Inhalt dieses Beitrags
Im Kündigungsschutzprozess ist die Betriebsratsanhörung ein beliebter Angriffspunkt – aber der Arbeitgeber muss nicht von sich aus beweisen, dass er korrekt angehört hat. Maßgeblich ist eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast, deren Stufen über Sieg oder Niederlage entscheiden können. Dieser Beitrag erklärt, wer wann was vortragen muss – und wie Arbeitgeber sich richtig verhalten.
Wer muss die ordnungsgemäße Anhörung beweisen?
Im Ausgangspunkt der Arbeitgeber – aber nicht von Anfang an. Beruft sich der Arbeitnehmer auf die Unwirksamkeit der Kündigung wegen nicht ordnungsgemäßer Betriebsratsbeteiligung, trägt zwar grundsätzlich der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die ordnungsgemäße Anhörung. Wann diese Last ihn aber konkret trifft, richtet sich nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast (BAG, NZA 2000, 1332; NZA 2004, 919).
Wie läuft die abgestufte Darlegungs- und Beweislast ab?
Das Verfahren verläuft in mehreren Stufen:
- Bestreiten durch den Arbeitnehmer: Er kann die ordnungsgemäße Anhörung zunächst pauschal oder mit Nichtwissen nach § 138 Abs. 4 ZPO bestreiten – die Anhörung ist keine eigene Handlung und regelmäßig nicht Gegenstand seiner Wahrnehmung.
- Darlegung durch den Arbeitgeber: Zieht der Arbeitnehmer die ordnungsgemäße Beteiligung in Zweifel, muss der Arbeitgeber im Einzelnen die Tatsachen darlegen, aus denen sich die ordnungsgemäße Anhörung ergibt – wann, durch wen, mit welchem Inhalt unterrichtet wurde, wann die Stellungnahme einging und wann gekündigt wurde. Insoweit trägt er die Darlegungs- und letztlich die Beweislast.
- Konkrete Beanstandung durch den Arbeitnehmer: Hat der Arbeitgeber schlüssig vorgetragen, muss der Arbeitnehmer konkret benennen, in welchen Punkten er die Anhörung für fehlerhaft hält. Ein pauschales Bestreiten substanziierten Vortrags ist jetzt unzulässig; ein teilweises Bestreiten mit Nichtwissen bleibt mangels eigener Wahrnehmung aber möglich.
- Beweis durch den Arbeitgeber: Bestreitet der Arbeitnehmer qualifiziert und mit substanziierten Einwendungen, muss der Arbeitgeber die behaupteten Tatsachen zur ordnungsgemäßen Anhörung beweisen.
Muss der Arbeitgeber vorsorglich alles offenlegen?
Nein – und er sollte es auch nicht. Trägt der Arbeitnehmer zur Anhörung gar nichts vor, muss sich der Arbeitgeber dazu nicht äußern; das Gericht prüft die Anhörung nicht von Amts wegen. Wer als Arbeitgeber vorauseilend jeden Verfahrensschritt schildert und mit Beweisangeboten unterlegt, schafft sich unter Umständen selbst Angriffsflächen. Die richtige Haltung ist daher: abwarten, was der Arbeitnehmer rügt, und erst dann – aber dann vollständig und schlüssig – vortragen.
Was bedeutet das für die Praxis?
Lückenlose Dokumentation schlägt vorauseilenden Vortrag. Da der Arbeitgeber im Fall einer Rüge wann, durch wen und mit welchem Inhalt vorgetragen können muss, entscheidet die Dokumentation der Anhörung über den Prozess: ein datiertes Anhörungsschreiben, die Empfangsbestätigung des Betriebsratsvorsitzenden und die dokumentierte Stellungnahme bzw. der Fristablauf. Wie die Anhörung inhaltlich aufzusetzen ist, erklärt der Beitrag Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG.
Konsequenzen für Arbeitgeber
Die abgestufte Darlegungslast ist für den gut vorbereiteten Arbeitgeber eine Chance: Er muss nicht jede Kündigung mit einem lückenlosen Anhörungs-Dossier vor sich hertragen, sondern kann gezielt auf die Rügen des Arbeitnehmers reagieren – vorausgesetzt, er hat das Verfahren sauber dokumentiert. In der Abwehr von Kündigungsschutzklagen vertreten wir Arbeitgeber genau an dieser Stelle und steuern den Prozessvortrag zur Betriebsratsanhörung. Sprechen Sie uns an.
