Inhalt dieses Beitrags
Wenn ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter wegen eines schweren Fehlverhaltens fristlos kündigen will, führt der Weg über zwei sehr unterschiedliche Konstruktionen: die Tatkündigung und die Verdachtskündigung. Welche der beiden trägt, entscheidet über Beweislast, Anhörungspflicht und am Ende über den Erfolg im Kündigungsschutzprozess. Wer die Unterscheidung nicht sauber trifft, verliert – selbst wenn der Verdacht erdrückend wirkt. Dieser Beitrag erklärt den Unterschied und zeigt, worauf Arbeitgeber vor einer verhaltensbedingten Kündigung achten müssen.
Was ist der Unterschied zwischen Tatkündigung und Verdachtskündigung?
Die Tatkündigung knüpft an eine erwiesene Pflichtverletzung an, die Verdachtskündigung bereits an den dringenden Verdacht einer solchen. Beide können nach § 626 Abs. 1 BGB einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung bilden – auch der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen Vertragsverfehlung kann das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nötige Vertrauen zerstören. Der entscheidende praktische Unterschied liegt in den Voraussetzungen: Die Verdachtskündigung verlangt zwingend eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers, die Tatkündigung nicht.
Was ist eine Tatkündigung?
Eine Tatkündigung ist die Kündigung wegen einer tatsächlich begangenen Pflichtverletzung. Ihre Rechtfertigung hängt allein davon ab, ob im Kündigungszeitpunkt objektiv Tatsachen vorlagen, die dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machten. Eine der Kündigung vorausgehende Sachverhaltsaufklärung ist dabei nicht vorgeschrieben. Unterlässt der Arbeitgeber sie, geht er aber ein Risiko ein: Er muss die Pflichtverletzung im Prozess beweisen – und zwar so, dass das Gericht die volle Überzeugung von der Täterschaft gewinnt (§ 286 Abs. 1 ZPO). Bloße Wahrscheinlichkeit reicht dafür nicht. Gelingt der Beweis nicht, ist die Kündigung mangels wichtigen Grundes unwirksam.
Was ist eine Verdachtskündigung?
Eine Verdachtskündigung ist die Kündigung, die schon auf den bloßen – aber dringenden – Verdacht einer schweren Pflichtverletzung gestützt wird. Sie ist ein eigenständiger Kündigungsgrund: Nicht die Tat selbst, sondern der durch sie ausgelöste Vertrauensverlust rechtfertigt die Kündigung. Weil damit auch ein möglicherweise Unschuldiger getroffen werden kann, stellt die Rechtsprechung strenge Anforderungen. Zwei davon sind zentral: der Verdacht muss dringend sein, und der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer vor der Kündigung anhören.
Wann ist der Verdacht dringend genug?
Der Verdacht muss auf konkreten, objektiven Tatsachen beruhen und eine sehr große Wahrscheinlichkeit begründen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 02.03.2017 – 2 AZR 698/15) reichen bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen nicht aus. Die Umstände, die den Verdacht tragen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen erklärbar sein, das eine Kündigung nicht rechtfertigen würde. Anders gesagt: Solange ein plausibler alternativer Geschehensablauf im Raum steht, ist der Verdacht nicht dringend – und die Kündigung fällt.
Warum ist die Anhörung bei der Verdachtskündigung Pflicht?
Weil sie aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit folgt. Die Annahme, das Vertrauen sei bereits durch den Verdacht zerstört, ist so lange nicht gerechtfertigt, wie der Arbeitgeber nicht alle zumutbaren Mittel zur Aufklärung ausgeschöpft hat. Dazu gehört insbesondere, dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme zu den Verdachtsmomenten zu geben, damit seine Einlassung in die Entscheidung einfließen kann. Versäumt der Arbeitgeber die Anhörung, kann er sich im Prozess nicht auf den Verdacht berufen; die Kündigung ist allein deshalb unwirksam (BAG, Urteil vom 20.03.2014 – 2 AZR 1037/12). Die Anhörung ist damit die günstigste Versicherung, die eine Verdachtskündigung kennt – und ihr häufigster Stolperstein.
Tat- oder Verdachtskündigung – welche sollten Arbeitgeber wählen?
Die ehrliche Antwort lautet meist: beide zugleich. Wer sicher ist, die Pflichtverletzung beweisen zu können, kann auf die Tatkündigung setzen. In der Praxis lässt sich vorab aber selten verlässlich einschätzen, ob der Beweis im Prozess wirklich gelingt – Zeugen erinnern sich anders, Indizien lassen Lücken. Deshalb ist es regelmäßig ratsam, den Sachverhalt aufzuklären, den Arbeitnehmer anzuhören und die Kündigung sowohl auf die erwiesene Tat als auch hilfsweise auf den dringenden Verdacht zu stützen. So bleibt die Verdachtskündigung als Auffangposition erhalten, falls der volle Tatnachweis scheitert. Wer dagegen ohne Anhörung „auf die Tat" kündigt und im Prozess nur Indizien vorlegen kann, steht am Ende mit leeren Händen da. Wie sich eine solche Konstellation vor Gericht auswirkt, zeigt unsere Besprechung des Urteils des LAG Mecklenburg-Vorpommern (2 SLa 45/25), in dem ein Arbeitgeber genau an dieser Weichenstellung scheiterte.
Ist die außerordentliche Kündigung immer das richtige Mittel?
Nein – sie ist stets das letzte Mittel (ultima ratio). Vor der fristlosen Kündigung ist zu prüfen, ob ein milderes Mittel ausreicht: eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung. Hat der Arbeitgeber vergleichbare Vorfälle in der Vergangenheit lediglich abgemahnt, spricht das gegen die Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung. In die Interessenabwägung fließen Gewicht und Folgen der Pflichtverletzung, der Grad des Verschuldens, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie Dauer und störungsfreier Verlauf des Arbeitsverhältnisses ein. Auch die Umdeutung einer unwirksamen außerordentlichen in eine ordentliche Kündigung (§ 140 BGB) rettet nichts, wenn schon der Kündigungsgrund – die nachgewiesene Pflichtverletzung – fehlt.
Konsequenzen für Arbeitgeber
Vor einer verhaltensbedingten außerordentlichen Kündigung sollten Arbeitgeber die folgenden Punkte abarbeiten:
- Sachverhalt aufklären, bevor gekündigt wird. Wer vorschnell fristlos kündigt, verschenkt die Chance, den Verdacht zu erhärten oder zu entkräften.
- Den Arbeitnehmer anhören. Die Anhörung ist bei jeder Verdachtskündigung Wirksamkeitsvoraussetzung – im Zweifel immer durchführen, weil sie die Verdachtskündigung als Auffangposition sichert.
- Beweise sichern. Für eine Tatkündigung muss die Pflichtverletzung im Prozess beweisbar sein. Indizien müssen alternative Erklärungen ausschließen, nicht nur nahelegen.
- Nicht auf ein vermeintliches Geständnis vertrauen. Ein bloßes Nichtbestreiten oder geäußerte Selbstzweifel des Arbeitnehmers sind kein Geständnis.
- Verhältnismäßigkeit wahren. Abmahnung und ordentliche Kündigung als mildere Mittel prüfen; frühere, nur abgemahnte Vorfälle schwächen die fristlose Kündigung.
Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln bereiten wir verhaltensbedingte Kündigungen so vor, dass sie im Prozess tragen – von der Sachverhaltsaufklärung über die rechtssichere Gestaltung der Beendigung bis zur Vertretung vor dem Arbeitsgericht. Sprechen Sie uns an.
