Kann ich im Kleinbetrieb ohne Kündigungsgrund kündigen?

Ja. Im Kleinbetrieb braucht eine ordentliche Kündigung keinen Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Hält der Arbeitnehmer die Kündigung für treuwidrig oder sittenwidrig, muss der Arbeitnehmer selbst Tatsachen vortragen, die das nahelegen. So hat das Landesarbeitsgericht Hamm die Kündigung eines Gemeindepädagogen durch eine evangelische Kirchengemeinde bestätigt (LAG Hamm, Urteil vom 11.12.2025 – 18 SLa 542/25) und die Berufung gegen das Teilurteil des Arbeitsgerichts Minden (Urteil vom 03.06.2025 – 2 Ca 1211/25) zurückgewiesen. Das bloße Fehlen eines Kündigungsgrundes nach § 1 Abs. 2 KSchG reicht für die Treuwidrigkeit nicht. Das LAG Hamm zeigt außerdem, wie der Schwellenwert des § 23 KSchG berechnet wird und warum Kirchengemeinde und Kirchenkreis keinen gemeinsamen Betrieb bilden.

Worum ging es bei der Kündigung des Gemeindepädagogen?

Um die ordentliche Kündigung des einzigen Vollzeitbeschäftigten einer Kirchengemeinde. Der Kläger war seit dem 01.09.2016 als Gemeindepädagoge bei der beklagten Kirchengemeinde mit 39 Wochenstunden beschäftigt, auf das Arbeitsverhältnis fand der BAT-KF Anwendung. Daneben beschäftigte die Gemeinde eine Reinigungskraft, eine Organistin, einen Chorleiter, einen Kirchenmusiker und eine Verwaltungskraft in Teilzeit.

Zwischen dem Kläger und dem früheren Pfarrer der Gemeinde gab es seit 2020 erhebliche Spannungen. Es folgten zwei Mediationen und eine Dienstaufsichtsbeschwerde des Klägers gegen den Pfarrer. Der Kläger wandte sich auch an den Superintendenten des Kirchenkreises. Im Januar 2024 wurde der Pfarrer auf eigenen Wunsch versetzt. Weil kein neues Presbyterium gewählt wurde, vertrat ab März 2024 ein Bevollmächtigtenausschuss die Gemeinde.

Die Gemeinde hatte zudem finanzielle Probleme. Für 2023 konnte ein Fehlbetrag nur durch einen Rückgriff auf Rücklagen von rund 79.600 € vermieden werden. Für 2024 standen erwarteten Kirchensteuerzuweisungen von rund 187.000 € allein Personalkosten von rund 165.000 € gegenüber. Der Plan, den Kläger in ein Arbeitsverhältnis beim Kirchenkreis zu vermitteln, scheiterte, weil der Kreissynodalvorstand beschloss, den Kläger nicht zu übernehmen.

Hinzu kam ein Verein. Nachdem die Gemeinde es abgelehnt hatte, dem Sohn des Klägers ein Anerkennungspraktikum anzubieten, gründete der Kläger am 30.09.2023 mit seiner Familie einen Verein. Der Verein schloss ab dem 01.10.2023 mit dem Sohn einen Praktikantenvertrag. Die Gemeinde erfuhr davon zunächst nichts. Im September 2024 bat der Kläger um Räume für den Verein, auf den Einladungen zu seiner Silberhochzeit wurde um Spenden für den Verein auf das Privatkonto der Eheleute geworben. Der Bevollmächtigtenausschuss beschloss am 16.09.2024 eine Abmahnung, sprach sie aber nie aus. Am 21.10.2024, inzwischen unter dem Vorsitz des Superintendenten, beschloss der Ausschuss die ordentliche Kündigung. Die Kündigung vom 21.11.2024 zum 31.03.2025 ging dem Kläger am 26.11.2024 zu.

Der Kläger hielt die Kündigung für sozialwidrig, weil die Gemeinde mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftige oder mit dem Kirchenkreis einen gemeinsamen Betrieb bilde. Jedenfalls sei die Kündigung, so der Kläger, ein Racheakt des Superintendenten wegen des früheren Konflikts mit dem Pfarrer und deshalb treu- und sittenwidrig.

Warum galt das Kündigungsschutzgesetz für die Kirchengemeinde nicht?

Weil die Kirchengemeinde nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigte (§ 23 Abs. 1 S. 3 KSchG). Maßgeblich sind die „in der Regel“ Beschäftigten. Das ist die Personalstärke, die für den Betrieb im Allgemeinen kennzeichnend ist. Ausgehend vom Zugang der Kündigung ist dafür ein Rückblick und eine Vorausschau erforderlich (LAG Hamm, Urteil vom 11.12.2025 – 18 SLa 542/25, unter Verweis auf BAG, Urteil vom 24.01.2013 – 2 AZR 140/12).

Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Schwellenwert überschritten ist, trägt der Arbeitnehmer. Die Darlegungslast ist allerdings abgestuft. Der Arbeitnehmer muss die Zahl der Beschäftigten zunächst anhand der ihm bekannten Umstände schlüssig darlegen, dann muss der Arbeitgeber erwidern (LAG Hamm, 18 SLa 542/25, unter Verweis auf BAG, Urteil vom 02.03.2017 – 2 AZR 427/16, und BAG, Urteil vom 26.06.2008 – 2 AZR 264/07).

Wie werden Teilzeitkräfte, Aushilfen und Projektkräfte im Kleinbetrieb gezählt?

Anteilig nach Wochenstunden und nur, soweit sie in der Regel und als Arbeitnehmer beschäftigt sind. Das LAG Hamm hat vieles zugunsten des Klägers unterstellt und kam trotzdem nur auf 8,5 Arbeitnehmer.

• Unstreitige Beschäftigte: Der Kläger zählte als Vollzeitkraft mit 1. Chorleiter, Kirchenmusiker und Organistin arbeiteten jeweils unter 20 Wochenstunden und zählten nach § 23 Abs. 1 S. 4 KSchG mit je 0,5. Zusammen ergab das 2,5.
• Orgel- und Chorvertretungen: Die vier Vertretungen setzte das LAG Hamm mit je 0,5 an, obwohl es grundsätzliche Bedenken äußerte, Aushilfen aus einem Pool, die einander abwechseln, mehrfach anzurechnen (unter Verweis auf ArbG Oldenburg, Urteil vom 10.02.2010 – 3 Ca 554/09).
• Reinigungskraft und Verwaltungskraft: Der Kläger hatte nur pauschal behauptet, beide arbeiteten über 20 Stunden. Das LAG Hamm unterstellte es trotzdem und setzte je 0,75 an.
• Rentnerin auf Honorarbasis und Ehefrau des Klägers als Vertretung: je 0,5, weil der Kläger keinen Einsatz von mehr als 20 Wochenstunden vorgetragen hatte.
• Projektkräfte: Die Projekte wurden mit Bundesmitteln aus der Coronazeit finanziert, vor 2021 und nach 2023 gab es sie nicht. Projektkräfte gehören deshalb nicht zu den in der Regel Beschäftigten. Nur drei Projektkräfte, die möglicherweise über ihre Befristung hinaus weiterbeschäftigt worden waren, rechnete das LAG Hamm vorsorglich mit je 0,5 an.

Die Pfarrer blieben vollständig außer Betracht. Für den Pfarrer im Ruhestand lagen Beauftragungsschreiben des Landeskirchenamts vor, einen Arbeitsvertrag mit der Gemeinde hatte der Kläger für keinen der Pfarrer dargelegt.

„Im Rahmen des § 23 Abs. 1 können jedoch nur Personen berücksichtigt werden, die als Arbeitnehmer beschäftigt sind. Das ergibt sich bereits aus dem Wortlaut der Vorschrift.“

Arbeitnehmer sind nach dem LAG Hamm nur Beschäftigte, die einen Arbeitsvertrag im Sinne des § 611a BGB abgeschlossen haben (unter Verweis auf BAG, Urteil vom 27.04.2021 – 2 AZR 540/20).

Bilden Kirchengemeinde und Kirchenkreis einen gemeinsamen Betrieb?

Nein, jedenfalls nicht im Fall des LAG Hamm. Beschäftigte des Kirchenkreises und anderer Gemeinden blieben bei der Berechnung außen vor. Dagegen spricht nach dem LAG Hamm bereits, dass die Kirchenordnung eine eigenständige Leitung und Verwaltung vorsieht und ein freiwilliger Zusammenschluss zu einer dort nicht vorgesehenen Organisationseinheit kirchenrechtlich nicht möglich ist. Jedenfalls fehlten die Voraussetzungen. Ein Gemeinschaftsbetrieb setzt voraus, dass mehrere Rechtsträger Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck von einem einheitlichen Leitungsapparat steuern lassen, der den Kern der Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten wahrnimmt. Entscheidend ist der arbeitgeberübergreifende Personaleinsatz. Darlegen muss das, wer sich auf den Gemeinschaftsbetrieb beruft (LAG Hamm, 18 SLa 542/25, unter Verweis auf BAG, Urteil vom 10.04.2014 – 2 AZR 647/13).

Dass der Superintendent die Kündigung maßgeblich initiiert hatte und Mitarbeiter des Kirchenkreises Eintragungen in der Personalakte des Klägers vorgenommen hatten, reichte dem LAG Hamm nicht.

„Dies sind nachgelagerte Umstände, die lediglich die Person des Klägers betreffen.“

Auch ein Pool von Gemeindepädagogen, den der Kirchenkreis in die Gemeinden entsendet, begründet keinen gemeinsamen Betrieb. Ein kirchliches Sonderrecht zugunsten der Arbeitnehmer sah das LAG Hamm ebenfalls nicht.

„Es gibt keine Spezialvorschriften zur Berechnung der Arbeitnehmerzahl in kirchlichen Einrichtungen oder zu (erleichterten) Voraussetzungen eines Gemeinschaftsbetriebes im kirchlichen Bereich.“

Wer muss im Kleinbetrieb die Treuwidrigkeit einer Kündigung darlegen?

Der Arbeitnehmer. Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes ist eine Kündigung nur unwirksam, wenn sie gegen die Generalklauseln der §§ 138, 242 BGB verstößt. Das LAG Hamm hat dazu einen amtlichen Leitsatz formuliert.

Amtlicher Leitsatz 1 des LAG Hamm:
„Die Darlegungslast für das Vorliegen einer sittenwidrigen oder treuwidrigen Kündigung trägt der klagende Arbeitnehmer. Er muss einen Sachverhalt vortragen, der die Sittenwidrigkeit oder Treuwidrigkeit indiziert. Das bloße Fehlen eines Kündigungsgrundes im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG reicht insoweit nicht aus.“

Das LAG Hamm stützt sich dabei auf BAG, Urteil vom 16.09.2004 – 2 AZR 447/03, und BAG, Urteil vom 28.08.2003 – 2 AZR 333/02. Zur Begründung der Treuwidrigkeit kommen nur Umstände in Betracht, die nicht schon im Rahmen von § 1 KSchG die Kündigung als sozialwidrig erscheinen lassen würden (unter Verweis auf BAG, Urteil vom 05.12.2019 – 2 AZR 107/19). Der Kläger hatte ausführlich bestritten, dass die Gründe der Gemeinde plausibel seien. Damit drang der Kläger nicht durch.

„Daher ist der Vortrag des Klägers zur fehlenden Plausibilität der Erwägungen, die dem Kündigungsentschluss zugrunde lagen, unbehelflich.“

Welcher Grund genügt für eine Kündigung im Kleinbetrieb?

Ein irgendwie einleuchtender Grund schließt die Treuwidrigkeit aus. Diesen Maßstab übernimmt das LAG Hamm aus BAG, Urteil vom 28.08.2003 – 2 AZR 333/02. Die Kirchengemeinde hatte zwei solche Gründe.

Der erste Grund waren die Finanzen. Im Protokoll der Sitzung vom 21.10.2024 war ein drohender Fehlbetrag von 90.000 € festgehalten. Nachdem die Vermittlung zum Kirchenkreis gescheitert war, durfte der Bevollmächtigtenausschuss ein solches Defizit nach dem LAG Hamm für unzumutbar halten.

„Dann erweist sich die Idee, das Arbeitsverhältnis des einzigen vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers zu beenden, als nicht unsachlich.“

Der zweite Grund war der Vertrauensverlust wegen des Vereins. Laut Protokoll hatte der Ausschuss den Eindruck gewonnen, der Kläger stelle die Interessen seiner Familie über die Belange der Gemeinde und nutze den Verein, um Beschlüsse des Presbyteriums zu umgehen. Ob diese Einschätzung zutraf, prüfte das LAG Hamm nicht nach.

„Es kommt nicht darauf an, ob diese Bewertung objektiv gerechtfertigt war.“

Auch das Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme, das der Arbeitgeber außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes schuldet (unter Verweis auf BAG, Urteil vom 21.02.2001 – 2 AZR 15/00), war gewahrt. Einen evidenten Auswahlfehler gab es nicht, weil die Gemeinde zwischen dem Kläger und anderen Arbeitnehmern gar nicht auswählen musste. Die Unterhaltspflichten des Klägers hatten zwar Gewicht, die Betriebszugehörigkeit von gut acht Jahren war aber nach dem LAG Hamm noch nicht so lang, dass das Vertrauen in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besonders geschützt war. Dass die Gemeinde den Kläger vor dem Beschluss angehört hatte, wertete das LAG Hamm als Beleg dafür, dass auch die Belange des Klägers im Blick waren. Rechtlich erforderlich ist eine solche Anhörung nicht (unter Verweis auf BAG, Urteil vom 05.12.2019 – 2 AZR 107/19).

Braucht der Arbeitgeber im Kleinbetrieb eine Abmahnung?

Nein. Das Erfordernis einer Abmahnung besteht nur, wenn § 1 KSchG anwendbar ist (LAG Hamm, 18 SLa 542/25, unter Verweis auf BAG, Urteil vom 28.08.2003 – 2 AZR 333/02). Wie eine Abmahnung im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes wirkt, erklären wir im Beitrag Wann ist eine Abmahnung vor der Kündigung entbehrlich?

Der Kläger hatte argumentiert, die Gemeinde habe ihr Kündigungsrecht verbraucht, weil der Bevollmächtigtenausschuss am 16.09.2024 eine Abmahnung beschlossen hatte. Das LAG Hamm sah das anders. Widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers kann zwar treuwidrig sein. Ein schutzwürdiges Vertrauen des Klägers konnte aber nicht entstehen.

„Denn eine Abmahnung wurde ihm gegenüber nicht verlautbart.“

Wann ist eine Kündigung im Kleinbetrieb sittenwidrig?

Nur bei besonderer Verwerflichkeit, die sich aus Ziel, Mittel oder zutage getretener Gesinnung ergibt. So formuliert es das LAG Hamm unter Verweis auf BAG, Urteil vom 05.12.2019 – 2 AZR 107/19. Darlegen muss auch das der Arbeitnehmer (unter Verweis auf BAG, Urteil vom 16.02.1989 – 2 AZR 347/88).

Den Vorwurf, der Superintendent habe aus Vergeltung gehandelt, wies das LAG Hamm zurück. Die Kündigung beruhte auf dem Beschluss eines Gremiums. Eine verwerfliche Absicht hätte deshalb das Gremium insgesamt tragen müssen, und dafür fehlte jeder Anhaltspunkt. Den Antrag auf Kündigung hatte am 09.10.2024 ein anderes Mitglied des Ausschusses gestellt, als der Superintendent noch nicht Vorsitzender war. Der Kläger hatte selbst vorgetragen, noch am 21.10.2024 ein „gutes Gespräch“ mit dem Superintendenten geführt zu haben. Dass der Superintendent den Kläger nach der Kündigung von einer Konventfahrt auslud, hielt das LAG Hamm für sachlich nachvollziehbar.

Auch eine Maßregelung nach § 612a BGB lag nicht vor. Gegen einen Zusammenhang zwischen den Beschwerden des Klägers und der Kündigung sprachen der lange Zeitraum zwischen den Beschwerden Ende 2022 und Anfang 2023 und der Kündigung im November 2024 sowie die Versetzung des Pfarrers bereits im Januar 2024. Wie das Maßregelungsverbot bei Kündigungen ohne Kündigungsschutz sonst gehandhabt wird, zeigt auch das Urteil zur Wartezeitkündigung trotz Schwerbehinderung des LAG Köln (6 SLa 316/25).

Welche kirchlichen Beteiligungsrechte musste die Gemeinde beachten?

Die Mitarbeitervertretung und die kirchenaufsichtliche Genehmigung, beides war gewahrt. Der Mitarbeitervertretung steht nach § 42 Buchst. b MVG ein eingeschränktes Mitbestimmungsrecht bei der ordentlichen Kündigung zu. Für die Unterrichtung gelten nach dem LAG Hamm dieselben Grundsätze wie für die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG (unter Verweis auf LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 15.05.2012 – 5 Sa 283/11). Mitzuteilen sind der Sachverhalt und die Sozialdaten (unter Verweis auf LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 07.11.2013 – 25 Sa 1077/13). Die Gemeinde hatte den Mitarbeitervertreter über das fehlende Vertrauen und das Haushaltsdefizit unterrichtet, die Zustimmung lag vor dem Ausspruch der Kündigung vor.

Die nach § 12 Abs. 1 S. 3 VSBMO erforderliche Genehmigung des Landeskirchenamts lag ebenfalls vor. Ob ein Verstoß gegen diese Vorschrift des kirchlichen Innenrechts überhaupt zur Unwirksamkeit der Kündigung führen kann, ließ das LAG Hamm ausdrücklich offen. Der Kläger hatte gerügt, die Genehmigung beruhe auf Informationen, die über den Superintendenten eingeholt worden seien, und sei durch falsche Angaben herbeigeführt worden. Das LAG Hamm folgte dem nicht. Der Superintendent war zu diesem Zeitpunkt Vorsitzender des Gremiums, das die Gemeinde vertritt. Die E-Mail an das Landeskirchenamt enthielt nichts Unwahres. Dass sie die finanziellen Erwägungen nicht erwähnte, war unerheblich, weil eine Pflicht zu dieser Mitteilung nicht ersichtlich war. Die Genehmigung des Superintendenten nach § 3 Nr. 3, § 4 Abs. 2 der Genehmigungsverordnung war entbehrlich, weil der Superintendent selbst Mitglied des Gremiums war, das die Kündigung beschlossen hatte.

Die Zustimmung des Integrationsamts war nicht nötig. Der Kläger hatte bei Zugang der Kündigung einen GdB von 20 und war nicht gleichgestellt. Wann die Zustimmung erforderlich ist, erklärt der Beitrag Kann man einem schwerbehinderten Mitarbeiter kündigen?

Was bedeutet das Urteil für Arbeitgeber im Kleinbetrieb?

Aus Sicht unserer Kanzlei zeigt das Urteil vor allem, wie sich die Darlegungslast im Kleinbetrieb verteilt. Der Arbeitnehmer muss den Schwellenwert des § 23 KSchG darlegen, den gemeinsamen Betrieb darlegen und Umstände darlegen, die eine treu- oder sittenwidrige Kündigung indizieren. Der Kirchengemeinde half, dass sie die Arbeitsverträge ihrer Beschäftigten vorlegen konnte und die Gründe der Kündigung in den Sitzungsprotokollen festgehalten waren. Auf die objektive Richtigkeit dieser Gründe kam es nach dem LAG Hamm nicht an.

Ob ein Betrieb tatsächlich unter dem Schwellenwert liegt, ist allerdings oft weniger eindeutig, als es scheint. Aushilfen, Vertretungen, Rentner auf Honorarbasis und Projektkräfte führen regelmäßig zu Streit. Die Grenzen der Kündigung ohne Kündigungsschutz behandeln wir auch im Beitrag Wartezeitkündigung und ihre Grenzen in der Probezeit. Wie eine Kündigung insgesamt vorbereitet wird, zeigt der Beitrag Arbeitnehmer rechtssicher kündigen, das Vorgehen nach Klageeingang der Beitrag Kündigungsschutzprozess als Arbeitgeber strategisch führen.

Häufige Fragen zur Kündigung im Kleinbetrieb

Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln und als Kanzlei für Arbeitsrecht beraten wir kleine und mittelständische Arbeitgeber, Praxen und kirchliche Träger bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor Gericht vertreten wir Arbeitgeber bei der Abwehr von Kündigungsschutzklagen, auch wenn um den Schwellenwert des Kleinbetriebs gestritten wird.

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