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Eine Ausschluss- oder Verfallfrist lässt Ansprüche verfallen, die nicht rechtzeitig geltend gemacht werden – für Arbeitgeber eines der wirksamsten Instrumente zur Begrenzung von Nachforderungen. Genau deshalb sind die Anforderungen streng: Ein einziger Fehler macht die ganze Klausel unwirksam, und dann verfällt gar nichts mehr. Dieser Beitrag zeigt, wie kurz die Frist sein darf, welche Form sie verlangen darf und warum der Mindestlohn ausgenommen werden muss.
Was ist eine Ausschlussfrist?
Eine Ausschlussfrist bestimmt, dass ein Anspruch verfällt, wenn er nicht innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht wird. Man unterscheidet die einstufige Klausel, bei der der Anspruch schriftlich oder in Textform geltend zu machen ist, von der zweistufigen Klausel, bei der nach erfolgloser Geltendmachung zusätzlich innerhalb einer weiteren Frist Klage erhoben werden muss. Anders als die Verjährung wirkt die Ausschlussfrist von selbst: Der Anspruch erlischt, ohne dass sich die Gegenseite darauf berufen müsste.
Wie kurz darf die Frist sein?
Mindestens drei Monate – je Stufe. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts benachteiligt eine einzelvertragliche Ausschlussfrist von weniger als drei Monaten den Arbeitnehmer unangemessen und ist nach § 307 BGB unwirksam. Bei einer zweistufigen Klausel muss jede Stufe für sich mindestens drei Monate betragen. Wer die Frist zu knapp bemisst, verliert die Klausel vollständig – ein zu kurzer Zeitraum wird nicht auf drei Monate verlängert, sondern die Regelung fällt weg.
Darf die Klausel Schriftform verlangen?
Nein – bei Verträgen ab dem 1. Oktober 2016 genügt Textform. Seit der Neufassung des § 309 Nr. 13 BGB darf eine Klausel für Anzeigen und Erklärungen keine strengere Form als die Textform verlangen. Eine Ausschlussfrist, die eine schriftliche Geltendmachung fordert, verlangt mehr als das Gesetz zulässt und ist deshalb unwirksam. Für ab dem 1. Oktober 2016 geschlossene Arbeitsverträge sollte die Klausel daher die Geltendmachung in Textform genügen lassen – also etwa auch per E-Mail.
Muss der Mindestlohn ausgenommen werden?
Ja, und das ist der häufigste Fehler. Der gesetzliche Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz ist unabdingbar und kann nicht durch eine Ausschlussfrist verfallen. Erfasst eine Klausel in einem seit Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes geschlossenen Formularvertrag pauschal alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, ohne den Mindestlohn ausdrücklich auszunehmen, ist sie nach der Rechtsprechung wegen Intransparenz insgesamt unwirksam. Weil eine geltungserhaltende Reduktion ausscheidet, verfällt dann über die Klausel kein einziger Anspruch. Neben dem Mindestlohn sollten auch Ansprüche aus vorsätzlicher Pflichtverletzung und aus vorsätzlicher Haftung ausgenommen bleiben, da diese ohnehin nicht durch eine vorformulierte Frist verkürzt werden können (§ 202 Abs. 1 BGB).
Konsequenzen für Arbeitgeber
Wer eine Ausschlussfrist vereinbart, sollte die folgenden Punkte beachten:
- Mindestens drei Monate je Stufe. Kürzere Fristen sind unwirksam.
- Höchstens Textform verlangen. Keine schriftliche Geltendmachung fordern. Textform genügen lassen.
- Mindestlohn ausnehmen. Den gesetzlichen Mindestlohn und unverzichtbare Ansprüche ausdrücklich von der Frist ausnehmen.
- Muster nach Vertragsdatum prüfen. Ältere Klauseln entsprechen häufig nicht mehr der aktuellen Rechtslage.
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