Inhalt dieses Beitrags
Den Einsatz von KI kann der Betriebsrat allein nicht verhindern, verzögern kann er ihn aber erheblich. Entscheidend ist, welches Beteiligungsrecht berührt ist. Bei der Planung und bei einer Umstrukturierung redet der Betriebsrat mit, die Entscheidung bleibt beim Arbeitgeber. Beim KI-System selbst braucht der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrats oder einen Spruch der Einigungsstelle, wenn das System zur Überwachung von Verhalten oder Leistung geeignet ist. Das ist häufig, aber nicht immer der Fall. Wie sich beides zueinander verhält, hat das Landesarbeitsgericht Köln für eine KI-bedingte Betriebsänderung entschieden (LAG Köln, Beschluss v. 31.8.2026 – 9 TaBV 38/26).
Wo kann der Betriebsrat beim KI-Einsatz nur mitreden?
Bei der Planung und bei der Umstrukturierung. Nach § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Planung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen unterrichten, ausdrücklich einschließlich des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz. Nach § 90 Abs. 2 BetrVG muss er die Maßnahmen und ihre Auswirkungen auf die Beschäftigten so rechtzeitig mit dem Betriebsrat beraten, dass dessen Vorschläge und Bedenken bei der Planung noch berücksichtigt werden können. Ein Initiativrecht hat der Betriebsrat dabei nicht (BAG, Beschluss v. 6.12.1983 – 1 ABR 43/81). Der Arbeitgeber muss die Bedenken anhören und abwägen, ist in seiner Entscheidung aber nicht gebunden.
Dazu kommt der Sachverständige. Muss der Betriebsrat die Einführung oder Anwendung von KI beurteilen, gilt die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich (§ 80 Abs. 3 Satz 2 BetrVG). Über Person und Kosten müssen sich die Betriebsparteien aber weiterhin einigen. Was das kostet und wo der Arbeitgeber ansetzen kann, steht im Beitrag Wann muss der Betriebsrat beim KI-Einsatz mitbestimmen?
Verändert der KI-Einsatz die Organisation grundlegend oder führt er eine grundlegend neue Arbeitsmethode ein, kann eine Betriebsänderung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes vorliegen. Nach § 111 Satz 3 BetrVG gelten als Betriebsänderung unter anderem grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen (Nr. 4) und die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren (Nr. 5). Schon die Einführung eines Systems zur Strukturierung, Vereinheitlichung und Optimierung von Arbeitsprozessen kann genügen (BAG, Beschluss v. 22.3.2016 – 1 ABR 12/14). Auch dann bleibt es bei der Mitwirkung. Der Arbeitgeber muss einen Interessenausgleich versuchen, erzwingen kann ihn der Betriebsrat nicht.
Wann braucht der Arbeitgeber für KI die Zustimmung des Betriebsrats?
Wenn das System objektiv geeignet ist, Verhalten oder Leistung der Beschäftigten zu überwachen. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bestimmt der Betriebsrat bei Einführung und Anwendung solcher technischen Einrichtungen mit. Auf eine Überwachungsabsicht des Arbeitgebers kommt es nicht an, und auch nicht darauf, ob er die Daten tatsächlich auswertet (BAG, Beschluss v. 9.9.1975 – 1 ABR 20/74). Die Daten müssen aber einem bestimmten Arbeitnehmer oder einer Gruppe zugeordnet werden können.
Bei KI-Systemen, die der Arbeitgeber selbst in den Betrieb holt, ist diese Schwelle in aller Regel erreicht. Das gilt etwa, wenn er dienstliche Nutzerkonten bereitstellt oder Eingaben einzelner Beschäftigter nachvollziehbar sind. Anders kann es sein, wenn Beschäftigte KI-Dienste nur über private Konten nutzen und der Arbeitgeber keinen Zugriff auf die Nutzungsdaten hat (ArbG Hamburg, Beschluss v. 16.1.2024 – 24 BVGa 1/24). Welche Regeln ohne Betriebsvereinbarung für die Nutzung durch Beschäftigte gelten, behandelt der Beitrag Dürfen Beschäftigte KI am Arbeitsplatz nutzen?
Ein umfassendes Mitbestimmungsrecht beim Datenschutz folgt aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG dagegen nicht (LAG Hessen, Beschluss v. 5.12.2024 – 5 TaBV 4/24). Weitere Zustimmungsrechte kommen hinzu, wenn KI bei Personalentscheidungen hilft. Setzt der Arbeitgeber KI bei der Aufstellung von Auswahlrichtlinien ein, bestimmt der Betriebsrat nach § 95 Abs. 2a BetrVG mit, und zwar auch darüber, ob für die Auswahl überhaupt KI eingesetzt wird. Mehr dazu im Beitrag zur Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG und zur Frage, ob KI im Bewerbungsverfahren erlaubt ist.
Kann der Arbeitgeber KI ohne Zustimmung des Betriebsrats einführen?
Erfasst das KI-System keine Verhaltens- oder Leistungsdaten der Beschäftigten, dürfte eine Zustimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG nicht erforderlich sein. Das Zustimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG knüpft an die Eignung zur Überwachung an, nicht an die Folgen für Arbeitsplätze. Mitbestimmt ist, wenn durch die technische Einrichtung Informationen über Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer erhoben und aufgezeichnet werden (BAG, Beschluss v. 13.12.2016 – 1 ABR 7/15). Ein KI-Automatisierungssystem, das Arbeit übernimmt, ohne Daten zu erheben, die einem Beschäftigten oder einer Gruppe zugeordnet werden können, dürfte dieses Recht deshalb nicht auslösen. Nicht jede technische Einrichtung ermöglicht eine Verhaltenskontrolle. Das Bundesarbeitsgericht hat ein Mitbestimmungsrecht etwa beim Einsatz eines Routenplaners verneint (BAG, Beschluss v. 10.12.2013 – 1 ABR 43/12). Fehlt die Überwachungseignung und greift auch kein anderer Mitbestimmungstatbestand, bleibt es bei Unterrichtung und Beratung nach § 90 BetrVG und, wenn die Einführung eine Betriebsänderung ist, beim Versuch eines Interessenausgleichs. Verhindern kann der Betriebsrat den Einsatz dann nicht.
Die Schwelle ist allerdings niedrig. Schon Standardanwendungen wie eine Tabellenkalkulation können das Mitbestimmungsrecht auslösen (BAG, Beschluss v. 23.10.2018 – 1 ABN 36/18). Arbeiten Beschäftigte mit dem System, bedienen es über persönliche Konten oder prüfen und korrigieren seine Ergebnisse, entstehen regelmäßig Daten über ihr Verhalten oder ihre Leistung. Ob ein Automatisierungssystem ohne Zustimmung eingeführt werden kann, entscheidet sich deshalb an seiner technischen Ausgestaltung, vor allem an Benutzerkonten, Protokollierung und Auswertungsmöglichkeiten.
Unabhängig von der Überwachung können weitere Mitbestimmungsrechte greifen. Trifft das System Entscheidungen, die sonst eine Führungskraft trifft, etwa zur Ordnung des Betriebs, zu Beginn und Ende der Arbeitszeit oder zur Anordnung von Überstunden, kommen § 87 Abs. 1 Nr. 1, 2 und 3 BetrVG in Betracht. Gehen mit dem Einsatz psychische Belastungen einher, kann der Gesundheitsschutz nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG berührt sein. Welche Tatbestände beim KI-Einsatz im Einzelnen in Betracht kommen, erläutert der Beitrag Mitbestimmung des Betriebsrats beim KI-Einsatz. Ändert sich durch das System die Tätigkeit der verbleibenden Beschäftigten so, dass ihre Kenntnisse und Fähigkeiten nicht mehr ausreichen, bestimmt der Betriebsrat bei den Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung mit, notfalls entscheidet die Einigungsstelle (§ 97 Abs. 2 BetrVG). Das betrifft die Qualifizierung der Beschäftigten, nicht die Entscheidung über das System. Welche Schulungspflichten die KI-Verordnung daneben vorsieht, erläutern wir im Beitrag Müssen Arbeitgeber Beschäftigte im Umgang mit KI schulen?
Was passiert, wenn der Betriebsrat der KI-Einführung nicht zustimmt?
Dann darf der Arbeitgeber das System nicht einführen, bis die Einigungsstelle entschieden hat. Führt er es trotzdem ein, kann der Betriebsrat verlangen, dass er die Nutzung unterlässt und den mitbestimmungswidrigen Zustand beseitigt (BAG, Beschluss v. 23.3.2021 – 1 ABR 31/19). Der Unterlassungsanspruch setzt keine grobe Pflichtverletzung voraus (BAG, Beschluss v. 3.5.1994 – 1 ABR 24/93). Eine Datenspeicherung ohne die erforderliche Zustimmung ist unzulässig (BAG, Urteil v. 22.10.1986 – 5 AZR 660/85).
Ein endgültiges Vetorecht hat der Betriebsrat aber nicht. Kommt keine Einigung zustande, kann der Arbeitgeber die Einigungsstelle anrufen. Ihr Spruch ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (§ 87 Abs. 2 BetrVG). Die Einigungsstelle entscheidet nach billigem Ermessen unter angemessener Berücksichtigung der Belange des Betriebs und der betroffenen Arbeitnehmer (§ 76 Abs. 5 Satz 3 BetrVG). Ermessensfehler kann jede Seite nur binnen zwei Wochen nach Zuleitung des Spruchs gerichtlich geltend machen (§ 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG). Wie eine Betriebsvereinbarung wirksam zustande kommt, erläutern wir im Beitrag Wann ist eine Betriebsvereinbarung wirksam abgeschlossen?
Wie lange kann der Betriebsrat die Einführung von KI verzögern?
Mehrere Monate sind realistisch, vor allem bei komplexen Systemen. Einigen sich die Betriebsparteien nicht auf einen Vorsitzenden oder die Zahl der Beisitzer, setzt das Arbeitsgericht die Einigungsstelle auf Antrag ein (§ 100 ArbGG). Den Antrag weist es nur zurück, wenn die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist. Die Entscheidung soll binnen zwei Wochen nach Eingang des Antrags zugestellt werden, spätestens nach vier Wochen. Gegen sie ist binnen zwei Wochen die Beschwerde zum Landesarbeitsgericht möglich, dessen Entscheidung unanfechtbar ist.
Wie das in der Praxis aussieht, zeigt das Verfahren vor dem LAG Köln (9 TaBV 38/26). Die Arbeitgeberinnen beantragten die Einigungsstelle am 19. Juni 2026, das Arbeitsgericht Köln entschied am 14. Juli 2026 (10 BV 94/26), das LAG Köln über die Beschwerde des Betriebsrats am 31. August 2026. Allein bis zur endgültigen Einsetzung vergingen damit gut zehn Wochen. Erst danach wird in der Einigungsstelle verhandelt, und bei umfangreichen IT-Systemen ziehen sich diese Verhandlungen erfahrungsgemäß hin, nicht selten mit Sachverständigen auf beiden Seiten.
Kann der Betriebsrat den Personalabbau durch KI verhindern?
Nein. Der Personalabbau folgt den Regeln der Betriebsänderung, nicht denen des § 87 BetrVG. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat rechtzeitig unterrichten, mit ihm beraten und einen Interessenausgleich versuchen, notfalls bis in die Einigungsstelle. Über den Interessenausgleich entscheidet die Einigungsstelle nicht verbindlich. Danach darf der Arbeitgeber die Betriebsänderung auch ohne Zustimmung des Betriebsrats durchführen. Erzwingbar ist nur der Sozialplan. Wie Interessenausgleichsverhandlungen strukturiert werden, beschreibt der Beitrag Interessenausgleich, Einigungsstelle und Moderation.
Zwei Risiken bleiben. Setzt der Arbeitgeber die Betriebsänderung um, ohne einen Interessenausgleich ernsthaft versucht zu haben, schuldet er den entlassenen Arbeitnehmern Nachteilsausgleich in Höhe einer Abfindung (§ 113 Abs. 3 BetrVG). Und einzelne Landesarbeitsgerichte lassen eine einstweilige Verfügung des Betriebsrats zu, mit der die Umsetzung bis zum Abschluss der Verhandlungen gestoppt wird. Das Bundesarbeitsgericht kann im Eilverfahren in aller Regel nicht angerufen werden, eine einheitliche Linie gibt es deshalb nicht.
Weil das KI-System und der Personalabbau oft zusammenhängen, liegt für den Betriebsrat ein anderer Weg nahe. Er versucht, die Mitbestimmung am System als Hebel gegen die Umstrukturierung einzusetzen. Das Landesarbeitsgericht Köln hat dem eine Grenze gezogen. Ist der KI-Einsatz selbst Teil der Betriebsänderung, kann der Betriebsrat die Einführung des Systems nicht gegen den Willen des Arbeitgebers in die Einigungsstelle zum Interessenausgleich ziehen. Zuerst wird der Interessenausgleich verhandelt, die Mitbestimmung am System folgt danach (LAG Köln, Beschluss v. 31.8.2026 – 9 TaBV 38/26). Die Entscheidung besprechen wir ausführlich im Beitrag Kann der Betriebsrat den Personalabbau durch KI in der Einigungsstelle bremsen?
Darf die Einigungsstelle ein KI-System ganz ablehnen?
Darauf gibt das Gesetz keine ausdrückliche Antwort. Die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG erfasst die Einführung des Systems und damit auch die Frage, ob es überhaupt eingesetzt wird. Die Einigungsstelle muss bei ihrem Spruch aber die Belange des Betriebs angemessen berücksichtigen (§ 76 Abs. 5 Satz 3 BetrVG). Wie weit sie ein System ablehnen darf, statt nur seinen Einsatz zu regeln, und welche Rolle dabei der Erhalt von Arbeitsplätzen spielen darf, regelt das Gesetz nicht ausdrücklich. Der Beschluss des LAG Köln (9 TaBV 38/26) äußert sich dazu nicht, weil das LAG Köln nur über die Reihenfolge der Verfahren zu entscheiden hatte.
Für Arbeitgeber heißt das vor allem, dass Zeit der entscheidende Faktor ist. Wer die Einführung eines KI-Systems plant, sollte den Betriebsrat früh unterrichten und die Betriebsvereinbarung parallel zur technischen Vorbereitung verhandeln. Zusammen mit den Pflichten aus der KI-Verordnung gehört das in denselben Zeitplan.
Häufige Fragen zum Betriebsrat beim KI-Einsatz
Kann der Betriebsrat die Einführung von KI verhindern?
Allein nicht. Ist das KI-System zur Überwachung von Verhalten oder Leistung objektiv geeignet, braucht der Arbeitgeber nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG die Zustimmung des Betriebsrats. Verweigert der Betriebsrat sie, entscheidet die Einigungsstelle, und ihr Spruch ersetzt die Zustimmung (§ 87 Abs. 2 BetrVG). Bis dahin darf der Arbeitgeber das System nicht einführen. Der Betriebsrat kann die Einführung damit erheblich verzögern.
Darf der Arbeitgeber ein KI-System ohne Zustimmung des Betriebsrats einführen?
Nicht, wenn ein Mitbestimmungsrecht besteht. Der Betriebsrat kann dann verlangen, dass der Arbeitgeber die Nutzung unterlässt und den mitbestimmungswidrigen Zustand beseitigt (BAG, Beschluss vom 23. März 2021 – 1 ABR 31/19). Eine Datenspeicherung ohne die erforderliche Zustimmung ist unzulässig (BAG, Urteil vom 22. Oktober 1986 – 5 AZR 660/85).
Kann der Betriebsrat einen Personalabbau durch KI verhindern?
Nein. Ist der KI-Einsatz Teil einer Betriebsänderung, muss der Arbeitgeber einen Interessenausgleich versuchen, notfalls bis in die Einigungsstelle. Erzwingbar ist der Interessenausgleich nicht, erzwingbar ist nur der Sozialplan. Die Mitbestimmung am KI-System kann der Betriebsrat nach dem Landesarbeitsgericht Köln nicht gegen den Willen des Arbeitgebers in die Einigungsstelle zum Interessenausgleich ziehen (Beschluss vom 31. August 2026 – 9 TaBV 38/26).
Wie schnell wird eine Einigungsstelle zur KI-Einführung eingesetzt?
Das Arbeitsgericht soll über den Antrag nach § 100 ArbGG innerhalb von zwei Wochen entscheiden, spätestens nach vier Wochen. Gegen die Entscheidung ist binnen zwei Wochen die Beschwerde zum Landesarbeitsgericht möglich. Im Fall des LAG Köln lagen zwischen Antrag und Beschwerdeentscheidung gut zehn Wochen. Die Verhandlungen in der Einigungsstelle selbst kommen hinzu.
Braucht der Arbeitgeber für jede KI-Anwendung die Zustimmung des Betriebsrats?
Nein. Entscheidend ist, ob das System Verhaltens- oder Leistungsdaten der Beschäftigten erhebt, die einem Arbeitnehmer oder einer Gruppe zugeordnet werden können. Für ein KI-Automatisierungssystem, das keine solchen Daten erfasst, dürfte eine Zustimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG nicht erforderlich sein. Je nach Funktion des Systems können aber andere Mitbestimmungsrechte greifen, etwa zur Arbeitszeit oder zum Gesundheitsschutz. Die Schwelle ist aber niedrig, schon persönliche Benutzerkonten und Protokolle können genügen. Lässt der Arbeitgeber die Nutzung von KI-Diensten über private Konten der Beschäftigten lediglich zu, kann ein Mitbestimmungsrecht fehlen (ArbG Hamburg, Beschluss vom 16. Januar 2024 – 24 BVGa 1/24).
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