Inhalt dieses Beitrags
Ist ein Arbeitnehmer durch Tarifvertrag ordentlich unkündbar, ist die normale betriebsbedingte Kündigung gesperrt – wehrlos ist der Arbeitgeber deshalb aber nicht. Fällt der Arbeitsplatz dauerhaft weg, bleibt in engen Grenzen eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB möglich, regelmäßig mit sozialer Auslauffrist. Beim Personalabbau stellt sich die umgekehrte Frage: Müssen die geschützten Mitarbeiter in die Sozialauswahl einbezogen werden? Und häufig ist ohnehin eine einvernehmliche Trennungslösung der bessere Weg. Die rechtlichen Maßstäbe setzt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts – wer sie unterschätzt, verliert den Kündigungsschutzprozess.
Wer ist „tariflich unkündbar"?
Wer durch Tarifvertrag oder Einzelvertrag von der ordentlichen Kündigung ausgenommen ist – und das betrifft längst nicht nur den öffentlichen Dienst. Auch in der Privatwirtschaft gewähren viele Branchen-Tarifverträge langjährig Beschäftigten besonderen Bestandsschutz. Ein prominentes Beispiel ist der Manteltarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie: In Südwürttemberg-Hohenzollern etwa können Beschäftigte nach Vollendung des 53. Lebensjahres und einer Betriebszugehörigkeit von mindestens drei Jahren nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden. Die Schwellen (Lebensalter, Betriebszugehörigkeit) unterscheiden sich von Tarifgebiet zu Tarifgebiet, der Mechanismus ist aber überall gleich. Im öffentlichen Dienst greift § 34 Abs. 2 TVöD (40. Lebensjahr und mehr als 15 Jahre Beschäftigungszeit im Tarifgebiet West). Hinzu kommen gesetzliche Kündigungssperren, etwa der Sonderkündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern nach § 15 KSchG. In all diesen Fällen ist die Rechtsfolge dieselbe: Die ordentliche – und damit auch die ordentliche betriebsbedingte – Kündigung ist ausgeschlossen. Die Grundlagen fasst kompakt unser Beitrag tarifliche Unkündbarkeit zusammen.
Kann man unkündbare Mitarbeiter überhaupt betriebsbedingt kündigen?
Nur ausnahmsweise und nur als außerordentliche Kündigung. Der Wegfall des Arbeitsplatzes durch Stilllegung, Verlagerung, Digitalisierung oder Auftragsverlust ist ein klassischer betriebsbedingter Grund. Bei einem unkündbaren Arbeitnehmer kann der Arbeitgeber ihn aber nicht über die gesperrte ordentliche Kündigung geltend machen – es bleibt nur der wichtige Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB. Das Bundesarbeitsgericht erkennt in ständiger Rechtsprechung an, dass gerade wegen der langen Bindung, die der Kündigungsausschluss schafft, auch ein betrieblicher Sachverhalt einen wichtigen Grund bilden kann, der bei einem normal kündbaren Arbeitnehmer nur eine ordentliche Kündigung tragen würde. Verlangt wird dafür aber deutlich mehr als bei einer gewöhnlichen betriebsbedingten Kündigung.
Wann ist der wichtige Grund erreicht?
Erst wenn das Arbeitsverhältnis vollständig „sinnentleert" ist. Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer andernfalls trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch über Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine Arbeitsleistung gegenüberstünde; ihm kann dann unzumutbar sein, ein „sinnentleertes Arbeitsverhältnis" allein durch Gehaltszahlungen ohne adäquate Gegenleistung aufrechtzuerhalten (BAG, Urteil vom 23.1.2014 – 2 AZR 372/13). Zugleich ist der Arbeitgeber wegen des Kündigungsausschlusses in besonderem Maß verpflichtet, die Kündigung zu vermeiden: Er muss von sich aus darlegen, dass keinerlei Möglichkeit besteht, das Arbeitsverhältnis – auch zu geänderten Bedingungen und nach entsprechender Umschulung – sinnvoll fortzusetzen. Erst wenn alle denkbaren Alternativen ausscheiden, liegt ein wichtiger Grund vor.
„Es kann dem Arbeitgeber unzumutbar sein, ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis über solche Zeiträume hinweg allein durch Gehaltszahlungen ohne adäquate Gegenleistung aufrechtzuerhalten." […] „Er hat vielmehr außerdem und von sich aus darzulegen, dass überhaupt keine Möglichkeit besteht, das Arbeitsverhältnis – und sei es zu geänderten Bedingungen und nach entsprechender Umschulung – sinnvoll fortzusetzen."
BAG, Urteil vom 23. Januar 2014 – 2 AZR 372/13, Rn. 17 und 22
Beispiel: Wird ein Betrieb vollständig stillgelegt und besteht auch im übrigen Unternehmen keine andere Beschäftigungsmöglichkeit, kann selbst ein tariflich unkündbarer Arbeitnehmer außerordentlich mit Auslauffrist gekündigt werden. Fällt dagegen nur ein Teil der Aufgaben weg und ließe sich der Arbeitnehmer – notfalls nach Umschulung oder zu geänderten Bedingungen – weiterbeschäftigen, fehlt der wichtige Grund, und die Kündigung scheitert. Daran zeigt sich, warum in der Praxis meist die einvernehmliche Trennungslösung gewählt wird.
Warum immer mit sozialer Auslauffrist?
Weil eine fristlose Beendigung den geschützten Mitarbeiter schlechter stellen würde als einen normal kündbaren. Trifft den Arbeitnehmer kein vertragswidriges Verhalten, ist ihm die abrupte Lösung nicht zumutbar. Das Bundesarbeitsgericht verlangt deshalb zwingend eine Auslauffrist, die der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist entspricht – also der Frist, die ohne die tarifliche Unkündbarkeit gegolten hätte (BAG, Urteil vom 25.4.2018 – 2 AZR 6/18; Urteil vom 13.5.2015 – 2 AZR 531/14). Wirtschaftlich nähert sich die außerordentliche Kündigung damit einer ordentlichen an; sie ist nur das einzige rechtlich verbleibende Instrument. Für die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB gilt eine Besonderheit: Der Beschäftigungswegfall ist ein Dauertatbestand, sodass die Frist gewahrt bleibt, solange der Zustand fortbesteht.
Müssen unkündbare Mitarbeiter in die Sozialauswahl?
Im Grundsatz nicht – aber das BAG korrigiert grob unbillige Ergebnisse. Beim Personalabbau richtet sich die Auswahl unter den vergleichbaren Arbeitnehmern nach § 1 Abs. 3 KSchG. Tariflich unkündbare Mitarbeiter fallen zunächst aus dieser Vergleichsgruppe heraus, weil ihnen ordentlich gerade nicht gekündigt werden kann. Genau das kann aber zu sinnwidrigen Ergebnissen führen: Müsste etwa ein 52-jähriger Mitarbeiter mit 30 Jahren Betriebszugehörigkeit und mehreren unterhaltsberechtigten Kindern gekündigt werden, während ein knapp 53-jähriger lediger Kollege mit nur drei Jahren Betriebszugehörigkeit über die Unkündbarkeitsklausel geschützt bliebe, stünde das dem Schutzzweck des § 1 Abs. 3 KSchG klar entgegen. Seit der Streichung des früheren § 10 Nr. 7 AGG ist § 1 Abs. 3 KSchG unionsrechtskonform im Lichte der Richtlinie 2000/78/EG auszulegen. Das Bundesarbeitsgericht hält den tariflichen Kündigungsausschluss deshalb dann nicht mehr für gerechtfertigt, wenn er zu einem grob fehlerhaften Auswahlergebnis führt; in diesem Fall sind die unkündbaren Arbeitnehmer im Wege einschränkender Tarifauslegung doch in die Vergleichsgruppe einzubeziehen (BAG, Urteil vom 20.6.2013, NZA 2014, 208). Für den Arbeitgeber heißt das: Beim Personalabbau muss er prüfen, ob das Übergehen der geschützten Mitarbeiter zu einem grob fehlerhaften Ergebnis führt – sonst kann die Kündigung eines ordentlich kündbaren Mitarbeiters allein an der Sozialauswahl scheitern.
Praxisfalle: Irrtum über die Unkündbarkeit
Wer einen Mitarbeiter fälschlich für unkündbar hält und deshalb außerordentlich kündigt, riskiert die Unwirksamkeit der Kündigung. Nimmt der Arbeitgeber irrig an, eine ordentliche Kündigung sei ausgeschlossen, und spricht er deshalb eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist aus, ist diese unverhältnismäßig – denn er hätte ja ordentlich kündigen können. Die außerordentliche Kündigung ist dann nach § 140 BGB in eine ordentliche umzudeuten; ist diese sozial gerechtfertigt und beendet sie das Arbeitsverhältnis zum selben Termin, bleibt die Kündigungsschutzklage zwar erfolglos (BAG, Urteil vom 18.6.2025 – 2 AZR 228/23, NZA 2025, 988). Verlässlich ist dieser Weg aber nicht – die Einordnung als außerordentliche oder ordentliche Kündigung muss von Anfang an stimmen.
Welche Möglichkeiten bleiben dem Arbeitgeber? Die Trennungslösung
Häufig ist die einvernehmliche Trennung der sicherere Weg als eine angreifbare außerordentliche Kündigung. Die tarifliche Unkündbarkeit sperrt nur die Kündigung durch den Arbeitgeber – sie hindert nicht an der einvernehmlichen Beendigung. In der Praxis führt das zur Verhandlungslösung: Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag, in aller Regel gegen Abfindung. Weil der geschützte Mitarbeiter eine starke Rechtsposition hat, fällt die Abfindung meist höher aus als die Faustformel (ein halbes Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr) – sie spiegelt das Risiko wider, dass eine Kündigung scheitert und der Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung und Vergütung verpflichtet bliebe. Bausteine einer solchen Lösung sind etwa eine Sprinterklausel (Prämie für vorzeitiges Ausscheiden), eine Freistellung unter Anrechnung von Resturlaub, ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis sowie – wo sinnvoll – Outplacement. Wichtig ist die saubere Gestaltung: Eine unbedachte Aufhebungsvereinbarung kann beim Arbeitnehmer eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen und damit die Verhandlung belasten. Wer die Trennung von langjährig geschützten Mitarbeitern plant, sollte Strategie, Reihenfolge und Dotierung früh festlegen – wir entwickeln die Trennungslösung und Aufhebungsvereinbarung mit Ihnen und führen die Verhandlung.
Konsequenzen für Arbeitgeber
Vor jeder Trennung steht die Prüfung des konkreten Tarifvertrags: Ab welchem Alter und welcher Betriebszugehörigkeit greift die Unkündbarkeit, und ist sie tatsächlich einschlägig? Wer einen geschützten Mitarbeiter kündigen will, sollte den dauerhaften Wegfall der Beschäftigung, die erfolglose Suche nach Weiterbeschäftigung im gesamten Unternehmen und die Berechnung der Auslauffrist lückenlos dokumentieren. Beim Stellenabbau gehört die Frage, ob unkündbare Mitarbeiter ausnahmsweise in die Sozialauswahl einzubeziehen sind, zwingend in die Planung. Formell sind dieselben Hürden zu nehmen wie sonst – insbesondere die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG; auch die Drei-Wochen-Frist der Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG) läuft. Weil ein einziger Fehler die Kündigung scheitern lässt, begleiten wir Restrukturierung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen von der Konzeption bis zur Abwehr von Kündigungsschutzklagen. Sprechen Sie uns an.
Zitierte Rechtsprechung
- BAG, Urteil vom 23. Januar 2014 – 2 AZR 372/13 (außerordentliche betriebsbedingte Kündigung Unkündbarer, Auslauffrist, „sinnentleertes Arbeitsverhältnis", gesteigerte Darlegungslast)
- BAG, Urteil vom 25. April 2018 – 2 AZR 6/18, und Urteil vom 13. Mai 2015 – 2 AZR 531/14 (notwendige Auslauffrist in Höhe der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist)
- BAG, Urteil vom 20. Juni 2013 – NZA 2014, 208 (Einbeziehung tariflich unkündbarer Arbeitnehmer in die Sozialauswahl bei grob fehlerhaftem Auswahlergebnis)
- BAG, Urteil vom 18. Juni 2025 – 2 AZR 228/23, NZA 2025, 988 (Umdeutung bei irrtümlich angenommener Unkündbarkeit)
