Wann kann ich als Arbeitgeber Fortbildungskosten zurückverlangen?

Fortbildungskosten zurückverlangen kann der Arbeitgeber nur, wenn eine wirksame Rückzahlungsklausel vereinbart ist. Die Rechtsprechung hält solche Vereinbarungen grundsätzlich für zulässig. Die Anforderungen an die Klausel hat das Bundesarbeitsgericht über Jahre selbst festgelegt: einen geldwerten Vorteil für den Arbeitnehmer, eine angemessene Bindungsdauer, transparent bezeichnete Kosten und Rückzahlungstatbestände, die nach dem Grund des Ausscheidens unterscheiden. Eine Klausel, die jede Eigenkündigung genügen lässt, fällt ersatzlos weg, auch wenn der Arbeitnehmer ohne jeden nachvollziehbaren Grund gekündigt hat (BAG, Urteil v. 21.10.2025 – 9 AZR 266/24). Das Landesarbeitsgericht Hamm hat diese Linie zuletzt für eine Ausbildungsakademie bestätigt, deren Geschäftsmodell gerade auf der Ausbildung beruht (LAG Hamm, Urteil v. 28.08.2026 – 1 SLa 159/26).

Ist eine Rückzahlungsvereinbarung für Fortbildungskosten überhaupt zulässig?

Ja, grundsätzlich. Vereinbarungen, nach denen sich ein Arbeitnehmer an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung beteiligt, wenn er vor Ablauf bestimmter Fristen ausscheidet, benachteiligen den Arbeitnehmer nach dem Bundesarbeitsgericht nicht generell unangemessen. Das gilt auch in vom Arbeitgeber gestellten Allgemeinen Geschäftsbedingungen (BAG, Urteil v. 14.01.2009 – 3 AZR 900/07). Verlässt der fortgebildete Arbeitnehmer das Unternehmen auf eigene Veranlassung vor Ablauf eines angemessenen Bindungszeitraums, kann es im berechtigten Interesse des Arbeitgebers liegen, die Kosten ganz oder anteilig zurückzufordern (BAG, Urteil v. 21.10.2025 – 9 AZR 266/24, unter Verweis auf BAG, Urteil v. 01.03.2022 – 9 AZR 260/21).

Der Maßstab ist allerdings streng, weil Fortbildungsverträge fast immer vorformuliert sind. Schon das äußere Erscheinungsbild eines solchen Vertrags begründet nach dem Bundesarbeitsgericht eine tatsächliche Vermutung dafür, dass es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt. Damit gelten § 305c Abs. 2 BGB und die Inhaltskontrolle nach §§ 307 bis 309 BGB. § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB nimmt die Rückzahlungsklausel nicht von der Kontrolle aus. Sie legt fest, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitnehmer die Kosten erstatten muss, und sie erzeugt einen Bleibedruck, der die durch Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG geschützte freie Wahl des Arbeitsplatzes einschränkt. Wie die AGB-Kontrolle von Arbeitsverträgen insgesamt funktioniert, erläutert unser Beitrag zu unwirksamen Klauseln im Arbeitsvertrag.

Wie formuliere ich eine wirksame Rückzahlungsklausel für Fortbildungskosten?

Indem die Klausel jede einzelne Anforderung erfüllt, die das Bundesarbeitsgericht aufgestellt hat. Eine Musterklausel, die ein Gericht im Wortlaut geprüft und für wirksam erklärt hat, gibt es nicht. Die Rechtsprechung hat aber die Prüfpunkte klar benannt. Scheitert die Klausel an einem davon, ist sie insgesamt unwirksam.

• Geldwerter Vorteil für den Arbeitnehmer. Die Fortbildung muss dem Arbeitnehmer bei seinem Arbeitgeber eine höhere Vergütung eröffnen oder Kenntnisse vermitteln, die sich auch anderweitig nutzen lassen (BAG, Urteil v. 14.01.2009 – 3 AZR 900/07).
• Angemessene Bindungsdauer. Vorteil der Fortbildung und Dauer der Bindung müssen in einem angemessenen Verhältnis stehen. Maßgeblich sind vor allem die Dauer der Fortbildung und die Qualität der erworbenen Qualifikation.
• Transparent bezeichnete Kosten. Die zu erstattenden Kosten müssen dem Grunde und der Höhe nach so genau angegeben sein, dass der Arbeitnehmer sein Rückzahlungsrisiko abschätzen kann (BAG, Urteil v. 21.08.2012 – 3 AZR 698/10).
• Differenzierte Rückzahlungstatbestände. Die Klausel muss nach dem Grund des Ausscheidens unterscheiden und darf den Arbeitnehmer nur dort belasten, wo er der Rückzahlung durch eigene Betriebstreue entgehen kann (BAG, Urteil v. 01.03.2022 – 9 AZR 260/21).
• Zeitanteilige Minderung. Der Rückzahlungsbetrag muss mit zunehmender Verweildauer abnehmen.
• Zumutbarkeit auch der Höhe nach. Insgesamt muss die Erstattungspflicht dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben zumutbar sein, auch dem Umfang nach (BAG, Urteil v. 01.03.2022 – 9 AZR 260/21).

Wann bringt die Fortbildung dem Arbeitnehmer einen geldwerten Vorteil?

Eine Rückzahlungsklausel ist nur möglich, wenn die Fortbildung dem Arbeitnehmer einen geldwerten Vorteil verschafft, sei es, dass bei seinem Arbeitgeber die Voraussetzungen einer höheren Vergütung erfüllt sind, sei es, dass sich die Kenntnisse auch anderweitig nutzen lassen (BAG, Urteil v. 14.01.2009 – 3 AZR 900/07). Im dort entschiedenen Fall hatte die Arbeitnehmerin den bundesweit anerkannten Abschluss Betriebswirtin (HWK) erworben. Gegen eine Kostenbeteiligung bei Eigenkündigung hatte das Bundesarbeitsgericht deshalb grundsätzlich keine Bedenken.

Anders liegt es, wenn die vorgeschossenen Kosten der Sache nach eine Investition im Interesse des Unternehmens sind, mit der sich der Arbeitgeber die späteren Kenntnisse des Arbeitnehmers für seinen Betrieb nutzbar machen will. Dann ist die Rückzahlungsklausel nur interessengerecht, wenn der Arbeitnehmer der Rückzahlungspflicht durch Betriebstreue entgehen kann (BAG, Urteil v. 18.11.2008 – 3 AZR 192/07). Wie weit das betriebliche Interesse reicht, zeigt unsere Besprechung des LAG Hamm zur Rückforderung von Ausbildungskosten.

Wie lange darf die Bindungsdauer bei einer Fortbildung sein?

Feste Grenzen gibt es nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat für das Verhältnis von Fortbildungsdauer und Bindungsdauer Regelwerte entwickelt, an denen sich die Arbeitsgerichte orientieren (BAG, Urteil v. 14.01.2009 – 3 AZR 900/07). Sie sind der Ausgangspunkt für die Prüfung im Einzelfall, keine verbindliche Obergrenze.

Eine längere Bindung als der Regelwert kann deshalb zulässig sein, wenn der Arbeitgeber besonders hohe Kosten trägt oder die Fortbildung dem Arbeitnehmer besonders große Vorteile bringt. Das Bundesarbeitsgericht hat das ausdrücklich so formuliert.

„Abweichungen davon sind jedoch möglich. Eine verhältnismäßig lange Bindung kann auch bei kürzerer Ausbildung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber ganz erhebliche Mittel aufwendet oder die Teilnahme an der Fortbildung dem Arbeitnehmer überdurchschnittlich große Vorteile bringt. Es geht nicht um rechnerische Gesetzmäßigkeiten, sondern um richterrechtlich entwickelte Regelwerte, die einzelfallbezogenen Abweichungen zugänglich sind.“ (BAG, Urteil v. 14.01.2009 – 3 AZR 900/07)

Maßgeblich ist die tatsächliche Dauer der Fortbildung, nicht die Laufzeit des Lehrgangs. Im Fall des Bundesarbeitsgerichts lief der Lehrgang vom 26.09.2003 bis zum 30.10.2004, umfasste aber nur 500 Stunden, nach dem Bundesarbeitsgericht „also ungefähr die Arbeitszeit von drei Monaten“. Die Kosten von 4.427,76 Euro entsprachen etwa drei Bruttomonatsgehältern der Arbeitnehmerin. Das Bundesarbeitsgericht hielt deshalb allenfalls eine Bindung von zwei Jahren für zulässig, nicht die vereinbarten fünf Jahre (BAG, Urteil v. 14.01.2009 – 3 AZR 900/07). Für Fortbildungen von vier bis sechs Monaten und von einem bis zu zwei Jahren nennt das Urteil keinen Regelwert.

Ist die vereinbarte Bindung zu lang, wird die Klausel nicht auf die zulässige Dauer zurückgeführt, sondern ist insgesamt unwirksam. Eine Ausnahme hat das Bundesarbeitsgericht für das Prognoserisiko des Arbeitgebers anerkannt. War es für den Arbeitgeber objektiv schwierig, die zulässige Bindungsdauer im Einzelfall zu bestimmen, kann die Bindung im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung auf das zulässige Maß zurückgeführt werden. Im entschiedenen Fall half das der Arbeitgeberin nicht. Sie hatte für eine Fortbildung von rund drei Monaten eine Bindung von fünf Jahren vereinbart, die ersichtlich nicht in Betracht kam (BAG, Urteil v. 14.01.2009 – 3 AZR 900/07).

Wie genau müssen die Fortbildungskosten in der Klausel stehen?

So genau, dass der Arbeitnehmer schon bei Vertragsschluss erkennen kann, was auf ihn zukommt. Exakt beziffern muss der Arbeitgeber die Kosten nicht. Das Bundesarbeitsgericht verlangt aber die genaue und abschließende Bezeichnung der einzelnen Positionen, etwa Lehrgangsgebühren, Fahrt-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten, und die Angabe der Parameter, nach denen sie berechnet werden, etwa eine Kilometerpauschale oder Tagessätze.

„Im Sinne eines Ausgleichs der widerstreitenden Interessen von Klauselverwender und Vertragspartner müssen die Angaben jedoch so beschaffen sein, dass der Vertragspartner sein Rückzahlungsrisiko abschätzen kann. Dazu sind zumindest Art und Berechnungsgrundlagen der gegebenenfalls zu erstattenden Kosten anzugeben.“ (BAG, Urteil v. 21.08.2012 – 3 AZR 698/10)

Im dortigen Fall scheiterte die Klausel an Begriffen wie „Fahrzeugkosten“ und „Kosten im Zusammenhang mit der praktischen Ausbildung“. Verpflegungskosten, die der Arbeitgeber später verlangte, standen überhaupt nicht in der Klausel (BAG, Urteil v. 21.08.2012 – 3 AZR 698/10).

Muss sich der Rückzahlungsbetrag mit der Zeit verringern?

Nach dem Landesarbeitsgericht Hamm ist anerkannt, dass der Rückforderungsbetrag mit zunehmender Verweildauer abnehmen muss. Das LAG Hamm verweist dazu auf das Bundesarbeitsgericht (Urteil v. 23.04.1986 – 5 AZR 159/85). Bei der Ausbildungsakademie wuchs die Kostenschuld dagegen bis zum Ende des dritten Ausbildungsjahrs auf bis zu 26.500 Euro an. Das spricht nach dem LAG Hamm für die Unwirksamkeit. Entscheiden musste das LAG Hamm die Frage nicht mehr, weil die Klausel schon an der fehlenden Differenzierung scheiterte (LAG Hamm, Urteil v. 28.08.2026 – 1 SLa 159/26).

Umgekehrt rettet eine Staffelung keine Klausel, deren Rückzahlungstatbestand unangemessen ist. Im Fall des Bundesarbeitsgerichts minderte sich der Betrag um 1/24 je Beschäftigungsmonat. Die Arbeitgeberin bekam trotzdem nichts (BAG, Urteil v. 21.10.2025 – 9 AZR 266/24).

In welchen Fällen darf der Arbeitgeber Fortbildungskosten zurückverlangen?

Das Bundesarbeitsgericht hat die zulässigen Rückzahlungstatbestände selbst benannt.

„Unbenommen bleibt es dem Arbeitgeber auch weiterhin, die Rückzahlungstatbestände positiv zu regeln. So darf er die Rückzahlungspflicht von Fortbildungskosten daran knüpfen, dass der Arbeitgeber wegen schuldhafter Pflichtverletzung(en) des Arbeitnehmers kündigt oder die Parteien einen Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer Arbeitgeberkündigung wegen schuldhafter Pflichtverletzung(en) des Arbeitnehmers schließen. Auch darf die Rückzahlung von Fortbildungskosten verlangt werden, wenn der Arbeitnehmer selbst kündigt, es sei denn, er hat einen Grund, der ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer des Bindungszeitraums unzumutbar macht. Von Letzterem ist insbesondere dann auszugehen, wenn er im Bindungszeitraum keine Arbeitsleistung mehr erbringen kann.“ (BAG, Urteil v. 21.10.2025 – 9 AZR 266/24, Rn. 41)

Daraus ergeben sich drei zulässige Anknüpfungspunkte.

• Arbeitgeberkündigung wegen schuldhafter Pflichtverletzung. Gemeint ist typischerweise die verhaltensbedingte Kündigung.
• Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer solchen Kündigung. Der Aufhebungsvertrag muss gerade eine Arbeitgeberkündigung wegen schuldhafter Pflichtverletzung abwenden.
• Eigenkündigung des Arbeitnehmers. Ausgenommen ist der Fall, dass der Arbeitnehmer einen Grund hat, der ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer der Bindung unzumutbar macht, insbesondere wenn der Arbeitnehmer im Bindungszeitraum keine Arbeitsleistung mehr erbringen kann.

Die Fälle unverschuldeter Leistungsunfähigkeit von der Rückzahlungspflicht auszunehmen, ist dem Arbeitgeber nach dem Bundesarbeitsgericht ohne Weiteres möglich (BAG, Urteil v. 01.03.2022 – 9 AZR 260/21). Ausgeschlossen ist eine Rückzahlungspflicht dagegen, wenn das Arbeitsverhältnis aus Gründen endet, die allein dem Verantwortungs- und Risikobereich des Arbeitgebers zuzurechnen sind. Das Bundesarbeitsgericht nennt die betriebsbedingte Kündigung, eine Arbeitgeberkündigung, die nicht mit vertragswidrigem Verhalten des Arbeitnehmers zusammenhängt, eine Eigenkündigung, die durch Fehlverhalten des Arbeitgebers ausgelöst wurde, und den Fall, dass der Arbeitgeber nicht bereit oder in der Lage ist, den Arbeitnehmer seiner Ausbildung entsprechend zu beschäftigen (BAG, Urteil v. 18.11.2008 – 3 AZR 192/07).

Warum genügt die Eigenkündigung allein nicht für die Rückzahlung von Fortbildungskosten?

Weil der Arbeitnehmer es in der Hand haben muss, der Rückzahlung durch eigene Betriebstreue zu entgehen. Es ist nach ständiger Rechtsprechung nicht zulässig, die Rückzahlungspflicht schlechthin an jedes Ausscheiden durch Eigenkündigung innerhalb der Bindungsfrist zu knüpfen. Die Klausel muss nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenzieren (BAG, Urteil v. 01.03.2022 – 9 AZR 260/21). Seit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 11.12.2018 – 9 AZR 383/18 ist diese Anforderung in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung bekannt, wie das LAG Hamm ausdrücklich betont hat (LAG Hamm, Urteil v. 28.08.2026 – 1 SLa 159/26).

Zwei Fallgruppen hat die Rechtsprechung herausgearbeitet, in denen eine Rückzahlung nach Eigenkündigung unangemessen ist.

• Gründe aus der Sphäre des Arbeitgebers. Wird die Eigenkündigung durch vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers veranlasst oder mitveranlasst, darf sie keine Rückzahlungspflicht auslösen (BAG, Urteil v. 01.03.2022 – 9 AZR 260/21).
• Dauerhafte Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers. Kündigt der Arbeitnehmer, weil es ihm unverschuldet dauerhaft nicht möglich ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, ist eine Rückzahlungspflicht unangemessen (BAG, Urteil v. 01.03.2022 – 9 AZR 260/21). Das Bundesarbeitsgericht hat das auf den Fall erstreckt, dass bloße Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers zur dauerhaften Arbeitsunfähigkeit führt (BAG, Urteil v. 21.10.2025 – 9 AZR 266/24).

Die Begründung ist wirtschaftlich gedacht. Kann der Arbeitnehmer dauerhaft nicht mehr arbeiten, kann der Arbeitgeber dessen Qualifikation bis zum Ende der Bindungsdauer ohnehin nicht nutzen, gleich ob der Arbeitnehmer kündigt oder nicht. An einem Arbeitsverhältnis, das nicht mehr erfüllt werden kann, besteht kein billigenswertes Interesse. Der Arbeitnehmer müsste sonst nach Ablauf der Entgeltfortzahlung ohne Gegenleistung am Vertrag festhalten, nur um die Rückzahlung abzuwenden. Welche Rolle die dauerhafte Leistungsunfähigkeit sonst im Kündigungsrecht spielt, zeigt unser Beitrag zur personenbedingten Kündigung.

Wer muss bei der Rückzahlung von Fortbildungskosten den Kündigungsgrund beweisen?

Grundsätzlich der Arbeitgeber, aber mit abgestufter Darlegungslast. Für die Voraussetzungen der Rückzahlungspflicht trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast. Weil er die Gründe, die den Arbeitnehmer zur Eigenkündigung bewogen haben, in aller Regel nicht kennt, kann er sich zunächst auf den Vortrag beschränken, die Eigenkündigung beruhe nicht auf unverschuldeten personenbedingten Gründen. Dann muss der Arbeitnehmer substanziiert vortragen, durch unverschuldete Gründe in seiner Person zur Eigenkündigung veranlasst worden zu sein. Diesen Vortrag hat der Arbeitgeber konkret zu bestreiten und erforderlichenfalls zu widerlegen (BAG, Urteil v. 01.03.2022 – 9 AZR 260/21).

Welche Formulierungen in Rückzahlungsklauseln haben die Gerichte verworfen?

Gescheitert sind vor allem Klauseln, die den Beendigungsgrund mit einem einzigen Oberbegriff erfassen wollten. Vier Entscheidungen zeigen, wie schnell eine scheinbar zurückhaltende Formulierung kippt.

„Nicht vom Arbeitgeber zu vertretende Kündigung“

Eine Reha-Klinik hatte die Rückzahlung an eine Eigenkündigung geknüpft, die nicht vom Arbeitgeber zu vertreten ist. Damit erfasste die Klausel alle Eigenkündigungen, auch die wegen unverschuldeter dauerhafter Leistungsunfähigkeit, und war unwirksam (BAG, Urteil v. 01.03.2022 – 9 AZR 260/21).

„Aus vom Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen“

Eine Pflegeeinrichtung hatte die Rückzahlung daran geknüpft, dass das Arbeitsverhältnis „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“ von der Arbeitnehmerin oder der Arbeitgeberin beendet wird. Das Bundesarbeitsgericht hielt die Formulierung für mehrdeutig. Sie lässt sich an der Zumutbarkeit des Verbleibs, am Verschulden nach § 276 BGB oder an der Sphäre des Arbeitnehmers ausrichten, ohne dass eine Lesart klar vorzugswürdig ist. Nach § 305c Abs. 2 BGB geht das zulasten des Arbeitgebers, und in den ungünstigen Lesarten erfasst die Klausel auch die Kündigung wegen dauerhafter Leistungsunfähigkeit (BAG, Urteil v. 21.10.2025 – 9 AZR 266/24). Die Einzelheiten haben wir in unserer Besprechung des BAG-Urteils zur Rückzahlungsklausel dargestellt.

„Auf Wunsch des Mitarbeiters“

Das LAG Hamm hatte eine Klausel zu beurteilen, die die Rückzahlung von Fortbildungskosten auslöste, wenn das Arbeitsverhältnis „auf Wunsch“ des Arbeitnehmers beendet wird. Nach den Leitsätzen des LAG Hamm meint diese Formulierung jede Beendigung durch Kündigung des Arbeitnehmers, ohne nach deren Grund zu unterscheiden. Mit diesem Inhalt ist die Klausel nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen benachteiligend (LAG Hamm, Urteil v. 13.06.2025 – 1 SLa 21/25).

„Wenn dieser den Vertrag selbst gekündigt hat“

Im jüngsten Fall des LAG Hamm sollte eine Psychotherapeutin in Ausbildung die Ausbildungskosten tragen, „wenn dieser den Vertrag gemäß § 6 Abs. 3 selbst gekündigt hat oder durch sein Verhalten Anlass zur Kündigung gemäß § 6 Abs. 4 und § 7 dieses Vertrages gegeben hat“. Damit blieb es bedeutungslos, aus welchen Gründen gekündigt wurde. Das LAG Hamm sah darin eine unzureichende Differenzierung nach dem Beendigungsgrund. Ein Arbeitsverhältnis lag nach dem Urteil vor, weil der Ausbildungsvertrag mit der Akademie und der Vertrag mit der Kooperationsklinik ein einheitliches Arbeitsverhältnis bildeten. Die Ausbildung war zudem eine Investition im betrieblichen Interesse, weil die Akademie aus dem laufenden Qualifikationsgewinn der Teilnehmerin Einnahmen erzielte (LAG Hamm, Urteil v. 28.08.2026 – 1 SLa 159/26, Revision zugelassen). Den Fall besprechen wir ausführlich im Beitrag Wann kann ich Ausbildungskosten vom Arbeitnehmer zurückfordern?

Hilft die AVR-Caritas bei einer unwirksamen Rückzahlungsklausel?

Nein, jedenfalls nicht, wenn die Parteien eine eigene Fortbildungsvereinbarung getroffen haben. Gerade bei kirchlichen Arbeitgebern liegt der Gedanke nahe, auf die Rückzahlungsregelung des kirchlichen Arbeitsvertragsrechts auszuweichen, wenn die vertragliche Klausel scheitert. Das LAG Hamm hat dem eine Absage erteilt. Finden die Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (AVR-Caritas) Anwendung, kann die Rückforderung nicht „ersatzweise“ auf § 10a Abs. 2 AVR-Caritas gestützt werden, wenn die Parteien die Fortbildung und die Rückforderung ihrer Kosten in abweichenden Allgemeinen Geschäftsbedingungen geregelt haben (LAG Hamm, Urteil v. 13.06.2025 – 1 SLa 21/25).

Das fügt sich in die allgemeine Rechtsfolge der AGB-Kontrolle. Eine unwirksame Klausel wird nicht auf das gerade noch zulässige Maß zurückgeführt und auch nicht durch eine andere Rückzahlungsregelung ersetzt, auf die der Arbeitgeber hätte zurückgreifen wollen.

Kann der Arbeitgeber die Fortbildung als Darlehen finanzieren?

Eine Rückzahlungspflicht ohne Bleibedruck ist nach der Rechtsprechung anders zu beurteilen. Das LAG Hamm hat auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts verwiesen, nach der ein Bleibedruck von vornherein fehlt, wenn der Arbeitnehmer eine vom Arbeitgeber erhaltene Darlehenssumme zur Finanzierung der Ausbildung zurückzahlen muss und diese Pflicht weder dem Grund noch der Höhe nach vom Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis abhängt (BAG, Urteil v. 18.03.2014 – 9 AZR 545/12). Die freie Wahl des Arbeitsplatzes wird dann nicht eingeschränkt.

Ob tatsächlich ein Darlehen vorliegt, entscheidet nicht die Bezeichnung. In einem Fall, in dem der Arbeitgeber Studiengebühren als „Stipendium in Form eines Darlehens“ übernommen hatte, sah das Bundesarbeitsgericht kein Darlehen im Rechtssinne, sondern eine Regelung darüber, unter welchen Voraussetzungen die gezahlten Studiengebühren zu erstatten waren (BAG, Urteil v. 18.11.2008 – 3 AZR 192/07). Auch bei der Ausbildungsakademie ließ sich der Darlehensgedanke nicht übertragen. Dort stieg die Kostenschuld mit jedem Ausbildungstag bis zum Ende des dritten Ausbildungsjahrs und musste „abgearbeitet“ werden. Den Bleibedruck hielt das LAG Hamm für offensichtlich und vom Konzept der Akademie gewollt (LAG Hamm, Urteil v. 28.08.2026 – 1 SLa 159/26).

Was passiert, wenn die Rückzahlungsklausel für Fortbildungskosten unwirksam ist?

Sie fällt nach § 306 Abs. 1 BGB ersatzlos weg, und der Arbeitgeber erhält nichts zurück. Eine geltungserhaltende Reduktion auf das zulässige Maß nimmt das Bundesarbeitsgericht nicht vor, und auch die Voraussetzungen einer ergänzenden Vertragsauslegung liegen in der Regel nicht vor (BAG, Urteil v. 21.10.2025 – 9 AZR 266/24). Die Ausnahme für das Prognoserisiko bei der Bindungsdauer bleibt davon unberührt (BAG, Urteil v. 14.01.2009 – 3 AZR 900/07).

Auf den konkreten Kündigungsgrund kommt es dabei nicht an. Die §§ 305 ff. BGB missbilligen bereits das Stellen einer unangemessenen Formularklausel, nicht erst ihren unangemessenen Gebrauch im Einzelfall. Unwirksam ist deshalb auch eine Klausel, die ein Risiko unangemessen regelt, das sich im entschiedenen Fall gar nicht verwirklicht hat. Im Fall des Bundesarbeitsgerichts hatte die Arbeitnehmerin nicht wegen Krankheit gekündigt und musste trotzdem nichts zahlen (BAG, Urteil v. 21.10.2025 – 9 AZR 266/24).

Auch der Umweg über das Bereicherungsrecht ist in aller Regel versperrt. Die Fortbildungsvereinbarung bleibt im Übrigen wirksam und ist damit der Rechtsgrund für die gewährte Fortbildung. Das Festhalten am Vertrag ohne die Rückzahlungsklausel ist für den Arbeitgeber keine unzumutbare Härte im Sinne des § 306 Abs. 3 BGB, weil er als Verwender das Risiko der unwirksamen Klausel trägt (BAG, Urteil v. 21.08.2012 – 3 AZR 698/10). Das LAG Hamm hat das für die Ausbildungsakademie bestätigt (LAG Hamm, Urteil v. 28.08.2026 – 1 SLa 159/26).

Ob ein bestehender Rückzahlungsanspruch eine Trennung per Aufhebungsvertrag überlebt, ist eine eigene Frage. Sie entscheidet sich an der Ausgleichsklausel, wie unser Beitrag zur Erledigungsklausel im Aufhebungsvertrag zeigt.

Häufige Fragen zur Rückzahlung von Fortbildungskosten

Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln und als Kanzlei für Arbeitsrecht begleiten wir Arbeitgeber, Kliniken und Bildungsträger bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen und Vergütungsmodellen einschließlich Fortbildungs- und Rückzahlungsvereinbarungen. Vor dem Arbeitsgericht übernehmen wir die Durchsetzung von Rückzahlungsansprüchen. Als Anwalt für Arbeitgeber prüfen wir bestehende Fortbildungsverträge, bevor Sie Kosten zurückfordern.

Sie wollen Fortbildungskosten zurückverlangen oder eine Fortbildung finanzieren und absichern? Nehmen Sie Kontakt mit uns auf – die Erstberatung ist für Sie kostenfrei.