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Der Kündigungsschutz für Betriebsratsgründer gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber nichts davon wusste. Beruft sich der Arbeitnehmer aber nicht in der Regel innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung darauf, ist das Recht verwirkt. Das Bundesarbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage einer Arbeitnehmerin abgewiesen, die sich erst rund 15 Monate nach der Kündigung auf ihre notariell beglaubigte Absichtserklärung zur Gründung eines Betriebsrats berufen hatte (BAG, Urteil v. 30.07.2026 – 2 AZR 70/25, Vorinstanzen LAG Thüringen, Urteil v. 22.01.2025 – 1 Sa 59/24, und ArbG Erfurt, Urteil v. 28.03.2024 – 7 Ca 1561/22).
Worum ging es bei der Kündigung der Betriebsratsgründerin?
Eine langjährige Referentin erklärte notariell beglaubigt, einen Betriebsrat gründen zu wollen, als ihr die Kündigung drohte. Die Arbeitnehmerin war seit 1993 als Referentin Bildung beschäftigt, seit einem Betriebsübergang Anfang 2021 bei der Beklagten. Sie war mit einem Grad der Behinderung von 30 einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Die Arbeitgeberin beschäftigte neben ihr regelmäßig vier weitere Arbeitnehmerinnen. Einen Betriebsrat gab es nicht. Beim früheren Arbeitgeber war die Klägerin Mitglied des Betriebsrats gewesen.
Im Jahr 2021 erhielt die Klägerin zwei Abmahnungen, im Wesentlichen wegen eigenmächtigen und weisungswidrigen Vorgehens. Am 20.05.2022 beantragte die Arbeitgeberin beim Integrationsamt die Zustimmung zu einer ordentlichen Kündigung. Fünf Tage später bot sie der Klägerin in einem Personalgespräch einen Aufhebungsvertrag an. Die Klägerin ließ sich danach anwaltlich zu den Möglichkeiten einer Betriebsratswahl und zum Sonderkündigungsschutz beraten. Am 31.08.2022 gab sie eine Erklärung ab, dass sie die Gründung eines Betriebsrats beabsichtige, die am 01.09.2022 notariell beglaubigt wurde. Am selben Tag schrieb sie einer Kollegin, sie wolle mit ihr und den übrigen Kolleginnen über eine möglichst kurzfristige Betriebsratswahl sprechen.
Das Integrationsamt stimmte am 28.09.2022 zu. Die Arbeitgeberin kündigte am 30.09.2022 ordentlich zum 31.03.2023. In der Klageschrift machte die Klägerin unter anderem „vorsorglich“ geltend, die Kündigung sei auch nach § 15 KSchG unwirksam. Erst mit Schriftsatz vom 19.01.2024 berief sie sich ausdrücklich auf den Sonderkündigungsschutz als Vorfeldinitiatorin und legte die Absichtserklärung vor. Das Arbeitsgericht Erfurt gab der Klage statt, das LAG Thüringen wies sie ab. Das BAG hat die Revision zurückgewiesen.
War die Klägerin als Vorfeldinitiatorin geschützt?
Ja, die Voraussetzungen des § 15 Abs. 3b KSchG lagen vor. Geschützt ist nach § 15 Abs. 3b KSchG, wer Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eines Betriebsrats unternimmt und öffentlich beglaubigt erklärt, einen Betriebsrat errichten zu wollen. Der Schutz richtet sich gegen ordentliche Kündigungen aus Gründen in der Person oder im Verhalten. Er beginnt frühestens mit der Beglaubigung und endet mit der Einladung zur Betriebs- oder Wahlversammlung, spätestens nach drei Monaten.
Den Begriff der Vorbereitungshandlung versteht das BAG weit. Erfasst ist jedes für Dritte erkennbare Verhalten, das zur Vorbereitung einer Betriebsratswahl geeignet ist. Auch eine anwaltliche Beratung zählt dazu. Der bloße innere Wille, einen Betriebsrat zu gründen, genügt dagegen nicht. Erfolgreich muss die Vorbereitung nicht sein. Dass es bei der Klägerin nach den Worten der Arbeitgeberin beim „Versuchsstadium“ blieb, änderte nichts. Ihr Schreiben an die Kollegin und die anwaltliche Beratung reichten. Die Kündigung ging innerhalb der drei Monate nach der Beglaubigung zu.
Dass die Arbeitgeberin von alldem nichts wusste, spielte für das Bestehen des Schutzes keine Rolle. § 15 Abs. 3b KSchG setzt nach dem BAG nur das objektive Vorliegen der beiden Voraussetzungen voraus. Für Initiatoren einer Personalratswahl hat das BAG den Vorfeldschutz dagegen kurz zuvor ganz verneint, wie unsere Besprechung zum Kündigungsschutz von Vorfeldinitiatoren im öffentlichen Dienst zeigt.
Warum war der Kündigungsschutz trotzdem verwirkt?
Weil die Klägerin ihn erst rund 15 Monate nach Zugang der Kündigung geltend gemacht hatte. Das BAG überträgt seine ständige Rechtsprechung zum Sonderkündigungsschutz schwerbehinderter Menschen auf § 15 Abs. 3b KSchG. Kennt der Arbeitgeber die Schwerbehinderung oder Gleichstellung nicht, muss der Arbeitnehmer sie in der Regel innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilen. Wie das im Schwerbehindertenrecht funktioniert, erläutert unser Beitrag Kann man einem schwerbehinderten Mitarbeiter kündigen?.
Amtlicher Leitsatz des BAG:
„Das Recht des Arbeitnehmers, sich auf den besonderen Kündigungsschutz als Vorfeldinitiator gemäß § 15 Abs. 3b KSchG zu berufen, verwirkt, wenn dem Arbeitgeber der Sonderkündigungsschutz nicht bekannt war und der Arbeitnehmer diesen nicht innerhalb einer Frist von in der Regel drei Wochen nach Zugang der Kündigung dem Arbeitgeber gegenüber geltend macht.“ (BAG, Urteil v. 30.07.2026 – 2 AZR 70/25)
Tragend ist für das BAG der Beschleunigungsgedanke des Kündigungsschutzrechts. Die Parteien sollen schnell wissen, ob das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Der Arbeitgeber kann nur dann prüfen, ob und wann eine Kündigung wieder möglich ist, wenn er von dem zeitlich befristeten Schutz erfährt.
„Es kann gerade nicht davon ausgegangen werden, der Gesetzgeber habe es hinnehmen wollen, dass sich ein Arbeitnehmer später mit Erfolg auf einen weit zurückliegenden, zeitlich kurz befristeten Kündigungsschutz berufen kann, sofern der Arbeitgeber hiervon tatsächlich keine Kenntnis hatte.“ (BAG, Urteil v. 30.07.2026 – 2 AZR 70/25)
Den Einwand der Revision, der Gesetzgeber habe bewusst auf eine Offenbarungspflicht verzichtet, wies das BAG zurück. Anders als die übrigen Tatbestände des § 15 KSchG ist der Vorfeldschutz nicht mit einer betriebsöffentlichen Handlung verbunden, etwa der Bestellung zum Wahlvorstand oder der Einladung zur Versammlung. Der Arbeitgeber erfährt davon deshalb typischerweise nichts. Auch § 6 KSchG stand nicht entgegen. Die Vorschrift regelt nur, bis wann Unwirksamkeitsgründe in den Prozess eingeführt werden können. Ob das Recht nach Treu und Glauben überhaupt noch geltend gemacht werden kann, ist eine andere Frage.
Reicht die Rüge „§ 15 KSchG“ in der Klageschrift?
Nein. Die Klageschrift war am 04.10.2022 und damit binnen drei Wochen beim Arbeitsgericht Erfurt eingegangen. Die darin erhobene vorsorgliche Rüge, die Kündigung sei nach § 15 KSchG unwirksam, genügte dem BAG aber nicht.
„Aus ihr ist nicht ersichtlich, ob der Unwirksamkeitsgrund des § 15 Abs. 3b KSchG oder ein anderer der mehreren, an unterschiedliche tatbestandliche Voraussetzungen geknüpften Unwirksamkeitsgründe des § 15 KSchG konkret gemeint sein soll.“ (BAG, Urteil v. 30.07.2026 – 2 AZR 70/25)
Aus Sicht der Arbeitgeberin konnte mit der Rüge auch ein nachwirkender Schutz der Klägerin als früheres Betriebsratsmitglied gemeint sein. Hinzu kam, dass die Klägerin die Rüge nur „vorsorglich“ erhoben hatte. Geltend gemacht ist der Schutz nach dem BAG erst, wenn sich der Arbeitnehmer konkret auf § 15 Abs. 3b KSchG beruft oder dem Arbeitgeber die Vorbereitungshandlung und die beglaubigte Absichtserklärung mitteilt. Die Absichtserklärung hat dabei besonderes Gewicht, weil sich nur aus ihr ergibt, wann der Schutz beginnt und endet. Kennt der Arbeitgeber die Umstände ohnehin, ist keine Mitteilung nötig. Im Fall des BAG kannte die Arbeitgeberin jedenfalls die Absichtserklärung nicht. Ob ihr das Schreiben an die Kollegin bekannt war, ließ das BAG deshalb dahinstehen.
Spielte ein möglicher Rechtsmissbrauch eine Rolle?
Das BAG hat die Frage ausdrücklich dahinstehen lassen. Der zeitliche Ablauf legte die Frage nahe. Die Klägerin hatte die Absichtserklärung erst nach dem Zustimmungsantrag beim Integrationsamt, dem Personalgespräch mit dem Angebot eines Aufhebungsvertrags und der anwaltlichen Beratung zum Sonderkündigungsschutz abgegeben. Einer treuwidrigen Ausnutzung des weiten Tatbestands begegnet das BAG grundsätzlich mit einer Missbrauchskontrolle nach § 242 BGB. In Betracht kommt sie etwa, wenn konkrete Anhaltspunkte dafür bestehen, dass der Arbeitnehmer Vorbereitungshandlung und Absichtserklärung allein vornimmt, um den Kündigungsschutz zu erlangen, und ersichtlich kein ernsthaftes Interesse an einem Betriebsrat hat. Darauf kam es hier nicht an, weil der Schutz jedenfalls verwirkt war. Offen blieb aus demselben Grund, ob § 15 Abs. 3b KSchG im Kleinbetrieb überhaupt anwendbar ist.
Warum hielt die Kündigung im Übrigen?
Weil es sich um einen Kleinbetrieb handelte und die übrigen Einwände nicht durchgriffen. Mit nicht mehr als fünf Arbeitnehmerinnen fiel der Betrieb unter § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG. Die Kündigung brauchte deshalb keine soziale Rechtfertigung und unterlag keiner Verhältnismäßigkeitsprüfung. Ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX war im Kleinbetrieb nicht erforderlich (BAG unter Verweis auf BAG, Urteil v. 03.04.2025 – 2 AZR 178/24). Die Zustimmung des Integrationsamts lag bei Zugang der Kündigung vor und blieb wirksam, obwohl die Klägerin dagegen vor dem Verwaltungsgericht klagt. Eine ordentliche Unkündbarkeit nach dem BAT galt nach dem zuletzt geschlossenen Arbeitsvertrag nicht mehr. Willkürliche oder sachfremde Motive, die eine Kündigung im Kleinbetrieb nach § 242 BGB unwirksam machen, hatte das LAG Thüringen nicht festgestellt.
Was bedeutet das Urteil für Arbeitgeber?
Der Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3b KSchG kann bestehen, ohne dass der Arbeitgeber etwas davon weiß. Eine ordentliche verhaltens- oder personenbedingte Kündigung ist dann unwirksam, wenn sich der Arbeitnehmer rechtzeitig darauf beruft. Das BAG gibt Arbeitgebern aber Planungssicherheit. Meldet sich der Arbeitnehmer nicht in der Regel innerhalb von drei Wochen mit einer konkreten Berufung auf § 15 Abs. 3b KSchG oder den maßgeblichen Tatsachen, kann er sich später nicht mehr darauf stützen. Eine pauschale Rüge in der Klageschrift genügt nicht.
Aus unserer Sicht sollten Arbeitgeber in den ersten Wochen nach einer Kündigung genau lesen, was der Arbeitnehmer und sein Anwalt schreiben, gerade wenn der Kündigung ein längerer Konflikt vorausging. Geht innerhalb der drei Wochen eine konkrete Mitteilung zur Betriebsratsgründung ein, stellt sich die Frage, die das BAG selbst anspricht, nämlich ob und wann eine Kündigung wieder möglich ist. Der Schutz endet spätestens drei Monate nach der Beglaubigung. Wie Arbeitgeber eine solche Lage im Prozess angehen, erläutert der Beitrag Kündigungsschutzprozess als Arbeitgeber strategisch führen. Die Grundlagen zur Kündigung selbst finden sich unter Arbeitnehmer rechtssicher kündigen. Wann Arbeitgeber gegen eine bereits laufende Wahl vorgehen können, zeigt der Beitrag Betriebsratswahl anfechten oder abbrechen.
Häufige Fragen zum Kündigungsschutz für Betriebsratsgründer
Gilt der Kündigungsschutz für Vorfeldinitiatoren auch, wenn der Arbeitgeber nichts davon weiß?
Ja. Nach dem BAG (2 AZR 70/25) setzt § 15 Abs. 3b KSchG nur voraus, dass der Arbeitnehmer eine Vorbereitungshandlung unternommen und eine öffentlich beglaubigte Absichtserklärung abgegeben hat. Auf die Kenntnis des Arbeitgebers kommt es nicht an. Der Arbeitnehmer muss sich aber rechtzeitig darauf berufen.
Bis wann muss sich der Arbeitnehmer auf den Kündigungsschutz als Vorfeldinitiator berufen?
Kannte der Arbeitgeber die Umstände nicht, muss der Arbeitnehmer den Sonderkündigungsschutz nach dem BAG (2 AZR 70/25) in der Regel innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen. Sonst ist das Recht nach § 242 BGB verwirkt. Die Zeit, die der Zugang der Mitteilung braucht, wird hinzugerechnet.
Reicht es, in der Kündigungsschutzklage pauschal § 15 KSchG zu rügen?
Nein. Nach dem BAG (2 AZR 70/25) genügt die vorsorgliche Rüge, die Kündigung sei „nach § 15 KSchG“ unwirksam, nicht. Daraus ist nicht erkennbar, welcher der Unwirksamkeitsgründe des § 15 KSchG gemeint ist.
Was muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber mitteilen?
Er muss sich entweder auf den Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3b KSchG berufen oder dem Arbeitgeber die Vorbereitungshandlung und die öffentlich beglaubigte Absichtserklärung mitteilen. Kennt der Arbeitgeber diese Umstände bereits, ist nach dem BAG (2 AZR 70/25) keine Mitteilung nötig.
Ist eine notarielle Absichtserklärung kurz vor einer drohenden Kündigung rechtsmissbräuchlich?
Das kann im Einzelfall so sein. Nach dem BAG (2 AZR 70/25) kommt Rechtsmissbrauch etwa in Betracht, wenn konkrete Anhaltspunkte dafür bestehen, dass der Arbeitnehmer allein den Kündigungsschutz erlangen wollte und kein ernsthaftes Interesse an einem Betriebsrat hatte. Im entschiedenen Fall hat das BAG diese Frage dahinstehen lassen, weil der Schutz jedenfalls verwirkt war.
Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln und als Kanzlei für Arbeitsrecht beraten wir Arbeitgeber, auch in Kleinbetrieben, bei der Vorbereitung von Kündigungen, in Fragen des Betriebsverfassungsrechts und bei der Abwehr von Kündigungsschutzklagen. Als Anwalt für Arbeitgeber prüfen wir mit Ihnen, ob ein Sonderkündigungsschutz rechtzeitig geltend gemacht wurde.
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