euro Mutterschutzlohn abgewiesen. Für Arbeitgeber ist die Entscheidung eine wichtige Orientierung an der Schnittstelle von Mutterschutz und Elternzeit.

Worum ging es?

Eine seit 2021 beschäftigte Zahnarzthelferin befand sich seit Juni 2023 in einer auf zwei Jahre angemeldeten Elternzeit. Anfang Dezember 2024 erfuhr sie von einer erneuten Schwangerschaft (errechneter Entbindungstermin: Juli 2025) und bat ihre Arbeitgeberin per Nachricht, sie – wie schon in der ersten Schwangerschaft – „ins Beschäftigungsverbot zu schicken". In derselben Nachricht wies sie darauf hin, ihre Elternzeit laufe noch bis Mai 2025. Die Arbeitgeberin antwortete lediglich, man werde „zeitnah alles in die Wege leiten", stellte aber kein Beschäftigungsverbot aus. Ein ärztliches Beschäftigungsverbot erklärte erst die Frauenärztin – am 3. Januar 2025. Für Dezember 2024 und Januar 2025 verlangte die Arbeitnehmerin je 2.211,30 Euro Mutterschutzlohn. Arbeitsgericht Freiburg (Urteil vom 8.5.2025 – 1 Ca 16/25) und LAG wiesen die Klage ab; die Revision wurde nicht zugelassen.

Warum bekam die Arbeitnehmerin keinen Mutterschutzlohn?

Weil das Beschäftigungsverbot nicht die alleinige Ursache des Verdienstausfalls war. Mutterschutzlohn nach § 18 Satz 1 MuSchG setzt voraus, dass der Verdienstausfall allein auf dem Beschäftigungsverbot beruht. Das Gericht knüpft an die ständige Rechtsprechung an, wonach das Verbot die nicht hinwegzudenkende, ausschließliche Ursache dafür sein muss, dass die Frau nicht arbeitet und kein Entgelt erhält (vgl. BAG, Urteil vom 17.10.2013 – 8 AZR 742/12; Urteil vom 22.8.2012 – 5 AZR 652/11). Die Parallele zieht das Gericht zur Entgeltfortzahlung an Feiertagen: So wie dort der Feiertag alleinige Ursache des Arbeitsausfalls sein muss (BAG, Urteil vom 16.10.2019 – 5 AZR 352/18), muss beim Mutterschutzlohn das Beschäftigungsverbot alleinige Ursache sein. Hier aber ruhte die Arbeitspflicht schon wegen der fortbestehenden Elternzeit – die Frau hätte auch ohne Beschäftigungsverbot kein Entgelt gehabt.

War die Elternzeit vorzeitig beendet?

Nein. Die Elternzeit bestand im streitigen Zeitraum fort. Eine Zustimmung der Arbeitgeberin zur vorzeitigen Beendigung nach § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG lag nicht vor: Die Nachricht der Arbeitnehmerin enthielt schon keinen Antrag auf Beendigung – im Gegenteil, sie betonte darin selbst, die Elternzeit laufe noch bis Mai 2025. Die pauschale Antwort „wir werden zeitnah alles in die Wege leiten" konnte deshalb keine Zustimmung zu einer Beendigung sein. Das Gericht betont, dass eine einmal festgelegte Elternzeit grundsätzlich bindend ist; ihre einvernehmliche Änderung setzt eine eindeutige, zweifelsfreie Absprache voraus.

Kann eine erneute Schwangerschaft die Elternzeit einseitig beenden?

Erst mit der Geburt, nicht schon während der Schwangerschaft. Ein einseitiges Recht zur vorzeitigen Beendigung der Elternzeit wegen der Geburt eines weiteren Kindes gibt es zwar (§ 16 Abs. 3 Satz 2 Alt. 1 BEEG) – es greift aber erst ab der Entbindung des weiteren Kindes, nicht bereits in der Schwangerschaft (so bereits BAG, Urteil vom 8.5.2018 – 9 AZR 8/18). Da das zweite Kind im Dezember 2024 und Januar 2025 noch nicht geboren war, konnte die Arbeitnehmerin ihre Elternzeit auf diesem Weg nicht beenden. Auch das Beendigungsrecht wegen der Mutterschutzfristen (§ 16 Abs. 3 Satz 3 BEEG) half nicht, weil sie sich in den streitigen Monaten noch nicht innerhalb der Schutzfristen des § 3 MuSchG befand.

Gilt das Beendigungsrecht analog für ein Beschäftigungsverbot?

Nein – das LAG lehnt eine analoge Anwendung ab. Die Arbeitnehmerin wollte § 16 Abs. 3 Satz 3 BEEG entsprechend auch auf ein Beschäftigungsverbot außerhalb der Schutzfristen angewandt wissen. Dafür fehlt es nach dem Gericht bereits an einer planwidrigen Regelungslücke: Der Gesetzgeber hat die Vorschrift 2012 – als Reaktion auf die Rechtsprechung des EuGH (Kiiski, C-116/06; Kücükdevici, C-555/07) – bewusst auf die Mutterschutzfristen des § 3 MuSchG beschränkt (BT-Drs. 17/9841). Auch ein Umkehrschluss aus dem Beendigungsrecht „wegen der Geburt" spricht gegen die Analogie. Und europarechtlich ist die Beschränkung unbedenklich: Art. 8 der Mutterschutz-Richtlinie 92/85/EWG verlangt nur einen Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen, den das deutsche Recht mit den Schutzfristen des § 3 MuSchG wahrt.

Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Die Entscheidung schafft Klarheit an einer heiklen Schnittstelle und schützt Arbeitgeber vor unberechtigten Zahlungen – wenn sie sauber vorgehen:

• Kein Mutterschutzlohn in laufender Elternzeit. Solange die Elternzeit fortbesteht, ruht die Arbeitspflicht; ein Beschäftigungsverbot verursacht dann keinen erstattungsfähigen Verdienstausfall.
• Antworten mit Bedacht formulieren. Ein vages „wir kümmern uns" war hier keine Zustimmung – eine konkludente Zustimmung zur Beendigung der Elternzeit ist aber grundsätzlich möglich. Reagieren Sie auf solche Anliegen klar und schriftlich, um Missverständnisse zu vermeiden.
• Beendigung der Elternzeit nur auf eindeutiger Grundlage. Eine wirksame vorzeitige Beendigung braucht entweder Ihre ausdrückliche Zustimmung oder ein gesetzliches Beendigungsrecht – die bloße erneute Schwangerschaft genügt nicht.
• Erstattungsrisiko im Blick behalten. Zahlen Sie nicht „vorsorglich": Die Umlagekasse (U2) erstattet Mutterschutzlohn nur, wenn die Voraussetzungen wirklich vorliegen – im Fall hatte sie die Erstattung bereits verneint.
• Instanzentscheidung richtig einordnen. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig und die Revision wurde nicht zugelassen; es liegt aber auf der Linie des Bundesarbeitsgerichts.

Die dogmatischen Grundlagen – Anspruch, Beschäftigungsverbot, Alleinursächlichkeit, Höhe und Erstattung – vertiefen wir in unserem Grundlagenbeitrag Mutterschutzlohn nach § 18 MuSchG.

Beratung für Arbeitgeber

Ob in einer Mutterschutz- oder Elternzeitkonstellation tatsächlich Mutterschutzlohn geschuldet ist, entscheidet sich an Details – am Status der Elternzeit, an der Alleinursächlichkeit und am wirksamen Beschäftigungsverbot. Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln und Anwalt für Arbeitgeber prüfen wir Ihre Zahlungspflicht, bewerten das Erstattungsrisiko und vertreten Sie im Streitfall bis zur Prozessvertretung. Sprechen Sie uns an.