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Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot schützt Ihr Unternehmen vor Konkurrenz durch ausgeschiedene Mitarbeiter – aber nur, wenn es die strengen Vorgaben der §§ 74 ff. HGB einhält. Fehlt die Karenzentschädigung oder ist sie zu niedrig, wird das Verbot unverbindlich, und der Arbeitnehmer darf wählen, ob er es beachtet oder nicht. Dieser Beitrag zeigt Arbeitgebern, wie ein wirksames Wettbewerbsverbot aussieht, was die Karenzentschädigung kostet und wie man sich wieder davon lösen kann.
Was ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot?
Es ist die Vereinbarung, dass ein Arbeitnehmer nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses für eine begrenzte Zeit nicht in Wettbewerb zu seinem früheren Arbeitgeber tritt. Während des laufenden Arbeitsverhältnisses gilt ohnehin ein gesetzliches Wettbewerbsverbot. Für die Zeit danach braucht es dagegen eine ausdrückliche Vereinbarung, die sich an den §§ 74 ff. HGB messen lassen muss. Diese Regeln gelten für Arbeitnehmer zwingend. Sie schützen den Arbeitnehmer und begrenzen zugleich, was der Arbeitgeber wirksam vereinbaren kann.
Welche Voraussetzungen muss ein Wettbewerbsverbot erfüllen?
Vier Anforderungen entscheiden über die Wirksamkeit.
(1) Schriftform und Aushändigung der Urkunde. Das Verbot muss schriftlich vereinbart werden, und der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer eine von ihm unterzeichnete Urkunde aushändigen (§ 74 Abs. 1 HGB).
(2) Karenzentschädigung. Der Arbeitgeber muss sich verpflichten, für die Dauer des Verbots eine Entschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zu zahlen (§ 74 Abs. 2 HGB). Fehlt diese Zusage, ist das Verbot unverbindlich.
(3) Berechtigtes geschäftliches Interesse. Das Verbot muss dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dienen (§ 74a Abs. 1 HGB), etwa dem Schutz von Kundenbeziehungen oder Betriebsgeheimnissen. Das bloße Interesse, sich Konkurrenz allgemein vom Leib zu halten, genügt nicht.
(4) Zeitliche, örtliche und gegenständliche Grenzen. Das Verbot darf höchstens zwei Jahre ab Beendigung dauern und das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unbillig erschweren (§ 74a Abs. 1 HGB).
Was kostet die Karenzentschädigung?
Mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen Bezüge, für die gesamte Dauer des Verbots. Maßstab sind die zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen, also nicht nur das Grundgehalt, sondern auch variable und geldwerte Bestandteile. Auf die Karenzentschädigung wird ein anderweitiger Verdienst des Arbeitnehmers angerechnet, soweit Entschädigung und neuer Verdienst zusammen mehr als 110 Prozent der zuletzt bezogenen Leistungen ausmachen. Verlegt der Arbeitnehmer für die neue Stelle seinen Wohnsitz, sind es 125 Prozent (§ 74c HGB). Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber auf Verlangen Auskunft über seinen anderweitigen Erwerb geben.
Was passiert ohne ausreichende Karenzentschädigung?
Das Verbot wird nicht nichtig, sondern unverbindlich – mit einem Wahlrecht zugunsten des Arbeitnehmers. Fehlt die Karenzentschädigung oder bleibt sie unter der gesetzlichen Hälfte, kann der Arbeitnehmer wählen: Er kann sich an das Verbot halten und die Entschädigung verlangen, oder er kann es ignorieren und ungehindert zur Konkurrenz gehen. Für den Arbeitgeber ist das die ungünstigste Lage, weil er die Bindung verliert, im Zweifel aber dennoch zahlen muss, wenn der Arbeitnehmer sich daran hält. Deshalb ist die korrekt bezifferte Karenzentschädigung das Herzstück jeder Klausel. Eine bloß salvatorische Klausel repariert eine zu niedrige Entschädigung nicht.
Kann der Arbeitgeber sich vom Wettbewerbsverbot lösen?
Ja, durch Verzicht – allerdings mit einer Nachlaufzeit. Der Arbeitgeber kann vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich auf das Wettbewerbsverbot verzichten. Er wird dann mit Ablauf eines Jahres seit der Verzichtserklärung von der Pflicht zur Zahlung der Karenzentschädigung frei (§ 75a HGB). Wer früh erkennt, dass er die Bindung nicht braucht, sollte den Verzicht rechtzeitig erklären, um die Zahlungspflicht zu begrenzen.
Gilt das auch für Geschäftsführer?
Nein, nicht unmittelbar. Die §§ 74 ff. HGB gelten für Arbeitnehmer, nicht für Organe wie den GmbH-Geschäftsführer. Für Geschäftsführer richtet sich die Zulässigkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots nach den allgemeinen Grenzen, insbesondere § 138 BGB. Eine Karenzentschädigung ist beim Geschäftsführer nicht zwingend vorgeschrieben, doch kann ein entschädigungsloses oder zu weit gefasstes Verbot sittenwidrig und damit unwirksam sein. Weil sich hier Arbeits- und Gesellschaftsrecht überschneiden, gestalten wir Geschäftsführer-Verbote an der Schnittstelle zum Gesellschaftsrecht und im Rahmen der Beratung zu Geschäftsführerverträgen.
Konsequenzen für Arbeitgeber
Wer ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart, sollte die folgenden Punkte beachten:
- Nur mit echtem Schutzinteresse. Ohne berechtigtes geschäftliches Interesse ist das Verbot unverbindlich.
- Karenzentschädigung korrekt beziffern. Mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen Leistungen, einschließlich variabler Bestandteile.
- Schriftform und Urkunde. Schriftlich vereinbaren und die unterzeichnete Urkunde aushändigen.
- Reichweite begrenzen. Höchstens zwei Jahre, sachlich und örtlich nicht weiter als nötig.
- Verzicht rechtzeitig erklären. Wer die Bindung nicht braucht, verzichtet früh, um die einjährige Nachlaufzeit auszunutzen.
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