Annahmeverzugslohn nach unwirksamer Kündigung: Wie Arbeitgeber das Kostenrisiko begrenzen

Eine Kündigung, die vor Gericht keinen Bestand hat, ist für Arbeitgeber nicht nur ein Prozessverlust – sie kann zur teuren Dauerbelastung werden. Wird eine Kündigung für unwirksam erklärt, schuldet der Arbeitgeber rückwirkend den vollen Lohn, ohne je eine Arbeitsleistung erhalten zu haben (sogenannter Annahmeverzugslohn). Wie weit die Mitwirkungs- und Auskunftspflichten des Arbeitnehmers dabei reichen, hat zuletzt das Landesarbeitsgericht Köln bekräftigt (LAG Köln, Urteil vom 07.01.2025 – 7 SLa 78/24). Für Arbeitgeber lohnt der genaue Blick: Schon bei niedrigen Gehältern können über die Jahre fünf- bis sechsstellige Summen auflaufen.

Was ist Annahmeverzugslohn – und wie entsteht er?

Annahmeverzugslohn ist Vergütung, die der Arbeitgeber zahlen muss, obwohl nicht gearbeitet wurde. Rechtsgrundlage ist § 615 BGB in Verbindung mit den Regeln über den Annahmeverzug (§§ 293 ff. BGB). Der praktisch wichtigste Auslöser ist die unwirksame Kündigung: Wer kündigt, nimmt die angebotene Arbeitsleistung nicht mehr an. Stellt das Arbeitsgericht später fest, dass die Kündigung unwirksam war, befand sich der Arbeitgeber rückwirkend im Annahmeverzug – und zwar, ohne dass der Arbeitnehmer seine Arbeit ausdrücklich erneut anbieten musste (§ 296 BGB). Der Lohnanspruch läuft dann für die gesamte Zeit des Rechtsstreits weiter.

Warum wird das so teuer – sogar bei niedrigem Gehalt?

Weil sich der Anspruch Monat für Monat aufsummiert, ohne dass eine Gegenleistung gegenübersteht. Kündigungsschutzprozesse ziehen sich oft über mehrere Instanzen; folgen weitere – ebenfalls unwirksame – Kündigungen, verlängert sich der Verzug immer weiter. Selbst eine Teilzeitstelle auf Mindestlohnniveau kann so über zwei oder drei Jahre einen fünfstelligen Betrag erreichen, bei höheren Gehältern und langen Verfahren schnell deutlich mehr. Das Risiko skaliert nicht mit dem Stundenlohn, sondern mit der Zeit. Genau deshalb ist Annahmeverzugslohn das vielleicht am meisten unterschätzte Kostenrisiko des Kündigungsrechts.

Muss der Arbeitnehmer überhaupt arbeiten wollen?

Ja. Der Anspruch setzt voraus, dass der Arbeitnehmer während des gesamten Verzugszeitraums leistungswillig und leistungsfähig ist (§ 297 BGB). Ein bloßes „Lippenbekenntnis“ genügt nicht. Fehlt der Leistungswille, entfällt der Anspruch – und der Arbeitgeber kann ihn mit Indizien angreifen. Ein klassisches Indiz: Reagiert der Arbeitnehmer auf eine Arbeitsaufforderung mit einem nicht ordnungsgemäß ausgeübten Zurückbehaltungsrecht (§ 273 BGB), wertet das Bundesarbeitsgericht dies als Anzeichen für fehlenden Leistungswillen (BAG, Urteil vom 19.01.2022 – 5 AZR 346/21). Wer ein Zurückbehaltungsrecht geltend macht, muss die Gegenforderung beziffern und offenlegen – sonst geht der Schuss nach hinten los.

Wie beende ich als Arbeitgeber den Annahmeverzug?

Durch eine ordnungsgemäße Aufforderung, die Arbeit wieder aufzunehmen, verbunden mit der Bereitschaft, sie anzunehmen (§§ 294–296 BGB). Wichtig ist, dass die Aufforderung konkret ist – nach Ort und Zeit – und sich auf den aktuellen Zeitraum bezieht. Eine Aufforderung, die nur einen späteren Zeitraum betrifft, beendet den Verzug für die Zwischenzeit nicht. Die genaue Tätigkeit muss dabei nicht abschließend festgelegt sein: Das Direktionsrecht wird vor Ort ausgeübt; der Arbeitnehmer muss erscheinen und kann eine vertragswidrige Weisung erst dort beanstanden.

Hier lauert eine Falle: Wer an seiner Kündigung festhält und dem Arbeitnehmer nur „formal“ eine Weiterbeschäftigung für die Prozessdauer andient, beendet den Annahmeverzug nicht. Das Bundesarbeitsgericht verlangt ein echtes Angebot – der Arbeitgeber muss unmissverständlich klarstellen, die Arbeitsleistung als Erfüllung des fortbestehenden Vertrags anzunehmen. Lehnt der Arbeitnehmer eine solche „Prozessbeschäftigung“ beim kündigenden Arbeitgeber ab, ist das zudem regelmäßig kein Anzeichen für fehlenden Leistungswillen (BAG, Urteil vom 29.03.2023 – 5 AZR 255/22).

Was bringt der Auskunftsanspruch – und worum ging es beim LAG Köln?

Hier liegt der wirksamste Hebel. Wer Annahmeverzugslohn verlangt, muss sich anrechnen lassen, was er durch zumutbare anderweitige Arbeit verdient hat oder böswillig zu verdienen unterlassen hat (§ 615 Satz 2 BGB, § 11 KSchG). Damit der Arbeitgeber das überhaupt prüfen kann, trifft den Arbeitnehmer eine Auskunftspflicht – insbesondere über die Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit und über seine eigenen Bewerbungsbemühungen (grundlegend BAG, Urteil vom 27.05.2020 – 5 AZR 387/19).

Im Kölner Fall verlangte ein Berufskraftfahrer nach einer unwirksamen Kündigung Annahmeverzugslohn und legte 65 Eigenbewerbungen vor – auf 62 davon will er keinerlei Antwort erhalten haben. In einer Branche mit großem Arbeitskräftemangel sah das Gericht darin ein ausreichendes Indiz für mögliche „Scheinbewerbungen“ und entschied: Der Arbeitnehmer muss dann auf Verlangen auch Auskunft über Form und Inhalt seiner Bewerbungen geben – denn schlichte Untätigkeit steht rechtlich nicht besser als eine Scheinbewerbung. Solange diese Auskunft fehlt, darf der Arbeitgeber die Zahlung des gesamten Annahmeverzugslohns verweigern (Leistungsverweigerungsrecht, § 273 BGB). Die Klage war damit „derzeit unbegründet“; die Berufung der Arbeitgeberin hatte überwiegend Erfolg (LAG Köln, Urteil vom 07.01.2025 – 7 SLa 78/24).

So weit kommt es in der Praxis aber nur selten – und genau das ist das eigentliche Problem. Der Fall zeigt zwar, dass Scheinbewerbungen den Arbeitnehmer nicht retten und der Auskunftsanspruch ein wirksames Gegenmittel ist. Verloren wird im Alltag jedoch meist nicht am Recht, sondern an der Unkenntnis: Viele Arbeitgeber wissen schlicht nicht, dass sie Auskunft verlangen, die Zahlung zurückbehalten oder den Verzug aktiv beenden können. Die Folge ist, dass über Monate oder Jahre hohe Gehälter nachgezahlt werden, obwohl der Arbeitnehmer keine einzige Minute gearbeitet hat – ein Ergebnis, das sich mit dem richtigen Vorgehen in vielen Fällen vermeiden lässt.

Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Die Entscheidung zeigt zweierlei. Einerseits sind Auskunftsanspruch und Anrechnung ein scharfes Schwert: Bleiben ernsthafte Bewerbungsbemühungen unbelegt, kann der Anspruch ruhen oder ganz entfallen. Andererseits haben diese Hebel klare Grenzen, und die Gerichte wägen im Einzelfall ab. Eine anderweitige Tätigkeit muss zumutbar sein – das LAG Köln ließ etwa die Ablehnung von Fernverkehr bei einem Vater kleiner Kinder gelten –, und verhält sich der Arbeitgeber selbst treuwidrig, scheidet der Vorwurf des böswilligen Unterlassens aus. Der Arbeitgeber muss die Anrechnung deshalb aktiv und sauber betreiben: Auskunft verlangen, Indizien zusammentragen, fristgerecht vortragen. Der wirksamste Hebel bleibt aber die Abwehr von Kündigungsschutzklagen selbst – denn ohne unwirksame Kündigung entsteht kein Annahmeverzug.

• Kündigungen rechtssicher vorbereiten. Jede unwirksame Kündigung verlängert den Verzug. Der beste Schutz ist eine Kündigung, die hält.
• Auskunft aktiv einfordern. Verlangen Sie früh Auskunft über Vermittlungsvorschläge und Bewerbungen – und behalten Sie die Zahlung bis dahin zurück.
• Konkrete Stellen übermitteln. Es ist anerkannt und praktikabel, dem Arbeitnehmer passende Stellenausschreibungen zu übersenden, auf die er sich bewerben kann. Bewirbt er sich darauf nicht, muss er darlegen, warum – das stützt den Vorwurf des böswilligen Unterlassens und verschiebt den Begründungsdruck auf seine Seite.
• Leistungswillen dokumentieren. Halten Sie Arbeitsaufforderungen, Reaktionen und Untätigkeit schriftlich fest – sie sind im Prozess die entscheidenden Indizien.
• Den Verzug aktiv beenden. Eine konkrete, auf den laufenden Zeitraum bezogene Arbeitsaufforderung stoppt das Auflaufen weiterer Ansprüche.

Warum anwaltliche Beratung hier bares Geld spart

Annahmeverzugslohn ist eines der wenigen Felder, in denen sich gute Beratung unmittelbar in Euro auszahlt. Denn Arbeitgeber sind dem auflaufenden Anspruch nicht hilflos ausgeliefert: Sie können den Verzug durch eine korrekte Arbeitsaufforderung beenden – und über den Auskunftsanspruch lässt sich der Annahmeverzugslohn sogar hemmen, weil die Zahlung bis zur vollständigen Auskunft zurückbehalten werden darf. Diese Hebel greifen aber nur, wenn sie rechtzeitig, formgerecht und mit den richtigen Indizien gezogen werden; Fehler dabei kosten schnell fünfstellig. Wer mit der Materie nicht vertraut ist, sollte sie deshalb nicht ungesteuert laufen lassen – eine arbeitsrechtliche Beratung ist hier praktisch unerlässlich, und oft genügt schon eine frühzeitige Einordnung, um die entscheidenden Weichen zu stellen, selbst wenn am Ende kein langer Prozess nötig ist.

Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln und Anwalt für Arbeitgeber prüfen wir Ihre Kündigung, formulieren rechtssichere Arbeitsaufforderungen, die Ihnen später nicht auf die Füße fallen, beenden den Annahmeverzug zuverlässig und setzen Auskunfts- und Anrechnungsrechte konsequent durch – von der Gestaltung der Beendigung bis zur Prozessvertretung. Wie sehr es dabei auf die wirksame Kündigung ankommt, zeigt auch unser Beitrag zum Zugangsnachweis bei Kündigungen. Sprechen Sie uns an.