Kann ich einen Arbeitnehmer fristlos kündigen, der Firmendaten an seine private E-Mail schickt?

Wer vertrauliche Firmendaten an seine private E-Mail-Adresse schickt, riskiert die fristlose Kündigung ohne Abmahnung, sogar nach unterschriebenem Aufhebungsvertrag. Das LAG Hessen hat die fristlose Kündigung eines Abteilungsdirektors bestätigt, der nach Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags und kurz vor Beginn seiner Freistellung vertrauliche Kundendaten an sein privates E-Mail-Postfach geschickt hatte (LAG Hessen, Urteil vom 29.08.2011 – 7 Sa 248/11). Gehalt bis zum Vertragsende und Abfindung entfielen damit. Zwei weitere Entscheidungen zeigen, wo die Grenzen liegen: das ArbG Mannheim zur Weiterleitung von Beschäftigtendaten durch ein Mitglied des Wahlvorstands (Urteil vom 01.08.2023 – 5 Ca 101/23) und das LAG Rheinland-Pfalz zur Frage, ob der Arbeitgeber für mitgenommene Dateien Schadensersatz verlangen kann (Urteil vom 24.05.2018 – 5 Sa 267/17).

Worum ging es bei den Kundendaten im privaten E-Mail-Postfach?

Um einen Abteilungsdirektor mit Prokura, der seit Oktober 2008 bei einer Bank Firmenkunden betreute. Im Juni 2010 unterzeichneten die Parteien einen Aufhebungsvertrag. Er sah die Beendigung zum 31.12.2010 vor, eine unwiderrufliche Freistellung ab dem 01.07.2010, die Weiterzahlung der Vergütung, eine fixierte variable Vergütung von 16.000 Euro zuzüglich einer Sonderzahlung von 2.500 Euro und eine Abfindung von 18.374 Euro. Nach § 7 des Vertrags hatte der Kläger spätestens zum Endtermin sämtliche Daten und Unterlagen der Bank einschließlich Kopien zurückzugeben.

An seinen letzten beiden Arbeitstagen, am 29. und 30.06.2010, schickte der Kläger 94 E-Mails mit rund 622 MB in 1.660 Anhängen an sein privates Postfach. Unstreitig handelte es sich überwiegend um Daten unter Bankgeheimnis, darunter Kontaktdaten von Kunden, Besuchsberichte, Bankenspiegel, Kreditanträge und Kreditverträge. Die Bank erhielt am 07.07.2010 durch ihre ermittelnde Datenschutzkommission Kenntnis, der Vorstandsvorsitzende wurde am 08.07.2010 informiert. Nach Anhörung und Zustimmung des Betriebsrats kündigte die Bank am 20.07.2010 fristlos. Der Kläger bot daraufhin an, die Daten in Anwesenheit eines Vertreters der Bank zu löschen.

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main gab der Kündigungsschutzklage statt (Urteil vom 21.12.2010 – 4 Ca 5416/10). Ein wichtiger Grund liege zwar an sich vor. Der Kläger habe die Daten aber nicht an Dritte weitergegeben, eine Abmahnung sei deshalb nicht entbehrlich gewesen. Wegen der Freistellung sei eine Wiederholung zudem nahezu ausgeschlossen, und die Sperrung des Internetzugangs sei das mildere Mittel gewesen. Das LAG Hessen hat dieses Urteil abgeändert und die Klage abgewiesen. Die Revision ließ es nicht zu.

Warum reichte schon die Weiterleitung an das private Postfach?

Weil das Arbeitsgericht nach Auffassung des LAG den Charakter der Daten außer Acht gelassen hatte. Es ging nicht um mehr oder weniger frei zugängliche betriebliche Informationen, sondern in großem Umfang um vertrauliche Daten von Kunden, die ein begründetes Interesse an absoluter Vertraulichkeit haben. Bereits die Übertragung auf einen privaten Rechner ist nach dem LAG unabhängig von einer weiteren Nutzung oder Weitergabe eine außerordentlich starke Pflichtverletzung. Ein privater Rechner bietet selbst mit den besten Programmen nicht denselben Schutz wie die Systeme einer Bank.

Ob der Kläger einen Straftatbestand verwirklicht hatte, ließ das Gericht offen. Der Verstoß gegen elementare Prinzipien der Geheimhaltung von Bankdaten habe kündigungsrechtlich ein nahezu gleich großes Gewicht wie eine strafbare Handlung zulasten des Arbeitgebers. Die Erklärung des Klägers, er habe die Daten nur während der Freistellung zu Trainingszwecken nutzen wollen, wertete das Gericht als unerhebliche Schutzbehauptung. Auch sein Hinweis, er sei gelegentlich angewiesen worden, dienstliche Daten zu Hause zu bearbeiten, half nicht. Das sei mit dem unbefugten Transfer großer Datenmengen ohne jede dienstliche Veranlassung nicht vergleichbar.

War vor der fristlosen Kündigung eine Abmahnung nötig?

Nein. Gerade als Firmenkundenbetreuer und Leiter der Abteilung musste dem Kläger nach dem LAG auch ohne Abmahnung klar sein, dass die Bank die Übertragung einer bedeutenden Menge vertraulicher Kundendaten auf einen Privatrechner keinesfalls billigen würde. Daran änderte die Rückgabeklausel in § 7 des Aufhebungsvertrags nichts. Sie betraf nur Unterlagen, die dem Kläger für seine Tätigkeit zur Verfügung gestellt worden waren, und erlaubte nicht die vorübergehende Nutzung widerrechtlich erlangter Daten.

Auch ein Vertrauensguthaben aus langer störungsfreier Beschäftigung, wie es das BAG in seiner Rechtsprechung zu Bagatelldelikten anerkannt hat (BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09), konnte der Kläger nicht für sich in Anspruch nehmen. Das Arbeitsverhältnis bestand noch nicht einmal zwei Jahre, und es handelte sich nicht um ein Bagatelldelikt. Wann die Abmahnung allgemein entbehrlich ist, behandelt unser Beitrag zur fristlosen Kündigung ohne Abmahnung.

Steht die Freistellung der fristlosen Kündigung entgegen?

Nicht, wenn das Vertrauen endgültig zerstört ist. Das Arbeitsgericht hatte allein auf die Prognose abgestellt: Wer freigestellt ist, kann keine Daten mehr abziehen. Das LAG Hessen sieht die unwiderrufliche Freistellung zwar als einen maßgeblichen Gesichtspunkt der Interessenabwägung. Es komme aber nicht ausschließlich auf die kaum gegebene Wiederholungsgefahr an.

Das LAG stützt sich dabei auf das BAG. Im Fall eines Kundenbetreuers einer Bank, der im Verdacht stand, während der Freistellung Wertpapiere und 50.000 DM unterschlagen zu haben, hatte das BAG festgehalten: Ist die Vertrauensgrundlage endgültig zerstört, ist es dem Arbeitgeber regelmäßig unzumutbar, dem Arbeitnehmer ohne Gegenleistung das Gehalt bis zum Ablauf der Kündigungsfrist und eine hohe Abfindung zu zahlen. Dem stehe nicht entgegen, dass die Arbeitspflicht bereits suspendiert ist (BAG, Urteil vom 05.04.2001 – 2 AZR 217/00).

Diesen Maßstab übertrug das LAG auf den Bankfall. Weitere Vergütung, soweit sie nicht auf bereits erbrachten Leistungen beruhte, und eine Abfindung von mehr als drei Monatsvergütungen nach nicht einmal zwei Jahren waren der Bank nicht zuzumuten. Auf der anderen Seite stand, dass der Kläger einen Teil seines sozialen Besitzstands, Gehaltsansprüche und den Anspruch auf die Abfindung verlor und das Arbeitsverhältnis mit dem Makel einer fristlosen Kündigung endete. Diese Interessen traten hinter die Schwere der Pflichtverletzung zurück.

Wann beginnt die Zwei-Wochen-Frist bei der Datenmitnahme?

Mit der Kenntnis des Kündigungsberechtigten vom Vorfall, nicht mit dem Versand. Im Bankfall lagen zwischen der Kenntnis der Bank am 07.07.2010 und der Kündigung am 20.07.2010 keine zwei Wochen, obwohl in dieser Zeit auch der Betriebsrat angehört wurde und zustimmte. Das LAG sah die Frist des § 626 Abs. 2 BGB als gewahrt an.

Im Fall des ArbG Mannheim lag die E-Mail sogar über ein Jahr zurück. Ein Mitglied des Betriebsrats und Ersatzmitglied des Wahlvorstands hatte am 13.01.2022 die Wählerliste mit Namen, Anschriften, Geburtsdaten, Nationalität und weiteren Daten von 542 Beschäftigten an eine private E-Mail-Adresse geschickt. Der Arbeitgeber entdeckte die E-Mail erst am 27.04.2023, als er unter Beteiligung des Datenschutzbeauftragten die Unterlagen für ein Auskunftsersuchen des Klägers nach Art. 15 DSGVO zusammenstellte. Die fristlose Kündigung vom 08.05.2023 war rechtzeitig. Mehr zur Fristberechnung in unserem Beitrag zur Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB.

Gilt das auch für Betriebsratsmitglieder?

Ja. Das ArbG Mannheim hat die fristlose Kündigung ohne Abmahnung trotz Sonderkündigungsschutz für wirksam gehalten. Ein Betriebsratsmitglied steht bei der Beurteilung des wichtigen Grundes jedem anderen Arbeitnehmer gleich. Der Kläger wollte die Wählerliste nach eigener Darstellung zu Hause für die Wahlvorstandsarbeit sichten, weil er keinen Dienstlaptop hatte. Sein Rechner sei verschlüsselt und passwortgeschützt. Das Gericht unterstellte das als richtig. Der Vorwurf blieb trotzdem, dass er die Daten dem Schutz und der Kontrolle des Arbeitgebers entzogen hatte, der für den sorgsamen Umgang mit ihnen verantwortlich ist.

Dass die Pflichtverletzung mit dem Wahlvorstandsamt zusammenhing, ließ sie nach dem ArbG nicht in einem milderen Licht erscheinen. Gerade dann sei eine noch höhere Sensibilität im Umgang mit den Daten der gesamten Belegschaft zu verlangen gewesen. Der Arbeitgeber hatte den Betriebsrat nach § 102 BetrVG angehört und um Zustimmung nach § 103 BetrVG ersucht, die der Betriebsrat erteilte. Dass in der Anhörung die falsche Entgeltgruppe stand, war unschädlich, weil sie für den Kündigungsentschluss keine Rolle spielte. Mehr dazu in unserem Beitrag zur Anhörung des Betriebsrats. Das Urteil ist nicht rechtskräftig.

Darf der Arbeitgeber einen Zufallsfund aus der DSGVO-Auskunft verwerten?

Im Fall des ArbG Mannheim ja. Der Kläger rügte, der Arbeitgeber habe ohne ausreichende Beteiligung des Betriebsrats auf sein dienstliches Postfach zugegriffen. Das Gericht sah kein Verwertungsverbot. Die Weiterleitung der Wählerliste war unstreitig und bedurfte keines Beweises. Aufgedeckt hatte der Arbeitgeber sie allein durch das Auskunftsersuchen des Klägers selbst. Wer um Auskunft über seine gespeicherten Daten bittet, kann nicht später die Vertraulichkeit dieser Daten gegen ihre Verwertung einwenden. Und allein die Verletzung eines Mitbestimmungsrechts begründet nach dem BAG grundsätzlich weder ein Beweis- noch ein Sachvortragsverwertungsverbot (BAG, Urteil vom 13.12.2007 – 2 AZR 537/06).

Was Arbeitgeber bei Auskunftsersuchen beachten müssen, behandelt unser Beitrag zum Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO. Zur Verwertbarkeit im Prozess allgemein unser Beitrag zum Beweisverwertungsverbot im Kündigungsschutzprozess.

Kann der Arbeitgeber für mitgenommene Dateien Schadensersatz verlangen?

Nur wenn er beweist, dass der Schaden gerade auf der Mitnahme beruht. Im Fall des LAG Rheinland-Pfalz hatte ein Junior Consultant eines IT-Dienstleisters nach seiner Eigenkündigung zum 31.12.2014 am 06.12.2014 Dateien vom Firmenserver an seinen privaten E-Mail-Account geschickt. Ab dem 05.01.2015 arbeitete er als Selbständiger über denselben Provider für die zwei Großbanken weiter, bei denen er zuvor eingesetzt war. Der frühere Arbeitgeber verlangte im Wege der Teilklage 400.000 Euro Schadensersatz. Das ArbG Mainz wies die Klage ab (Urteil vom 15.02.2017 – 1 Ca 1078/15), das LAG die Berufung zurück.

Eine schuldhafte Pflichtverletzung sah das LAG durchaus. Arbeitnehmer dürfen sich ohne Einverständnis des Arbeitgebers keine betrieblichen Unterlagen oder Daten aneignen oder sie für betriebsfremde Zwecke vervielfältigen. Dass der Beklagte die Dateien nur als Gedächtnisstütze nutzen wollte, entlastete ihn ebenso wenig wie der Umstand, dass die Dateien beim Arbeitgeber weiter vorhanden waren. Die Klage scheiterte an der Kausalität. Der Arbeitgeber konnte nicht darlegen, dass gerade die weitergeleiteten Dateien zum Verlust der Aufträge geführt hatten.

Entscheidend war dabei das Ende des Arbeitsverhältnisses. Mit ihm endete die Pflicht zur Wettbewerbsenthaltung. Vor einer nachvertraglichen Konkurrenz kann sich der Arbeitgeber nach dem LAG nur durch ein bezahltes, auf höchstens zwei Jahre befristetes Wettbewerbsverbot nach §§ 74 ff. HGB schützen. Fehlt es, darf der frühere Arbeitnehmer sein Erfahrungswissen einsetzen und in den Kundenkreis eindringen. Wie sich ein solches Verbot gestalten lässt, zeigt unser Beitrag über das nachvertragliche Wettbewerbsverbot. Auch die Hilfsanträge auf Ersatz der Wiederbeschaffungskosten und auf Herausgabe des Verletzergewinns blieben ohne Erfolg.

Was bedeuten die Urteile für Arbeitgeber?

Nach unserer Einschätzung vor allem dreierlei.

• Die Phase zwischen Unterschrift und Ausscheiden ist nicht kündigungsfrei. Ein Aufhebungsvertrag und eine Freistellung hindern die fristlose Kündigung nicht, wenn das Vertrauen endgültig zerstört ist. Das LAG Hessen hat dabei ausdrücklich auf die kurze Dauer des Arbeitsverhältnisses und die Höhe der Abfindung abgestellt. Bei langjährig Beschäftigten kann die Abwägung anders ausfallen.
• Die Art der Daten entscheidet. In beiden Kündigungsfällen ging es um besonders schutzwürdige Daten, einmal unter Bankgeheimnis, einmal Personaldaten der gesamten Belegschaft. Bei weniger sensiblen eigenen Arbeitsunterlagen haben die Gerichte nicht entschieden.
• Schadensersatz ist schwer zu beweisen. Ohne nachvertragliches Wettbewerbsverbot bleibt nach dem LAG Rheinland-Pfalz meist nur der Nachweis, dass gerade die mitgenommenen Daten den Schaden verursacht haben.

Weitere Fallgruppen vom Passwortmissbrauch bis zur Datenweitergabe ordnet unser Beitrag zu Passwortmissbrauch und Datenweitergabe. Zur Löschung betrieblicher Daten vor dem Ausscheiden siehe unsere Besprechung zur fristlosen Kündigung wegen Datenlöschung.

Zitierte Rechtsprechung

• LAG Hessen, Urteil vom 29. August 2011 – 7 Sa 248/11 (Transfer vertraulicher Bankkundendaten auf das private E-Mail-Postfach nach Aufhebungsvertrag, fristlose Kündigung ohne Abmahnung wirksam)
• ArbG Frankfurt am Main, Urteil vom 21. Dezember 2010 – 4 Ca 5416/10 (Vorinstanz)
• BAG, Urteil vom 5. April 2001 – 2 AZR 217/00 (fristlose Kündigung während der Freistellung)
• BAG, Urteil vom 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09 (Vertrauensguthaben)
• ArbG Mannheim, Urteil vom 1. August 2023 – 5 Ca 101/23 (Weiterleitung der Wählerliste an private E-Mail-Adresse durch Wahlvorstandsmitglied, fristlose Kündigung ohne Abmahnung wirksam, nicht rechtskräftig)
• BAG, Urteil vom 13. Dezember 2007 – 2 AZR 537/06 (kein Verwertungsverbot allein wegen Verletzung der Mitbestimmung)
• LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 24. Mai 2018 – 5 Sa 267/17 (Schadensersatz wegen Weiterleitung von Dateien an privaten Account mangels Kausalität abgewiesen)

Häufige Fragen zur fristlosen Kündigung wegen Firmendaten an die private E-Mail

Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln und Anwalt für Arbeitgeber begleiten wir Unternehmen bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen von der Gestaltung des Aufhebungsvertrags über die Sicherung der Beweise bis zum Kündigungsschutzprozess. Liegt die Klage bereits vor, finden Sie alles Weitere auf unserer Seite Kündigungsschutzklage erhalten.

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