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In der Zeitarbeit gelten für betriebsbedingte Kündigungen verschärfte Maßstäbe: Das Ende eines Kundeneinsatzes rechtfertigt die Kündigung für sich genommen nicht, denn einsatzfreie Zeiten gehören zum typischen Wirtschaftsrisiko des Verleihers. Wer als Personaldienstleister kündigt – oder als Leiharbeitnehmer gekündigt wird –, sollte die Besonderheiten kennen.
Warum reicht das Einsatzende beim Kunden nicht aus?
Weil wechselnde Einsätze das Geschäftsmodell der Arbeitnehmerüberlassung sind. Das Bundesarbeitsgericht verlangt seit Langem (Urteil v. 18.05.2006 – 2 AZR 412/05), dass der Verleiher mehr vorträgt als einen auslaufenden Auftrag und einen fehlenden Anschlussauftrag: Er muss anhand seiner Auftrags- und Personalplanung darlegen, dass es sich um einen dauerhaften Auftragsrückgang handelt – etwa durch die Entwicklung des Auftragsvolumens über Referenzperioden – und dass der Mitarbeiter auch bei anderen Kunden, gegebenenfalls nach einer Anpassungsfortbildung, nicht eingesetzt werden kann. Kurzfristige Auftragslücken tragen keine Kündigung. Wer nur für ein konkretes Projekt Personal braucht, muss das über eine Zweckbefristung (§ 14 Abs. 1 TzBfG) lösen – nicht nachträglich über die betriebsbedingte Kündigung.
Welche Rechte haben Leiharbeitnehmer in einsatzfreien Zeiten?
Der Lohnanspruch bleibt bestehen. Die Bereithaltung für Einsätze gehört zur geschuldeten Arbeitsleistung; das Recht auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers kann vertraglich weder aufgehoben noch beschränkt werden (§ 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG). Nach einer unwirksamen Kündigung schuldet der Verleiher Annahmeverzugslohn, ohne dass der Mitarbeiter seine Arbeit anbieten muss – anzurechnen sind im Wesentlichen Arbeitslosengeld und anderweitiger Verdienst. Wer sich auf Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit und übersandte Stellenangebote bewirbt, dem kann kein böswilliges Unterlassen vorgehalten werden. Wichtig bleibt die Frist: Gegen die Kündigung muss binnen drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben werden (§ 4 KSchG).
Was sollten Personaldienstleister beachten?
Dokumentation und Vertragsgestaltung entscheiden den Prozess. Die Prognose des dauerhaft entfallenden Beschäftigungsbedarfs muss belegbar sein, Vermittlungsbemühungen sollten stellenbezogen dokumentiert werden, und Vergütungsklauseln – etwa Widerrufsvorbehalte für einsatzbezogene Zulagen – müssen eindeutig formuliert sein, weil Unklarheiten zulasten des Verwenders gehen (§ 305c Abs. 2 BGB). Wie schnell sich Versäumnisse summieren, zeigt ein aktuelles Urteil, in dem drei Kündigungen eines Personaldienstleisters scheiterten – unsere Besprechung: Leiharbeitnehmer betriebsbedingt kündigen: Warum es oft scheitert. Zum finanziellen Risiko lesen Sie unseren Beitrag zum Annahmeverzugslohn. Verleiher und Entleiher beraten wir umfassend beim Fremdpersonaleinsatz und der Arbeitnehmerüberlassung (AÜG); als Anwalt für Arbeitsrecht vertreten wir auch Leiharbeitnehmer im Kündigungsschutz. Sprechen Sie uns an.
