Inhalt dieses Beitrags
Konkurrieren in einem Betrieb Tarifverträge verschiedener Gewerkschaften, gilt nach dem Mehrheitsprinzip grundsätzlich nur der Tarifvertrag der Gewerkschaft mit den meisten Mitgliedern im Betrieb (§ 4a Abs. 2 Satz 2 TVG). Dieser Beitrag erklärt, wann eine Tarifkollision vorliegt, wie die Mehrheitsgewerkschaft festgestellt wird und warum der Nachweis der Mehrheit in der Praxis die eigentliche Hürde ist.
Was ist eine Tarifkollision?
Das Aufeinandertreffen mehrerer, sich überschneidender Tarifverträge in einem Betrieb. Eine Tarifkollision – auch Tarifpluralität genannt – entsteht, wenn in demselben Betrieb für dieselben Arbeitsverhältnisse die Normen von Tarifverträgen unterschiedlicher Gewerkschaften nebeneinander gelten würden. Typisch ist das in Branchen mit konkurrierenden Gewerkschaften, etwa im Bahn- oder Luftverkehr. Ohne eine Kollisionsregel müsste ein Arbeitgeber im selben Betrieb unterschiedliche Tarifwerke parallel anwenden.
Was regelt § 4a Abs. 2 TVG?
Das Mehrheitsprinzip – die sogenannte Tarifeinheit im Betrieb. Nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG sind bei einer Kollision im Betrieb nur die Rechtsnormen des Tarifvertrags derjenigen Gewerkschaft anwendbar, die dort die meisten in einem Arbeitsverhältnis stehenden Mitglieder hat. Der Tarifvertrag der Minderheitsgewerkschaft wird für die Dauer der Kollision verdrängt. Maßgeblich sind die Mehrheitsverhältnisse zum Zeitpunkt des Abschlusses des zuletzt abgeschlossenen kollidierenden Tarifvertrags – dem sogenannten Kollisionszeitpunkt. Weil laufend neue Tarifverträge hinzukommen, kann es mehrere aufeinanderfolgende Kollisionszeitpunkte geben, die jeweils gesondert zu beurteilen sind.
Wie wird die Mehrheitsgewerkschaft festgestellt?
In einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren. Über den nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG im Betrieb anwendbaren Tarifvertrag entscheidet nach § 2a Abs. 1 Nr. 6 in Verbindung mit § 99 ArbGG das Arbeitsgericht im Beschlussverfahren. Zur Ermittlung der Zahlenverhältnisse eröffnet § 58 Abs. 3 ArbGG die Möglichkeit, die Mitgliederzahlen durch eine notarielle Beurkundung feststellen zu lassen. Der Notar gleicht dabei die Mitgliederlisten der beteiligten Gewerkschaften mit der Beschäftigtenliste des Arbeitgebers ab und stellt fest, welche Gewerkschaft die größere Zahl an Übereinstimmungen aufweist – möglichst, ohne die konkreten Mitgliederdaten gegenüber den übrigen Beteiligten breit offenzulegen.
Wer muss die Mehrheit beweisen?
Die Gewerkschaft, die sich auf ihre Mehrheit beruft – und zwar mit vollem Beweis. Für die Beweisaufnahme im Beschlussverfahren gelten über § 80 Abs. 2 ArbGG die Regeln des Urteilsverfahrens. Erforderlich ist die volle richterliche Überzeugung von der Wahrheit der behaupteten Mehrheit. Zwar gilt der Amtsermittlungsgrundsatz (§ 83 Abs. 1 Satz 1 ArbGG), er wird aber durch die besondere Mitwirkungspflicht der Beteiligten nach § 83 Abs. 1 Satz 2 ArbGG eingeschränkt. In der Praxis verlangen Gerichte deshalb einen belastbaren Nachweis der Mitgliedschaft zum jeweiligen Stichtag – etwa durch Bankbelege über die Zahlung der Mitgliedsbeiträge. Eine eidesstattliche Versicherung genügt nicht, weil sie im Strengbeweis kein zulässiges Beweismittel ist und § 294 ZPO nur die Glaubhaftmachung betrifft. Wie streng die Gerichte das handhaben, zeigt eine Entscheidung des LAG Baden-Württemberg, das den Antrag einer Gewerkschaft trotz notariell festgestellter Mehrheit abgewiesen hat, weil der Nachweis über die gezahlten Beiträge fehlte.
Gilt die Feststellung auch für die Vergangenheit?
Sie kann es. Nach der Rechtsprechung kann ein Rechtsschutzinteresse auch für bereits außer Kraft getretene Tarifverträge bestehen, wenn sich aus deren Anwendung noch Rechtsfolgen oder Rückabwicklungen ergeben können – etwa mit Blick auf einen tariflichen Sonderkündigungsschutz oder rückwirkende Entgeltansprüche. Der Streit um den anwendbaren Tarifvertrag betrifft damit nicht nur die Gegenwart, sondern kann auch zurückliegende Zeiträume erfassen.
Was bedeutet die Tarifkollision für Arbeitgeber?
Wendet ein Arbeitgeber bei konkurrierenden Gewerkschaften das falsche Tarifwerk an, drohen Nachforderungen und aufwendige Rückabwicklungen. Zugleich zeigt die Rechtsprechung eine für Arbeitgeber günstige Verteilung der Lasten: Die Beweislast für die Mehrheit liegt bei der antragstellenden Gewerkschaft, nicht beim Arbeitgeber. Wer die gerichtlich angeforderte Beschäftigtenliste ordentlich und fristgerecht vorlegt, erfüllt seine eigene Mitwirkungspflicht und kann sich darauf berufen, dass eine unzureichend belegte Mehrheitsbehauptung nicht ausreicht. Wir beraten Sie zu Tarifverträgen und Arbeitskampf und vertreten Arbeitgeber im arbeitsgerichtlichen Verfahren – als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln. Sprechen Sie uns an.
