Lüge im Kündigungsschutzprozess: erneut kündigen?

Eine bewusste Lüge im Kündigungsschutzprozess kann eine eigenständige neue Kündigung tragen – auch wenn der Ausgangssachverhalt bereits rechtskräftig abgeurteilt ist. Das Landesarbeitsgericht Köln hat die Nachkündigung eines Arbeitgebers für wirksam gehalten, der erst nach dem verlorenen Vorprozess ermittelt hatte, dass der Arbeitnehmer im Kammertermin zu Protokoll falsch ausgesagt hatte (LAG Köln, Urteil v. 15.1.2026 – 6 SLa 315/25). Die Entscheidung markiert die Grenze zwischen der unzulässigen Wiederholungskündigung und der zulässigen Nachkündigung – und sie ist für Arbeitgeber eine der praktisch wertvollsten Entscheidungen des Jahres.

Worum ging es?

Ein Busfahrer eines Verkehrsunternehmens hatte in zwei Nachtschichten seine Fahrten dienstplanwidrig rund dreieinhalb Stunden vor dem vorgesehenen Ende abgebrochen. Der Arbeitgeber kündigte wegen Arbeitszeitbetrugs; das Arbeitsgericht Köln gab der Kündigungsschutzklage statt (ArbG Köln – 5 Ca 55/24). Ein planvoll täuschendes Vorgehen sah das Gericht nicht, weil jede Fahrt elektronisch dokumentiert werde; der verbleibende Vorwurf fehlender Meldung und Dokumentation reiche als Nebenpflichtverletzung nicht aus. Ob der Arbeitnehmer die Abbrüche tatsächlich gemeldet hatte, ließ das Arbeitsgericht ausdrücklich offen.

Im Kammertermin jenes Vorprozesses hatte der Arbeitnehmer auf Nachfrage der Vorsitzenden zu Protokoll erklärt, er habe das zuständige Nahverkehrsunternehmen in beiden Fällen angerufen; dort habe man ihm gesagt: „wenn's nicht geht, dann geht's nicht." Nach Abschluss des Verfahrens ergaben interne Nachforschungen des Arbeitgebers, dass es diese Anrufe nie gegeben hatte. Vier Monate nach dem Urteil kündigte der Arbeitgeber erneut – gestützt allein auf den wahrheitswidrigen Prozessvortrag. Das Arbeitsgericht hielt ihn für präkludiert; das LAG Köln änderte ab und wies die Klage insgesamt ab.

Wann ist eine erneute Kündigung nach verlorenem Vorprozess zulässig?

Nur dann, wenn ein neuer Kündigungstatbestand hinzutritt. Das LAG bestätigt zunächst den Grundsatz: Auf dieselben Kündigungsgründe, die bereits Gegenstand eines rechtskräftig abgeschlossenen Kündigungsschutzverfahrens waren, kann der Arbeitgeber eine neue Kündigung nicht stützen. Eine erneute materielle Prüfung könnte vom Ergebnis des ersten Prozesses abweichen und zu widersprechenden Entscheidungen führen. Ob dieses Verbot der Wiederholungskündigung aus der Berücksichtigung eines fiktiven Gestaltungsurteils oder aus einer teleologischen Reduktion der Rechtskraftwirkung des § 322 ZPO folgt, hat das LAG offengelassen – das Ergebnis ist dasselbe.

Entscheidend ist die Reichweite dessen, was im Vorprozess tatsächlich geprüft wurde. Präklusionswirkung entfaltet die frühere Entscheidung nur bei identischem Kündigungssachverhalt und nur, soweit das Gericht die jetzt geltend gemachten Gründe materiell geprüft und auf dieser Grundlage entschieden hat. Lässt das Gericht offen, ob die Gründe die Kündigung hätten rechtfertigen können, und hält es die Kündigung aus anderen Erwägungen für unwirksam, bindet das den zweiten Rechtsstreit insoweit nicht. Genau so lag es hier: Über die Wahrheit oder Unwahrheit der Angaben zum Anruf war im Vorprozess nicht entschieden worden.

Hinzu kommt die sachliche Trennung: Im Vorprozess ging es um die Frage, ob die Nichterfüllung der Hauptleistungspflicht oder ein Arbeitszeitbetrug das Vertrauensverhältnis zerstört hatte. Im zweiten Verfahren geht es um die Auswirkungen einer Lüge im Prozess. Das sind – so das LAG wörtlich – zwei verschiedene Regelkreise und damit zwei verschiedene Kündigungsgründe.

Warum ist die Prozesslüge eine Pflichtverletzung?

Weil die Rücksichtnahmepflicht auch im gekündigten Arbeitsverhältnis fortbesteht. Bewusst wahrheitswidrige Erklärungen, die ein Arbeitnehmer im Rechtsstreit gegen den Arbeitgeber abgibt, weil er befürchtet, mit wahrheitsgemäßen Angaben zu unterliegen, verletzen die Pflicht aus § 241 Abs. 2 BGB in erheblicher Weise – unabhängig von der strafrechtlichen Relevanz des Verhaltens. Das LAG Köln stützt sich dabei auf die Linie des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil v. 8.11.2007 – 2 AZR 528/06; BAG, Urteil v. 23.10.2014 – 2 AZR 644/13) und knüpft an die jüngere Entscheidung des LAG Niedersachsen vom 13.8.2025 – 2 SLa 735/24 an, nach der eine solche Lüge sogar eine fristlose Kündigung tragen kann.

Vorsätzlich falsch sind Angaben, wenn die Prozesspartei die Unrichtigkeit ihrer Behauptung kennt und deren Unwahrheit in ihren Erklärungswillen aufnimmt; es genügt, die Unrichtigkeit für möglich zu halten und billigend in Kauf zu nehmen (BAG, Urteil v. 31.7.2015 – 2 AZR 434/13). Auch das Verschweigen von Tatsachen macht eine Behauptung falsch, wenn die Aussage als vollständig ausgegeben wird und der Vorgang dadurch in einem falschen Licht erscheint.

Woran hat das Gericht den Vorsatz festgemacht?

An den Umständen der Protokollerklärung und am erfundenen wörtlichen Zitat. Beide Punkte sind für die Praxis der eigentliche Ertrag der Entscheidung:

• Die Erklärung zu Protokoll ist etwas Besonderes. Der Arbeitnehmer äußerte sich persönlich, in Anwesenheit seines Prozessbevollmächtigten, auf konkrete Nachfrage der Vorsitzenden – also nachdem der Streitstoff bereits auf eine Facette fokussiert war. Die Erklärung wurde protokolliert, ohne dass er auf eine Korrektur oder Konkretisierung hingewirkt hätte. Eine unbedacht hingeworfene Bemerkung oder eine interessengeleitete Zuspitzung im Anwaltsschriftsatz, die sich auf eine Ungenauigkeit im Mandantengespräch zurückführen ließe, war das ersichtlich nicht.
• Das erfundene Zitat war der Schritt zu weit. Hätte der Arbeitnehmer nur pauschal behauptet, er gebe immer Bescheid, wäre das möglicherweise noch als Erinnerungslücke durchgegangen. Indem er einen Wortlaut des angeblichen Gesprächspartners erfand, überschritt er nach Auffassung des Gerichts die Grenze zwischen möglichem Irrtum und offensichtlicher Lüge.

Für die Prozessführung folgt daraus: Der Kammertermin ist nicht nur Verhandlungs-, sondern auch Beweissicherungstermin. Wer als Arbeitgeber eine Protokollierung konkreter Angaben der Gegenseite anregt, schafft die Grundlage, auf der sich ein späterer Vorsatznachweis überhaupt führen lässt. Wie sich dieser Gedanke in die Gesamtstrategie einfügt, zeigen wir im Beitrag Kündigungsschutzprozess: Strategie für Arbeitgeber.

Muss die Lüge entscheidungserheblich gewesen sein?

Nein – es reicht, dass sie es hätte sein können. Ob der wahrheitswidrige Vortrag den Ausgang des Verfahrens tatsächlich beeinflusst hat, spielt keine Rolle (BAG, Urteil v. 24.5.2018 – 2 AZR 73/18). Selbst der untaugliche Versuch eines Prozessbetruges kann das Vertrauen in die Redlichkeit des Arbeitnehmers irreparabel zerstören. Das LAG Köln setzt hinzu: Eine gute Lüge, deren Unwahrheit sich dem Belogenen nicht sofort erschließt, darf nicht privilegiert werden. Maßgeblich ist die Perspektive des Lügenden, nicht die Erkennbarkeit für Gericht und Gegenseite.

Konsequent war die zusätzlich behauptete Lüge über den angeblichen Fahrzeugdefekt – von der Modulauslesung des Busses widerlegt – für das Gericht nicht mehr entscheidungserheblich. Eine Beweisaufnahme dazu unterblieb; sie hätte lediglich riskiert, eine uneidliche Falschaussage zu provozieren.

War eine weitere Abmahnung erforderlich?

Nein, weil bereits einschlägige Abmahnungen vorlagen. Das Arbeitsverhältnis war durch drei Abmahnungen vorbelastet, darunter eine, die eine Falschangabe gegenüber dem Vorgesetzten betraf. Die Wahrhaftigkeit von Erklärungen war damit schon einmal Gegenstand einer Auseinandersetzung; der Arbeitnehmer war gewarnt, und der Kündigungsgrund stellte sich als beharrliches Lügen dar. In der Interessenabwägung genügten weder die siebenjährige Betriebszugehörigkeit noch die Unterhaltspflichten für zwei Kinder, um das Beendigungsinteresse zu überwiegen – entscheidend war die Prognose, dass in diesem Arbeitsverhältnis künftig nicht mit Wahrhaftigkeit gerechnet werden kann.

Auch die Betriebsratsanhörung hielt stand: Nach Vorlage der Anhörungsurkunde reichte das pauschale Bestreiten des Arbeitnehmers nicht aus; er hätte sich nach § 138 Abs. 2 ZPO einlassen müssen. Zu den Anforderungen im Einzelnen siehe Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG.

Konsequenzen für Arbeitgeber

Die Entscheidung eröffnet einen Weg, den viele Arbeitgeber nach einem verlorenen Kündigungsschutzprozess für versperrt halten. Sie ist zugleich anspruchsvoll in der Umsetzung:

• Vorprozess-Urteil genau lesen. Ausschlaggebend ist, was das Gericht materiell entschieden und was es ausdrücklich offengelassen hat. Nur der geprüfte Sachverhalt ist gesperrt.
• Neuen Regelkreis sauber trennen. Die Nachkündigung darf nicht als Fortsetzung des alten Vorwurfs erscheinen. Sie muss ausschließlich auf das prozessuale Fehlverhalten gestützt und im Kündigungsschreiben sowie in der Betriebsratsanhörung auch so beschrieben werden.
• Protokollierte Erklärungen sichern. Konkrete Angaben der Gegenseite – vor allem Angaben zu Anrufen, Übergaben, Zeugen und Zeitpunkten – gehören ins Sitzungsprotokoll. Ohne belastbaren Wortlaut fehlt später die Grundlage für den Vorsatznachweis.
• Erst aufklären, dann kündigen. Der Arbeitgeber hat hier nach dem Vorprozess systematisch ermittelt: Zeugenbefragungen, Aktennotiz des Nahverkehrsunternehmens, Auswertung der Fahrzeugdaten. Ein solcher Nachweis lässt sich nicht improvisieren – zur Methodik siehe interne Untersuchung: Ablauf, Rechte und Grenzen.
• Die Schwelle respektieren. Kündigungsrelevant ist nur bewusst unwahrer Tatsachenvortrag, der sich belastbar darlegen lässt. Eine streitige, ungenaue oder erinnerungsschwache Darstellung genügt nicht. Wer den Vorwurf zu früh erhebt, riskiert nicht nur die Unwirksamkeit der Kündigung – dass sich ein Prozessbetrugsvorwurf auch als Auflösungsgrund nicht ohne Weiteres trägt, zeigt der Beitrag Auflösungsantrag des Arbeitgebers: warum er meist scheitert.
• Abmahnungslage prüfen. Einschlägige Vorbelastungen zur Wahrhaftigkeit stärken die Interessenabwägung erheblich. Fehlen sie, ist die Entbehrlichkeit einer Abmahnung sorgfältig zu begründen.

Ein Hinweis zur Reichweite: Die zweite, fristlose Kündigung des Arbeitgebers scheiterte allein daran, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt ihres Zugangs bereits beendet war – über ihre Begründetheit war damit nichts gesagt. Die Revision hat das LAG nicht zugelassen, weil die Entscheidung auf den Umständen des Einzelfalls beruht; eine höchstrichterliche Bestätigung dieser Abgrenzung steht also noch aus.

Als Boutique für Arbeitsrecht begleiten wir Arbeitgeber bei der Abwehr von Kündigungsschutzklagen und bei der Aufklärung von Sachverhalten, die eine Nachkündigung tragen sollen. Sprechen Sie uns an.