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Personenbedingte und krankheitsbedingte Kündigung unterscheiden sich grundlegend von der verhaltensbedingten Kündigung: Sie setzen kein Verschulden des Arbeitnehmers voraus. Die personenbedingte Kündigung knüpft nicht an ein steuerbares Fehlverhalten an, sondern daran, dass der Arbeitnehmer die geschuldete Leistung dauerhaft nicht mehr erbringen kann; ihr mit Abstand häufigster Fall ist die krankheitsbedingte Kündigung – und zugleich einer der prozessual riskantesten für Arbeitgeber. Dieser Beitrag zeigt, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen, damit die personenbedingte Kündigung im Kündigungsschutzprozess trägt.
Was ist eine personenbedingte Kündigung?
Eine personenbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Fähigkeiten oder Eigenschaften künftig nicht mehr in der Lage ist, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Maßgeblich ist, ob die Erreichung des Vertragszwecks – nicht nur vorübergehend – ganz oder teilweise unmöglich geworden ist (BAG, Urteil vom 10.04.2014 – 2 AZR 812/12). Anders als die verhaltensbedingte Kündigung setzt sie kein Verschulden voraus; es genügt, dass die Störung aus der Sphäre des Arbeitnehmers stammt. Typische Gründe sind Krankheit, nachlassende körperliche oder geistige Eignung, der Verlust einer erforderlichen Erlaubnis – etwa der Fahrerlaubnis bei Berufskraftfahrern – oder eine Arbeitsverhinderung durch Haft. Wie sich dieser Grund von der verhaltens- und der betriebsbedingten Kündigung abgrenzt, ordnet unser Überblick Arbeitnehmer rechtssicher kündigen ein.
Welche drei Stufen muss die personenbedingte Kündigung durchlaufen?
Die Rechtsprechung prüft die personenbedingte Kündigung in drei Stufen. Auf der ersten Stufe steht die negative Prognose: Zum Zeitpunkt der Kündigung müssen Tatsachen vorliegen, die eine künftige Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit erwarten lassen. Die zweite Stufe verlangt eine dadurch verursachte erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen – und zugleich, dass kein milderes Mittel zur Verfügung steht, insbesondere keine leidensgerechte Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz. Auf der dritten Stufe ist im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung zu klären, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses billigerweise nicht mehr zugemutet werden kann. Die Darlegungs- und Beweislast für alle drei Stufen trägt der Arbeitgeber.
Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam?
Krankheit schützt nicht vor einer Kündigung – auch während einer laufenden Erkrankung darf gekündigt werden. Schwierig ist für den Arbeitgeber vor allem die erste Stufe, die negative Gesundheitsprognose. Er muss darlegen, dass aufgrund objektiver Umstände auch künftig mit Erkrankungen im bisherigen Umfang zu rechnen ist; dazu genügt zunächst der Vortrag der bisherigen Dauer und der ihm bekannten Krankheitsursachen, woraufhin der Arbeitnehmer Gründe für eine bessere Prognose vorbringen muss. Bei dauernder Leistungsunfähigkeit ist die erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen ohne Weiteres zu bejahen. Der völligen Ungewissheit über eine Genesung steht die dauernde Leistungsunfähigkeit gleich, wenn in den nächsten 24 Monaten mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit nicht gerechnet werden kann (BAG, Urteil vom 13.05.2015 – 2 AZR 565/14). Wegen dieses Prognoserisikos sollte der Arbeitgeber einem Abfindungsvergleich häufig nicht von vornherein ausweichen.
Lang andauernde Krankheit oder häufige Kurzerkrankungen?
Die Rechtsprechung unterscheidet zwei Grundfälle, für die unterschiedliche Maßstäbe gelten. Bei lang andauernder Krankheit kommt eine Kündigung selbst dann in Betracht, wenn die Genesung nicht ausgeschlossen ist – entscheidend ist die 24-Monats-Prognose. Bei häufigen Kurzerkrankungen liefern die bisherigen Fehlzeiten das Indiz für die künftige Entwicklung. Feste Grenzwerte gibt es nicht; da der Gesetzgeber für die ersten sechs Wochen Entgeltfortzahlung vorsieht, sind Fehlzeiten bis zu sechs Wochen im Jahr aber grundsätzlich hinzunehmen. Für die Prognose legt das Bundesarbeitsgericht regelmäßig einen Referenzzeitraum von drei Jahren vor Zugang der Kündigung zugrunde (BAG, Urteil vom 25.04.2018 – 2 AZR 6/18). Als praktischer Anhaltspunkt gilt, dass berechtigte Aussicht auf Erfolg besteht, wenn der Arbeitnehmer in diesem Zeitraum im Durchschnitt rund ein Viertel der Arbeitstage krankheitsbedingt gefehlt hat. Dass die Fehlzeiten erst nach Zugang der Kündigung zurückgehen, korrigiert die Prognose nicht mehr.
Muss der Arbeitgeber vorher ein bEM durchführen?
Das betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung – sein Fehlen kann die Kündigung im Prozess aber zu Fall bringen. Nach § 167 Abs. 2 SGB IX muss der Arbeitgeber ein bEM anbieten, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war. Unterlässt er es, ist die Kündigung nicht schon deshalb unwirksam (BAG, Urteil vom 10.12.2009 – 2 AZR 400/08). Es verschiebt sich jedoch die Darlegungslast: Der Arbeitgeber muss dann umfassend vortragen, dass auch ein bEM kein milderes Mittel – etwa eine leidensgerechte Anpassung des Arbeitsplatzes oder ein anderer freier Arbeitsplatz – hätte aufzeigen können. Diesen Negativnachweis führt er nur schwer. Wie eng die Gerichte das sehen, zeigt unsere Besprechung einer Entscheidung des LAG Niedersachsen. Besteht ein Betriebsrat, ist zusätzlich seine Anhörung nach § 102 BetrVG zwingend.
Welche weiteren personenbedingten Gründe gibt es?
Neben der Krankheit erkennt die Rechtsprechung weitere Gründe in der Person des Arbeitnehmers an. Die Alkoholabhängigkeit wird als Krankheit behandelt; vor einer Kündigung ist dem Arbeitnehmer regelmäßig die Chance auf eine Entziehungskur zu geben, und eine negative Prognose liegt vor, wenn er zum Kündigungszeitpunkt nicht therapiebereit ist (BAG, Urteil vom 20.03.2014 – 2 AZR 565/12). Fehlende Eignung fachlicher, körperlicher oder persönlicher Art kann tragen – etwa wenn ein Arbeitnehmer die notwendigen Arbeitsanweisungen trotz Gelegenheit zum Spracherwerb dauerhaft nicht lesen kann. Der Verlust der Arbeitserlaubnis kann eine Kündigung rechtfertigen, verpflichtet den Arbeitgeber aber zu Überbrückungsmaßnahmen, wenn bald mit einer Neuerteilung zu rechnen ist. Eine Inhaftierung trägt regelmäßig erst, wenn im Kündigungszeitpunkt noch eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen ist. Das Lebensalter allein liefert dagegen keinen personenbedingten Kündigungsgrund.
Konsequenzen für Arbeitgeber
Wer eine personenbedingte Kündigung erwägt, sollte die folgenden Punkte abarbeiten:
- Prognose belegen. Dokumentieren Sie die bisherigen Fehlzeiten und bekannten Ursachen – sie sind die Grundlage der negativen Prognose, nicht der Kündigungsgrund selbst.
- bEM anbieten und dokumentieren. Ohne bEM tragen Sie im Prozess die volle Last, dessen Nutzlosigkeit zu belegen.
- Weiterbeschäftigung prüfen. Ein freier, leidensgerechter Arbeitsplatz geht der Kündigung vor; einen neuen müssen Sie aber nicht schaffen.
- Betriebsrat anhören. Die Anhörung nach § 102 BetrVG ist zwingend; Fehler machen die Kündigung unwirksam.
- Prozessrisiko realistisch bewerten. Gerade bei krankheitsbedingter Kündigung ist ein Abfindungsvergleich oft der wirtschaftlichere Weg.
Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln prüfen wir für Arbeitgeber die Erfolgsaussichten einer personenbedingten Kündigung, bereiten sie prozessfest vor und begleiten die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zur Vertretung vor dem Arbeitsgericht. Sprechen Sie uns an.
