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„Ordentlich unkündbar" heißt: Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis nicht mehr fristgerecht kündigen. Viele Tarifverträge gewähren langjährig Beschäftigten diesen besonderen Bestandsschutz. Dieser Beitrag erklärt kompakt, was dahintersteckt, ob eine Kündigung überhaupt noch möglich ist und welcher Weg in der Praxis meist gewählt wird.
Was heißt „ordentlich unkündbar"?
Dass die ordentliche – also fristgerechte – Kündigung durch den Arbeitgeber ausgeschlossen ist. Das ist kein Spezifikum des öffentlichen Dienstes: Auch in der Privatwirtschaft sehen viele Branchen-Tarifverträge eine solche Unkündbarkeit vor. Im Manteltarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie (Beispiel Südwürttemberg-Hohenzollern) sind Beschäftigte etwa nach Vollendung des 53. Lebensjahres und drei Jahren Betriebszugehörigkeit nur noch aus wichtigem Grund kündbar. Die genauen Schwellen unterscheiden sich je Tarifgebiet. Im öffentlichen Dienst greift § 34 Abs. 2 TVöD (40. Lebensjahr und mehr als 15 Jahre Beschäftigungszeit, Tarifgebiet West). Daneben gibt es gesetzliche Kündigungssperren wie den Schutz von Betriebsratsmitgliedern (§ 15 KSchG).
Kann der Arbeitgeber trotzdem kündigen?
Nur im Ausnahmefall – und nur außerordentlich. Die ordentliche betriebsbedingte Kündigung ist gesperrt. Es bleibt allein die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB. Bei betrieblichen Gründen sind die Hürden sehr hoch: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass im gesamten Unternehmen keinerlei Weiterbeschäftigung mehr möglich ist – notfalls nach Umorganisation oder Umschulung – und dass er den Arbeitnehmer sonst nur noch vergüten würde, ohne eine Gegenleistung zu erhalten – ein „sinnentleertes Arbeitsverhältnis" (vgl. BAG 23.1.2014 – 2 AZR 372/13).
Beispiel: Wird ein Betrieb vollständig stillgelegt und gibt es auch sonst keine Beschäftigungsmöglichkeit, ist eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist gerechtfertigt. Fällt dagegen nur ein Teil der Aufgaben weg und könnte der Arbeitnehmer anderweitig weiterarbeiten, scheitert die Kündigung.
Was ist die soziale Auslauffrist?
Die Frist, um die die an sich fristlose Kündigung hinausgeschoben wird. Sie entspricht der Kündigungsfrist, die ohne die Unkündbarkeit als ordentliche Frist gegolten hätte. Andernfalls stünde der besonders geschützte Arbeitnehmer schlechter da als ein normal kündbarer – das wäre widersprüchlich.
Und in der Praxis?
Meist endet das Arbeitsverhältnis über einen Aufhebungsvertrag. Weil die außerordentliche Kündigung schwer durchsetzbar ist und ein gescheiterter Versuch teuer wird (Annahmeverzugslohn, Weiterbeschäftigung), ist die einvernehmliche Trennung gegen Abfindung der realistische Weg. Die Unkündbarkeit gibt dem Arbeitnehmer dabei eine starke Verhandlungsposition. Wie eine betriebsbedingte Kündigung trotz Unkündbarkeit rechtlich genau funktioniert – einschließlich der Frage, ob unkündbare Mitarbeiter in die Sozialauswahl gehören – vertieft unser Beitrag betriebsbedingte Kündigung tariflich unkündbarer Arbeitnehmer. Sprechen Sie uns an.
