Inhalt dieses Beitrags
Einem schwerbehinderten Mitarbeiter kann gekündigt werden, die Kündigung braucht aber vorher die Zustimmung des Integrationsamts. Der Sonderkündigungsschutz nach § 168 SGB IX ist keine Wertungsfrage, die sich im Kündigungsschutzprozess noch klären lässt, sondern eine formale Wirksamkeitsvoraussetzung. Fehlt die Zustimmung, ist die Kündigung nach § 134 BGB unwirksam, unabhängig davon, wie tragfähig der Kündigungsgrund im Übrigen ist.
Für wen gilt der Sonderkündigungsschutz nach § 168 SGB IX?
Für schwerbehinderte und für gleichgestellte Menschen. Schwerbehindert ist nach § 2 Abs. 2 SGB IX, wer einen Grad der Behinderung von wenigstens 50 hat. Gleichgestellt werden nach § 2 Abs. 3 SGB IX Menschen mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50, aber wenigstens 30, wenn sie ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten können. Über die Gleichstellung entscheidet die Agentur für Arbeit. Für den Sonderkündigungsschutz macht es keinen Unterschied, ob die Schwerbehinderung oder die Gleichstellung vorliegt.
§ 168 SGB IX erfasst die Kündigung durch den Arbeitgeber in allen Formen. Erfasst sind die ordentliche und die außerordentliche Kündigung ebenso wie die Änderungskündigung, weil auch sie eine Kündigung ist. Nicht erfasst sind Beendigungstatbestände, die keine Kündigung sind, etwa der Aufhebungsvertrag oder der Ablauf einer wirksamen Befristung.
Wann gilt der Sonderkündigungsschutz noch nicht?
Vor allem in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses. § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX nimmt Arbeitsverhältnisse aus, die im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ohne Unterbrechung noch nicht länger als sechs Monate bestehen. Diese Frist läuft parallel zur Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG, ist mit ihr aber nicht identisch, weil sie an den Zugang der Kündigung anknüpft. Wie eine Kündigung in dieser Phase in der Praxis aussieht, zeigt der Fall einer wirksamen Wartezeitkündigung trotz Schwerbehinderung, und die allgemeinen Grenzen fasst der Beitrag zur Wartezeitkündigung in der Probezeit zusammen.
Gilt der Sonderkündigungsschutz, verlängert § 169 SGB IX zusätzlich die Kündigungsfrist. Sie beträgt mindestens vier Wochen, auch wenn der Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag eine kürzere Frist vorsieht.
Wie läuft das Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt?
Über einen Antrag vor Ausspruch der Kündigung, über den das Integrationsamt nach Ermessen entscheidet. Der Arbeitgeber stellt den Antrag schriftlich bei dem für den Sitz des Betriebes zuständigen Integrationsamt, das in Nordrhein-Westfalen als Inklusionsamt bezeichnet wird. Das Integrationsamt holt eine Stellungnahme des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung ein und hört den schwerbehinderten Menschen an. Bei der ordentlichen Kündigung soll die Entscheidung nach § 171 Abs. 1 SGB IX innerhalb eines Monats vom Tag des Eingangs des Antrags an ergehen. § 172 SGB IX schränkt das Ermessen für bestimmte Fallgruppen ein, etwa bei einer Betriebseinstellung oder einer wesentlichen Betriebseinschränkung unter den dort genannten Voraussetzungen.
Erteilt das Integrationsamt die Zustimmung, kann der Arbeitgeber die Kündigung nach § 171 Abs. 3 SGB IX innerhalb eines Monats nach Zustellung der Zustimmung erklären. Der Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Zustimmungsbescheid hindert die Kündigung nicht, das Kündigungsschutzverfahren und das verwaltungsrechtliche Verfahren laufen nebeneinander.
Was gilt bei der außerordentlichen Kündigung?
Ein eigenes, deutlich engeres Fristenregime nach § 174 SGB IX. Auch die außerordentliche Kündigung bedarf der Zustimmung. Der Antrag muss nach § 174 Abs. 2 SGB IX innerhalb von zwei Wochen gestellt werden, die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Das Integrationsamt trifft die Entscheidung nach § 174 Abs. 3 SGB IX innerhalb von zwei Wochen vom Tag des Eingangs des Antrags an, andernfalls gilt die Zustimmung als erteilt. Nach Erteilung oder Fiktion der Zustimmung muss die Kündigung nach § 174 Abs. 5 SGB IX unverzüglich erklärt werden.
Daneben läuft die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB weiter. Beide Fristen müssen zusammen gedacht werden, und wie die Frist des § 626 Abs. 2 BGB berechnet wird, erläutert der Beitrag zur Zwei-Wochen-Frist bei der fristlosen Kündigung.
Was gilt, wenn der Arbeitgeber die Schwerbehinderung nicht kennt?
Die fehlende Kenntnis schützt den Arbeitgeber nicht automatisch. Das Landesarbeitsgericht Köln hat eine ordentliche Kündigung mangels Zustimmung des Integrationsamts für unwirksam gehalten, obwohl der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Ausspruchs nichts von der Schwerbehinderung wusste. Entscheidend war, dass die Arbeitnehmerin ihn innerhalb von drei Wochen über diese Tatsache informiert hatte (LAG Köln, Urteil vom 16. April 2026 – 6 SLa 574/25). Die Kenntnis von einer Erkrankung hat die Kammer der Kenntnis von der Schwerbehinderung ausdrücklich nicht gleichgesetzt.
Eine Pflicht, die Schwerbehinderung von sich aus zu offenbaren, besteht nach derselben Entscheidung nicht, wenn der Arbeitgeber bei Vertragsschluss keine entsprechende Frage gestellt hat. Und auf die Frage selbst darf nach Auffassung der Kammer seit dem Inkrafttreten des § 81 Abs. 2 SGB IX im Jahr 2001, heute § 164 Abs. 2 SGB IX, und der §§ 1, 7 AGG im Jahr 2006 gelogen werden. Die Einzelheiten und die Folgen für die Anfechtung des Arbeitsvertrags behandelt der Beitrag dazu, ob der Arbeitnehmer die Schwerbehinderung verschweigen darf. Welche Fragen im Einstellungsgespräch zulässig bleiben, ordnet der Beitrag zu den unzulässigen Fragen im Bewerbungsgespräch ein.
Welche Beteiligungsrechte kommen neben dem Integrationsamt hinzu?
Die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebsrat, jeweils mit eigener Unwirksamkeitsfolge. Nach § 178 Abs. 2 SGB IX unterrichtet der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung unverzüglich und umfassend und hört sie vor einer Entscheidung an. Eine Kündigung, die der Arbeitgeber ohne diese Beteiligung ausspricht, ist nach § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX unwirksam. Besteht ein Betriebsrat, tritt die Anhörung nach § 102 BetrVG hinzu, deren Anforderungen der Beitrag zur Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG beschreibt.
Bei krankheitsbedingten Kündigungen kommt das Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX und das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX hinzu. Wie das Verfahren praktisch abläuft, beschreibt der Beitrag dazu, wie Arbeitgeber ein BEM durchführen.
Unsere Einschätzung für Arbeitgeber
Die folgende Bewertung ist die Einschätzung der Arbeitsrechtsboutique Haque und gibt nicht den Inhalt einer Entscheidung wieder. Der Sonderkündigungsschutz schwerbehinderter Menschen ist der Bereich des Kündigungsrechts, in dem sich Fehler am wenigsten reparieren lassen. Eine fehlende Zustimmung des Integrationsamts führt unabhängig vom Kündigungsgrund zur Unwirksamkeit, und wer die Kündigung ohne Zustimmung wiederholt, erhöht nur den Streitwert und den auflaufenden Annahmeverzugslohn. Bei der außerordentlichen Kündigung entscheidet zusätzlich der Kalender, weil die Zwei-Wochen-Frist des § 174 Abs. 2 SGB IX und die des § 626 Abs. 2 BGB gleichzeitig laufen.
Wirtschaftlich sinnvoll ist deshalb die Reihenfolge, die Trennung vor der ersten Kündigungserklärung durchzuplanen. Dazu gehört die Klärung, ob der Sonderkündigungsschutz überhaupt greift, die Vorbereitung des Antrags beim Integrationsamt einschließlich der Beteiligung von Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat und die Entscheidung darüber, ob eine einvernehmliche Lösung der bessere Weg ist.
Häufige Fragen zur Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer
Gilt der Sonderkündigungsschutz auch für Gleichgestellte?
Ja. Gleichgestellte Menschen mit einem Grad der Behinderung von wenigstens 30 stehen beim Kündigungsschutz den schwerbehinderten Menschen gleich. Über die Gleichstellung entscheidet die Agentur für Arbeit.
Heilt eine nachträgliche Zustimmung des Integrationsamts die Kündigung?
Nein. Die Zustimmung muss vor der Kündigungserklärung vorliegen. Nach Erteilung der Zustimmung muss der Arbeitgeber die Kündigung neu aussprechen.
Braucht auch ein Aufhebungsvertrag die Zustimmung des Integrationsamts?
Nein. § 168 SGB IX gilt für Kündigungen des Arbeitgebers. Ein Aufhebungsvertrag ist keine Kündigung und damit nicht zustimmungsbedürftig.
Wie lange ist die Kündigungsfrist bei schwerbehinderten Arbeitnehmern?
Nach § 169 SGB IX mindestens vier Wochen. Längere vertragliche, tarifliche oder gesetzliche Fristen bleiben unberührt.
Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln begleiten wir Arbeitgeber bei der Trennung von schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten, vom Antrag beim Integrationsamt über die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung bis zur Kündigungserklärung. Als Kanzlei für Arbeitsrecht verbinden wir dabei die Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit der Abwehr von Kündigungsschutzklagen.
Sie planen die Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters oder haben bereits eine Kündigungsschutzklage auf dem Tisch? Nehmen Sie Kontakt mit uns auf – die Erstberatung ist für Sie kostenfrei.
