Inhalt dieses Beitrags
Zwischen offener und verdeckter Videoüberwachung liegt die schärfste Trennlinie des gesamten Themas. Für Arbeitgeber ist das die wichtigste Weichenstellung überhaupt, denn sie entscheidet nicht nur über die Zulässigkeit der Maßnahme, sondern auch darüber, ob die Aufnahmen später vor dem Arbeitsgericht etwas wert sind. Der Beitrag ersetzt keine Prüfung des Einzelfalls.
Was gilt bei offener Videoüberwachung?
Sie ist der sichere Weg, und zwar in zweifacher Hinsicht. Die Beeinträchtigung der Beschäftigten liegt bei einer erkennbaren Kamera nicht im heimlichen Ausspähen, sondern im Anpassungsdruck und darin, dass festgehaltenes Verhalten dokumentiert und verbreitet werden kann. Wer die Kamera kennt und sich trotzdem für eine vorsätzliche Pflichtverletzung zulasten des Arbeitgebers entscheidet, ist insoweit nicht schutzwürdig. Das Bundesarbeitsgericht hat daraus gefolgert, dass entsprechende Bildsequenzen kein Verwertungsverbot begründen, und zwar unabhängig davon, ob die Überwachungsmaßnahme insgesamt rechtmäßig war (BAG, Urteil v. 29.6.2023 – 2 AZR 296/22). Das Recht auf informationelle Selbstbestimmung lässt sich nicht allein dafür in Anspruch nehmen, sich der Verantwortung für vorsätzlich rechtswidriges Handeln zu entziehen.
Zwei Präzisierungen sind für die Praxis wichtig. Geprüft wird nur die Sequenz, die tatsächlich in den Prozess eingeführt wird, nicht die gesamte Aufzeichnung. Und ein Verstoß gegen Löschfristen wirkt sich nicht aus, solange es um Vorsatztaten geht, die arbeitsrechtlich noch geahndet werden können. Ob dieselbe Wertung auch für fahrlässige Pflichtverletzungen gilt, ist höchstrichterlich bislang nicht entschieden.
Eine Grenze bleibt allerdings. Zeigt die Auswertung nichts, verliert der Arbeitgeber nicht nur den Prozess. In der weiteren Verarbeitung eindeutig irrelevanter Sequenzen und ihrer Einführung in ein Verfahren kann eine schwere Persönlichkeitsrechtsverletzung liegen, die Entschädigungsansprüche auslöst.
Wann ist verdeckte Videoüberwachung ausnahmsweise zulässig?
Sie ist der Ausnahmefall und muss vier Bedingungen zugleich erfüllen:
- Es besteht der konkrete Verdacht einer Straftat oder einer anderen schweren Verfehlung zulasten des Arbeitgebers.
- Mildere Mittel zur Aufklärung sind ergebnislos ausgeschöpft.
- Die verdeckte Beobachtung ist damit das praktisch einzig verbleibende Mittel.
- Sie ist insgesamt nicht unverhältnismäßig.
In der Regel sind diese Voraussetzungen nicht erfüllt. Häufig wird die heimliche Kamera allein zum Zweck der Beweisführung eingesetzt, und dann besteht ein Verwertungsverbot. Hinzu kommt die Frage der Eignung. Aufnahmen vom Zutritt zum Werksgelände sind regelmäßig ungeeignet, einen Arbeitszeitbetrug zu belegen.
Was bedeutet das für die Praxis?
Die Empfehlung liegt auf der Hand: offen statt heimlich. Eine erkennbare, sauber angekündigte Überwachung ist nicht nur datenschutzrechtlich leichter zu rechtfertigen, sie verschafft dem Arbeitgeber im Streitfall auch die deutlich bessere Position. Wer dagegen erst heimlich beobachtet und anschließend prüft, ob er das durfte, steht am Ende oft ohne verwertbares Material da.
Zu beachten sind außerdem die Beteiligung des Betriebsrats bei technischen Einrichtungen und die Informationspflichten gegenüber den Betroffenen. Wie die Verwertbarkeit im Prozess nach Fallgruppen aussieht, ordnet der Beitrag zum Beweisverwertungsverbot. Für Ton gelten strengere Regeln als für Bild, dazu der Beitrag zur heimlichen Audioaufnahme.
Häufige Fragen zur Videoüberwachung
Darf ein Arbeitgeber Beschäftigte per Video überwachen?
Offene Videoüberwachung ist zulässig, wenn sie einem legitimen Zweck dient und verhältnismäßig ist. Verdeckte Überwachung setzt zusätzlich den konkreten Verdacht einer Straftat oder einer anderen schweren Verfehlung voraus, die Ausschöpfung milderer Aufklärungsmittel und die Eigenschaft als praktisch einzig verbleibendes Mittel.
Sind Videoaufnahmen im Kündigungsschutzprozess verwertbar?
Bei offener Überwachung und vorsätzlichen Pflichtverletzungen zulasten des Arbeitgebers regelmäßig ja, unabhängig davon, ob die Überwachungsmaßnahme insgesamt rechtmäßig war. Bei verdeckter Überwachung besteht ohne die genannten Voraussetzungen regelmäßig ein Verwertungsverbot.
Schadet ein Verstoß gegen Löschfristen?
Für die Verwertung im Prozess nicht, solange es um Vorsatztaten geht, die arbeitsrechtlich noch geahndet werden können. Geprüft wird ohnehin nur die Sequenz, die tatsächlich in das Verfahren eingeführt wird.
Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln und Anwalt für Arbeitgeber setzen wir Überwachungskonzepte auf, die im Prozess tragen, und begleiten die Auswertung im Verdachtsfall, siehe Kontrolle und Überwachung. Sprechen Sie uns an.
