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Die beliebte Klausel, alle Überstunden seien mit dem Gehalt abgegolten, ist in dieser pauschalen Form fast immer unwirksam. Die Folge ist für Arbeitgeber unangenehm: Fällt die Klausel weg, können geleistete Überstunden in voller Höhe nachzuzahlen sein. Dieser Beitrag zeigt, warum pauschale Abgeltungsklauseln scheitern, wie eine wirksame Klausel aussieht und unter welchen Voraussetzungen Überstunden überhaupt zu vergüten sind.
Sind Überstunden mit dem Gehalt abgegolten?
Nur, wenn eine transparente Klausel das wirksam regelt. Die Formulierung, wonach erforderliche oder sämtliche Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, verstößt gegen das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB). Denn der Arbeitnehmer muss bei Vertragsschluss erkennen können, was auf ihn zukommt. Bei einer Pauschalklausel weiß er gerade nicht, wie viele Überstunden er ohne zusätzliche Vergütung leisten soll. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine solche Klausel deshalb unwirksam.
Warum sind pauschale Abgeltungsklauseln unwirksam?
Weil sie das Risiko unkalkulierbar auf den Arbeitnehmer verlagern. Das Transparenzgebot verlangt, dass eine Klausel die wirtschaftlichen Folgen so klar beschreibt, dass der Arbeitnehmer sie bei Vertragsschluss überblicken kann. Eine Klausel, die beliebig viele Überstunden erfasst, macht den Umfang der ohne Zusatzvergütung geschuldeten Arbeit von den späteren betrieblichen Bedürfnissen abhängig. Das ist nicht transparent – und weil es im AGB-Recht keine geltungserhaltende Reduktion gibt, wird die Klausel nicht auf ein zulässiges Maß zurückgeführt, sondern fällt vollständig weg.
Wie formuliert man eine wirksame Klausel?
Mit einer klaren, bezifferten Obergrenze. Wirksam ist eine Abgeltung nur, soweit die Klausel den Umfang der erfassten Überstunden erkennen lässt – etwa durch eine konkrete Höchstzahl von Stunden pro Monat oder einen Prozentsatz der regelmäßigen Arbeitszeit. Bis zu dieser transparent bezifferten Grenze kann die Abgeltung Bestand haben. Darüber hinausgehende Überstunden sind gesondert zu vergüten oder durch Freizeit auszugleichen. Je genauer die Grenze, desto belastbarer die Klausel.
Müssen Überstunden überhaupt vergütet werden?
Nur bei einer Vergütungserwartung. Eine gesonderte Vergütung von Überstunden setzt voraus, dass sie vereinbart ist oder den Umständen nach nur gegen Vergütung zu erwarten war (§ 612 BGB). Nach der Rechtsprechung fehlt eine solche objektive Vergütungserwartung regelmäßig bei Diensten höherer Art und bei Arbeitnehmern, deren Gehalt deutlich oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung liegt. Hinzu kommt die Darlegungslast: Der Arbeitnehmer muss im Streit konkret vortragen, an welchen Tagen er wie viele Überstunden geleistet hat und dass der Arbeitgeber sie angeordnet, gebilligt oder zumindest geduldet hat.
Konsequenzen für Arbeitgeber
Wer Überstunden regeln will, sollte die folgenden Punkte beachten:
- Keine Pauschalabgeltung. Die Formel alle Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten ist intransparent und unwirksam.
- Obergrenze beziffern. Nur eine klar bezifferte Höchstzahl oder Quote trägt die Abgeltung.
- Anordnung dokumentieren. Überstunden nur auf Anordnung. Ein geordneter Prozess erleichtert die spätere Abgrenzung.
- Ausschlussfrist ergänzen. Eine wirksame Ausschlussfrist begrenzt, wie lange rückwirkend Überstunden geltend gemacht werden können.
Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln gestalten wir Arbeitszeit- und Vergütungsklauseln, die halten – im Rahmen unserer Beratung zu Arbeitsverträgen und Vergütungsmodellen. Sprechen Sie uns an.
