Inhalt dieses Beitrags
Nach Auffassung erfahrener Praktiker ist eine Betriebsstilllegung ohne Transfergesellschaft kaum umsetzbar. Sie ist das zentrale Werkzeug, um den Personalabbau zu steuern und Beschäftigte in neue Beschäftigung zu vermitteln. Dieser Beitrag zeigt, wie das praktisch funktioniert; den Gesamtablauf finden Sie im Fahrplan für Arbeitgeber.
Was leistet eine Transfergesellschaft?
Die Transfergesellschaft nimmt vom Abbau betroffene Beschäftigte für eine befristete Zeit auf und vermittelt sie weiter – finanziert unter anderem über Transferkurzarbeitergeld (§ 111 SGB III). Sie lässt sich heute weitgehend kostenneutral implementieren. Im Rahmen eines strukturierten Ramp-down-Plans – etwa in zwei bis drei Abbauphasen – steuert sie die Mitarbeiterstruktur so, dass die Überlebens- und Ausproduktionsfähigkeit gewahrt bleibt. Ihr Einsatz sollte selbst dann erwogen werden, wenn betriebsbedingte Kündigungen eigentlich vermieden werden sollen – sonst verbaut man sich diese Option.
Wie wird die Auslaufphase (Ramp-down) in Phasen geplant?
Bewährt hat sich eine Phasenplanung mit einer Hauptgruppe (Phase 1) und zwei Folgephasen:
- Phase 1: Bereits hier wird verbindlich abgefragt, wer in welcher Phase einen Aufhebungsvertrag schließen oder in die Transfergesellschaft wechseln möchte – so muss nicht in jeder Phase erneut ein Beratungsfenster geöffnet werden.
- Phasen 1 und 2: für sie empfiehlt sich ein Zeitraum von neun bis zwölf Monaten.
- Phase 3 (Ausproduktion): hier sollten noch keine festen Zeitpunkte definiert werden, weil der Gesamtprozess zu Beginn schwer absehbar ist.
Retention: Wer hält die Ausproduktion am Laufen?
In der Ausproduktionsphase drohen Personalengpässe durch Eigenkündigungen, vorgezogene Austritte oder erhöhte Krankenstände. Hier können Retention-Maßnahmen wie Produktionsprämien nötig werden. Es empfiehlt sich, von Beginn an ein Budget dafür einzuplanen. In den Phasen 1 und 2 sind solche Maßnahmen dagegen in der Regel nicht erforderlich.
Transformationseinheit und regionale Vermittlung
Neben der klassischen Transfergesellschaft gewinnt die Transformationseinheit an Bedeutung – eine betriebliche Verwaltungseinheit, die betroffene Beschäftigte durch qualifizierte Karriereberater begleitet (interne Stellen, Qualifizierung, externe Wechsel, Vorruhestands- und Freiwilligenmodelle). Zukunftsweisend sind zudem regionale Vermittlungsstrukturen: In Regionen mit vielen Restrukturierungen besteht zugleich hoher Fachkräftebedarf anderer Arbeitgeber. Weil dabei Wettbewerber in Austausch treten, sind solche Plattformen kartellrechtlich zu begleiten. Der Aufbau lohnt sich früh – gerade wenn Branchen mit hohem Bedarf (etwa die Verteidigungsindustrie) Fachkräfte suchen, die andernorts im Ramp-down frei werden.
Wie sich Transfergesellschaft und Phasenplan in Interessenausgleich und Sozialplan einbetten, zeigen die Beiträge Interessenausgleich und Einigungsstelle und Sozialplan und Sozialtarifvertrag. Als Anwalt für Arbeitgeber konzipieren wir Ramp-down-Pläne und die vertragliche Absicherung der Transfergesellschaft. Sprechen Sie uns an.
