Inhalt dieses Beitrags
Neben der Entschädigung für den Nichtvermögensschaden schuldet der Arbeitgeber dem benachteiligten Bewerber Ersatz seines materiellen Schadens, in aller Regel des entgangenen Arbeitsentgelts. Dieser Anspruch aus § 15 Abs. 1 AGG steht im Schatten der bekannteren Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG, ist wirtschaftlich aber der weitaus gefährlichere. Er ist der Höhe nach nicht gedeckelt und kann über Jahre laufen. Das Bundesarbeitsgericht hat ihm mit Urteil vom 10. September 2026 eine klare Grenze gesetzt.
Was ersetzt § 15 Abs. 1 AGG?
Den Vermögensschaden, der aus der Benachteiligung entstanden ist. Verstößt der Arbeitgeber gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG, ist er nach § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Im Bewerbungsverfahren ist dieser Schaden fast immer das Arbeitsentgelt, das der Bewerber verdient hätte, wenn er eingestellt worden wäre, also entgangener Gewinn im Sinne des § 252 BGB.
Die Norm setzt allerdings ein Vertretenmüssen voraus. Nach § 15 Abs. 1 Satz 2 AGG entfällt die Ersatzpflicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. In der Praxis trägt dieser Einwand selten, weil eine diskriminierende Ausschreibung oder Auswahlentscheidung regelmäßig zumindest fahrlässig ist. Er ist aber der einzige Punkt, an dem das Verschulden im AGG überhaupt eine Rolle spielt.
Worin unterscheidet sich der Schadensersatz von der Entschädigung?
In Schutzgut, Verschulden, Nachweis und Deckelung. Beide Ansprüche stehen nebeneinander und schließen sich nicht aus. Wer eine AGG-Forderung bewertet, muss sie deshalb zuerst sauber trennen.
| Kriterium | § 15 Abs. 1 AGG | § 15 Abs. 2 AGG |
|---|---|---|
| Ersetzter Schaden | Vermögensschaden, vor allem entgangenes Arbeitsentgelt | Nichtvermögensschaden, also die Persönlichkeitsrechtsverletzung |
| Verschulden | erforderlich, Entlastung über § 15 Abs. 1 Satz 2 AGG | nicht erforderlich |
| Nachweis eines Schadens | erforderlich, einschließlich der haftungsausfüllenden Kausalität | nicht erforderlich |
| Obergrenze | keine gesetzliche Deckelung, Begrenzung über den Zurechnungszusammenhang | bei Nichteinstellung drei Monatsgehälter (§ 15 Abs. 2 Satz 2 AGG) |
| Praktische Bedeutung | selten geltend gemacht, im Einzelfall aber sechsstellig | der Regelanspruch in AGG-Verfahren |
Wie die Gerichte die Entschädigung der Höhe nach bemessen und welche Verteidigungslinien dort tragen, ist in unserem Beitrag AGG-Entschädigung und ihre Abwehr dargestellt.
Wer muss den Verdienstausfall darlegen und beweisen?
Der Bewerber, und zwar vollständig. Die Beweiserleichterung des § 22 AGG betrifft nur die Vermutung, dass eine Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals vorliegt. Auf die haftungsausfüllende Kausalität, also auf die Frage, ob die Benachteiligung ursächlich für die Ablehnung war und ob der Bewerber die Stelle bei benachteiligungsfreier Auswahl erhalten hätte, wirkt sie sich nicht aus (BAG, Urteil v. 26.01.2017 – 8 AZR 848/13).
Daraus ergibt sich eine belastbare Verteidigungsstruktur. Der Bewerber muss zunächst darlegen, dass gerade er unter allen Bewerbern zum Zuge gekommen wäre. Er muss ferner darlegen, für welchen Zeitraum das Arbeitsverhältnis bestanden hätte. War die ausgeschriebene Stelle befristet, endet der ersatzfähige Zeitraum grundsätzlich mit der Befristung. Wer darüber hinaus Ersatz verlangt, muss zusätzlich vortragen, woraus sich eine Weiterbeschäftigung ergeben soll. Beweiserleichterungen kommen ihm nur zugute, wenn nach der Lebenserfahrung eine tatsächliche Vermutung für eine Weiterbeschäftigung spricht.
Schließlich muss sich der Bewerber anrechnen lassen, was er anderweitig verdient hat, und er unterliegt einer Schadensminderungspflicht nach § 254 Abs. 2 BGB. Wer sich nach der Absage nicht ernsthaft um eine vergleichbare Stelle bemüht, kann sich das entgegenhalten lassen.
Wie weit reicht die Haftung zeitlich?
Bis der Zurechnungszusammenhang zwischen Benachteiligung und Schaden entfällt. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Frage am 10. September 2026 entschieden (BAG, Urteil v. 10.09.2026 – 8 AZR 153/25). Die Ersatzpflicht aus § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG ist danach nicht von vornherein in ihrem Umfang begrenzt. Ob und in welchem Umfang ein Schaden aber „entstanden“ ist, richtet sich nach den allgemeinen Grundsätzen der §§ 249 ff. BGB und damit auch nach dem Schutzzweck der verletzten Norm.
Der Senat leitet daraus eine praktikable Grenze ab. Der Zurechnungszusammenhang zwischen der diskriminierenden Nichteinstellung und dem Verdienstausfall entfällt, wenn der betroffene Bewerber eine neue angemessene Beschäftigung gefunden hat und sie sich verfestigt hat. Ab diesem Zeitpunkt ist seine weitere berufliche Entwicklung nicht mehr Folge der Benachteiligung, sondern dem allgemeinen Lebensrisiko zuzuordnen. Der Anspruch aus § 15 Abs. 1 AGG ist damit keine Geldrente bis zum Renteneintritt.
Die Einzelheiten des entschiedenen Falls und die Argumentation der Vorinstanz haben wir in unserer Besprechung Wann endet der AGG-Schadensersatz für einen Bewerber? dargestellt.
Welche Rolle spielt ein Feststellungsurteil aus einem Vorprozess?
Es klärt den Grund, nicht die Höhe. Bewerber lassen sich in einem ersten Verfahren häufig feststellen, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, sämtliche künftigen materiellen Schäden aus der unterlassenen Einstellung zu ersetzen. Ein solches Urteil nach § 256 Abs. 1 ZPO stellt das Bestehen eines Rechtsverhältnisses fest, aus dem sich Schadensersatzansprüche ergeben, falls ein Schaden eintritt.
Der Schadenseintritt selbst nimmt an der Feststellungswirkung nicht teil. Höhe und Dauer des Anspruchs werden von der Rechtskraft nicht erfasst. Für den Arbeitgeber heißt das, dass er im Folgeprozess über die einzelnen Jahre weiterhin bestreiten kann, dass überhaupt ein Verdienstausfall eingetreten ist und dass er der Nichteinstellung zuzurechnen ist. Ein verlorener Feststellungsprozess ist deshalb keine Vorentscheidung über die Summe.
Welche Fristen muss der Bewerber einhalten?
Zwei Monate für die Geltendmachung, drei Monate für die Klage. Der Anspruch muss nach § 15 Abs. 4 AGG innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Die Frist beginnt bei einer Bewerbung mit dem Zugang der Ablehnung. Anschließend ist die Klage nach § 61b Abs. 1 ArbGG innerhalb von drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung zu erheben.
Die Ausschlussfrist gilt nicht nur für die Entschädigung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erfasst sie ebenso den Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG und Ansprüche, die auf denselben Lebenssachverhalt gestützt werden (BAG, Urteil v. 21.06.2012 – 8 AZR 188/11). Der Fristeinwand lässt sich also nicht dadurch umgehen, dass die Forderung auf eine andere Anspruchsgrundlage gestellt wird.
Wie verteidigen sich Arbeitgeber gegen eine Forderung nach § 15 Abs. 1 AGG?
Die Prüfungsreihenfolge ist immer dieselbe, und sie beginnt nicht bei der Diskriminierung.
- Fristen prüfen. Wurde innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht und innerhalb von drei Monaten danach geklagt?
- Bewerberstatus prüfen. Lag überhaupt eine ernsthafte Bewerbung vor, oder liegt der Verdacht auf ein Bewerbungsverhalten nahe, das nur auf die Entschädigung zielt?
- Indizlage prüfen. Tragen Ausschreibung, Ablauf und Absage ein Indiz nach § 22 AGG, und lässt sich die Auswahlentscheidung aus dem Anforderungsprofil heraus erklären?
- Kausalität prüfen. Wäre gerade dieser Bewerber bei benachteiligungsfreier Auswahl eingestellt worden, oder gab es objektiv besser geeignete Mitbewerber?
- Zeitraum prüfen. War die Stelle befristet, und hat der Bewerber nach der Absage eine angemessene Beschäftigung gefunden, die sich verfestigt hat?
- Anrechnung und Schadensminderung prüfen. Welches Einkommen hat der Bewerber tatsächlich erzielt, und hat er sich ernsthaft um eine vergleichbare Stelle bemüht?
Vorgelagert entscheidet die Dokumentation über den Prozess. Ein nachvollziehbares Anforderungsprofil, eine geschlechtsneutrale Ausschreibung und eine schriftlich festgehaltene Auswahlbegründung sind die Grundlage jeder Verteidigung. Wie sich Stellenanzeigen entsprechend aufsetzen lassen, zeigt unser Beitrag Stellenanzeige diskriminierungsfrei formulieren, den Gesamtüberblick gibt AGG im Bewerbungsverfahren.
Häufige Fragen zum Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG
Was ersetzt § 15 Abs. 1 AGG?
Den materiellen Schaden, der aus dem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG entstanden ist. Im Bewerbungsverfahren ist das praktisch immer entgangenes Arbeitsentgelt als entgangener Gewinn im Sinne des § 252 BGB. Daneben kommen Kosten in Betracht, die durch die Benachteiligung veranlasst wurden.
Setzt der Anspruch ein Verschulden des Arbeitgebers voraus?
Ja. Nach § 15 Abs. 1 Satz 2 AGG entfällt die Ersatzpflicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. Das unterscheidet den Schadensersatz von der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG, die verschuldensunabhängig ist.
Muss der Bewerber beweisen, dass er die Stelle bekommen hätte?
Ja. Die Beweislastregel des § 22 AGG hilft ihm nur bei der Vermutung der Benachteiligung. Für die haftungsausfüllende Kausalität, also dafür, dass er die Stelle bei benachteiligungsfreier Auswahl erhalten hätte, trägt er die volle Darlegungs- und Beweislast (BAG, Urteil v. 26.01.2017 – 8 AZR 848/13).
Wie lange kann ein Bewerber Verdienstausfall verlangen?
Bis der Zurechnungszusammenhang entfällt. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 10.09.2026 (8 AZR 153/25) endet die Haftung, wenn der Bewerber eine neue angemessene Beschäftigung gefunden hat und diese sich verfestigt hat. Danach ist seine berufliche Entwicklung dem allgemeinen Lebensrisiko zuzuordnen. Bei einer von vornherein befristeten Stelle ist zusätzlich die Befristung die natürliche Obergrenze.
Gilt die Zwei-Monats-Frist des § 15 Abs. 4 AGG auch für den Schadensersatz?
Ja. Die Ausschlussfrist erfasst nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sowohl die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG als auch den Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG und Ansprüche, die auf denselben Lebenssachverhalt gestützt werden (BAG, Urteil v. 21.06.2012 – 8 AZR 188/11).
Kann der Bewerber die Einstellung verlangen?
Nein. § 15 Abs. 6 AGG schließt einen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses aus. Der Arbeitgeber schuldet Geld, keine Stelle.
Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln und als Kanzlei für Arbeitsrecht prüfen wir für Arbeitgeber Schadensersatz- und Entschädigungsforderungen abgelehnter Bewerber auf Fristen, Kausalität und Schadenshöhe und übernehmen die Prozessführung vor den Arbeitsgerichten. Vorgelagert richten wir Ausschreibung, Auswahlverfahren und Absageprozess so ein, dass sie im Streitfall tragen, im Rahmen der Beratung zu Arbeitsverträgen und Vergütungsmodellen.
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