Inhalt dieses Beitrags
Ein Arbeitgeber darf einen gewerkschaftlichen Vertrauensmann abmahnen, der während der Arbeitszeit eigenmächtig das Band anhält, um seine Kollegen über einen drohenden Stellenabbau zu informieren. Die Information der Belegschaft ist zwar gewerkschaftliche Betätigung im Schutzbereich des Art. 9 Abs. 3 GG. Der Bandstopp greift aber deutlich weiter in den Betriebsablauf ein als ein Gespräch oder eine E-Mail, und die Information wäre ebenso gut in der Pause möglich gewesen. So hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschieden (LAG Niedersachsen, Urteil v. 19.8.2026 – 8 SLa 57/26) und die Berufung des Vertrauensmanns gegen die klageabweisende Entscheidung des Arbeitsgerichts Hannover (Urteil v. 25.11.2025 – 12 Ca 182/25) zurückgewiesen.
Worum ging es bei der Abmahnung des gewerkschaftlichen Vertrauensmanns?
Der Kläger ist seit 1996 bei der Beklagten beschäftigt und arbeitet als Montagewerker. Seit fast 20 Jahren ist er Vertrauensmann der IG Metall im Werk und für seinen Bereich Sprecher der Vertrauensleute. Im September 2024 kündigte die Beklagte die mit der IG Metall geschlossenen Haustarifverträge, darunter den Beschäftigungssicherungstarifvertrag. In mehreren Werken kam es zu Protestaktionen gegen den befürchteten Stellenabbau. Für das Werk des Klägers berichteten gewerkschaftliche Vertrauensleute Anfang November, Produktionsverlagerungen ins Ausland und Teilschließungen seien nicht ausgeschlossen.
Am 15.11.2024 war der Kläger in der Cockpitfertigung eingesetzt, in der die Armaturenbretter für die Hauptfertigung vormontiert werden. Gegen 14 Uhr hielt er das Band an, um seinen Kollegen die Informationen der Gewerkschaft zu Teilschließungen und Produktionsverlagerungen zusammenzufassen. Das Band stand etwa drei Minuten still. Ob der Kläger es von sich aus wieder einschaltete oder auf Anweisung eines Vorgesetzten, blieb zwischen den Parteien streitig. Noch während des Gesprächs schlug der Kläger vor, sich in der Pause weiter auszutauschen. Das geschah dann in der Pause von 15:35 Uhr bis 15:45 Uhr.
Am 20.11.2024 führte die Beklagte mit dem Kläger ein Personalgespräch. Der Personalausschuss des Betriebsrats befasste sich ebenfalls mit dem Vorfall und stimmte einem Verweis zu. Die schriftliche Abmahnung vom 20.11.2024 wurde dem Kläger am 08.01.2025 ausgehändigt. Sie hielt ihm vor, am 15.11.2024 um 14 Uhr ohne Befugnis die Produktionslinie angehalten zu haben, um aus seiner Sicht wichtige Informationen mitzuteilen. Darin liege ein erheblicher Eingriff in den Produktionsprozess, der zu einer Unterbrechung des Betriebsablaufs geführt habe. Der Kläger klagte auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte und unterlag in beiden Instanzen.
Ist gewerkschaftliche Betätigung während der Arbeitszeit geschützt?
Grundsätzlich ja. Das LAG Niedersachsen stellt seiner Entscheidung die höchstrichterliche Rechtsprechung voran. Das Bundesverfassungsgericht hat die Mitgliederwerbung im Betrieb dem Schutz des Art. 9 Abs. 3 GG unterstellt und auf der Gegenseite die wirtschaftliche Betätigungsfreiheit des Arbeitgebers nach Art. 2 Abs. 1 GG gestellt, die vor allem bei einer Störung des Arbeitsablaufs und des Betriebsfriedens berührt ist (BVerfG, Beschluss v. 14.11.1995 – 1 BvR 601/92). Das Bundesarbeitsgericht hat den Schutz auf die Information von Mitgliedern und Nichtmitgliedern über die Aktivitäten der Gewerkschaft erstreckt. Die Gewerkschaft bestimmt selbst, an welchem Ort, durch welche Personen und in welcher Form sie informiert, und auch das einzelne Mitglied, das sich daran beteiligt, nimmt das Grundrecht wahr (BAG, Beschluss v. 28.7.2020 – 1 ABR 41/18). Diesen Grundsatz hat das LAG Niedersachsen in den ersten amtlichen Leitsatz übernommen.
Amtlicher Leitsatz 1 des LAG Niedersachsen:
„Zu den von Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tätigkeiten zählt neben der Mitgliederwerbung für eine Gewerkschaft auch die Information von Mitgliedern und Nichtmitgliedern über diejenigen Aktivitäten der Vereinigung, die der Erreichung des Koalitionszwecks zur Wahrung oder Verbesserung der Arbeitsbedingungen dienen sollen. Kollidiert die gewählte Art und Weise der Mitgliederwerbung und der Information Dritter mit Rechtspositionen des Arbeitgebers aus Art. 14 Abs. 1, Art. 12 Abs. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG, ist es Sache der Gerichte, diese kollidierenden Grundrechtspositionen in ihrer Wechselwirkung zu erfassen und – ggf. im Wege der Rechtsfortbildung – nach dem Grundsatz der praktischen Konkordanz so in Ausgleich zu bringen, dass sie für alle Beteiligten möglichst weitgehend wirksam werden.“
Für den Fall bedeutete das: Die Informationen, die der Kläger während des Bandstopps weitergab, fielen nach dem LAG Niedersachsen zumindest im weitesten Sinne in den Schutzbereich der Koalitionsfreiheit. Dass dies während der Arbeitszeit geschah, stand dem nach der zitierten Rechtsprechung nicht grundsätzlich entgegen. Den Ausgleich zwischen beiden Seiten nimmt das Bundesarbeitsgericht nicht generell vor, sondern nur im Einzelfall durch Güterabwägung (BAG, Beschluss v. 28.7.2020 – 1 ABR 41/18).
Warum durfte der Arbeitgeber den Bandstopp trotzdem abmahnen?
Weil das Anhalten der Fertigungslinie ein anders gearteter Eingriff ist und die Information ohne ihn möglich gewesen wäre. Das LAG Niedersachsen grenzt den Bandstopp ausdrücklich von den Formen gewerkschaftlicher Information ab, die das Bundesarbeitsgericht bisher gebilligt hat. Für Werbe-E-Mails hatte das Bundesarbeitsgericht angenommen, dass die Lesezeit typischerweise nicht größer ist als bei Informationsmaterial, das im Betrieb in Papierform verteilt wird (BAG, Urteil v. 20.1.2009 – 1 AZR 515/08). Selbst beim digitalen Zugang zu den betrieblichen E-Mail-Adressen sah das Bundesarbeitsgericht eine Grenze dort, wo nicht mehr hinzunehmende Störungen des Betriebsablaufs oder des Betriebsfriedens drohen (BAG, Urteil v. 28.1.2025 – 1 AZR 33/24).
Amtliche Leitsätze 2 und 3 des LAG Niedersachsen:
„Das eigenmächtige Anhalten einer Produktionslinie, das zur Folge hat, dass es für diesen Zeitraum keinem der in dieser Fertigungslinie beschäftigten Arbeitnehmer möglich ist, störungsfrei seine Arbeitsleistung zu erbringen, stellt im Gegensatz zum Ansprechen einzelner Arbeitnehmer oder dem Versenden von E-Mails, bei denen der einzelne Adressat selbstständig entscheiden kann, ob und wann er vom Inhalt Kenntnis nimmt, einen anders gearteten und deutlich weiter gehenden Eingriff dar.“
„Das grundrechtlich geschützte Interesse des Klägers an gewerkschaftlicher Betätigung im Betrieb muss hinter dem Interesse der Beklagten an einem ungestörten Betriebsablauf vorliegend zurücktreten, weil der Kläger sein Grundrecht auch in einer für die Beklagte weniger belastenden Weise ohne nennenswerte Einbußen hätte verwirklichen können.“
Der Kläger hatte argumentiert, die Unruhe in der Belegschaft sei groß gewesen und eine Pausenversammlung lasse sich nicht „von jetzt auf gleich“ erst bei Beginn der Pause organisieren. Ohne den Bandstopp hätte er die Kollegen nicht rechtzeitig zusammenbringen können. Das Arbeitsgericht Hannover (12 Ca 182/25) konnte nicht nachvollziehen, warum eine Verabredung unmittelbar zu Beginn der Pause nicht möglich oder weniger erfolgversprechend gewesen sein sollte. Das LAG Niedersachsen ging noch weiter.
„Der Kläger hätte alle interessierten Mitarbeiter an einem der kommenden Tage in der Pause informieren können. Er hätte auf diese Informationsveranstaltung mit entsprechendem Vorlauf durch Aushang, persönliche Ansprache oder Verteilung eines Handzettels hinweisen können. Der Kläger trägt nichts vor, was dieser Verfahrensweise entgegengestanden hätte.“
Hinzu kam, dass die Informationen nach den Feststellungen des LAG Niedersachsen weder „brandneu“ waren noch ein unmittelbarer Handlungsbedarf bestand. Eine Dringlichkeit, die den Eingriff in die laufende Produktion hätte rechtfertigen können, war deshalb nicht erkennbar (8 SLa 57/26).
Spielt es eine Rolle, ob der Bandstopp einen Schaden verursacht hat?
Nein. Die Beklagte hatte vorgetragen, jede außerplanmäßige Standminute verursache einen Schaden im unteren vierstelligen Bereich. Der Kläger hielt dagegen, wegen eines eingeplanten Puffers von 15 Cockpits sei die Hauptfertigungslinie gar nicht unterbrochen worden und kein Schaden entstanden. Das LAG Niedersachsen musste diesen Streit nicht klären.
„Arbeitsvertragliche Pflichtwidrigkeiten verlieren ihren Charakter nicht dadurch, dass es im Nachfolgenden „noch mal gut geht“ und im Ergebnis ein Schaden (möglicherweise) nicht entstanden ist.“
Ebenso wenig entlastete den Kläger, dass es auch durch andere Ursachen, etwa technische Störungen, zu Stockungen im Betriebsablauf kommen kann. Entscheidend war für das LAG Niedersachsen, dass für die Dauer des Stillstands keiner der Beschäftigten an der Linie störungsfrei arbeiten konnte und der Kläger diese Folge erkennen konnte und musste.
Muss die Abmahnung die gewerkschaftliche Funktion des Arbeitnehmers erwähnen?
Nein. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein Arbeitnehmer die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte entsprechend §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB verlangen, wenn sie inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung beruht, den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt oder kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an ihrem Verbleib mehr besteht (BAG, Urteil v. 12.8.2010 – 2 AZR 593/09, BAG, Urteil v. 27.11.2008 – 2 AZR 675/07, BAG, Urteil v. 19.7.2012 – 2 AZR 782/11). Bestimmt ist eine Abmahnung, wenn der Abgemahnte aus ihrem Wortlaut erkennen kann, bei welchen Handlungen er im Wiederholungsfall mit einer Kündigung rechnen muss (BAG, Beschluss v. 4.12.2013 – 7 ABR 7/12).
Der Kläger meinte, die Abmahnung hätte erwähnen müssen, dass er als gewerkschaftlicher Funktionsträger und nicht aus einer Laune heraus gehandelt habe. Das LAG Niedersachsen sah das anders. Dass Tätigkeiten im Schutzbereich des Art. 9 Abs. 3 GG eine Abwägung erfordern und wie der Arbeitgeber diese vorgenommen hat, muss nicht im Wortlaut der Abmahnung stehen. Die Abmahnung nannte Tag, Uhrzeit und Handlung. Daraus konnte der Kläger erkennen, dass er den Betriebsablauf künftig nicht ohne Befugnis zur Erteilung von Informationen unterbrechen darf, gleich ob privater oder gewerkschaftlicher Natur.
Auch die übrigen Einwände griffen nicht. Die Beklagte musste die angehaltene Linie nicht als Cockpit-Vormontage bezeichnen. Den Schweregrad der Verfehlung klären die Gerichte nach dem LAG Niedersachsen im Entfernungsprozess und in einem späteren Kündigungsschutzprozess anhand des Parteivortrags selbst auf, ohne dass es auf den Wortlaut der Abmahnung ankäme. Die Formulierung „Unterbrechung des Betriebsablaufs“ war zutreffend, weil die Linie unstreitig drei Minuten stillstand. Die Einstufung als „erheblich“ und „schwerwiegend“ ist nach dem LAG Niedersachsen eine Bewertung und keine Tatsachenbehauptung (8 SLa 57/26).
Reicht bei langer Betriebszugehörigkeit eine Ermahnung aus?
Nein. Das LAG Niedersachsen hielt die Abmahnung für verhältnismäßig. Das Anhalten einer Fertigungslinie stelle auch dann einen erheblichen Eingriff zu Lasten des Arbeitgebers dar, wenn es sich nur um eine Nebenlinie handelt und der Stillstand drei Minuten dauert.
„Die Beklagte musste es auch angesichts der langjährigen Betriebszugehörigkeit nicht bei einer (folgenlosen) Ermahnung bewenden lassen. Vielmehr konnte und durfte sie die Pflichtwidrigkeit des Klägers zum Anlass nehmen, dieselbe förmlich abzumahnen und dem Kläger damit zu verdeutlichen, dass eine erneute gleichartige Pflichtwidrigkeit den Bestand seines Arbeitsverhältnisses gefährdet.“
Damit erfüllt die Abmahnung ihre Warnfunktion für eine spätere verhaltensbedingte Kündigung. Der Kläger hatte außerdem eingewandt, mit dem Personalgespräch vom 20.11.2024 sei der Vorfall bereits sanktioniert gewesen, und wegen der Zeit bis zur Übergabe der schriftlichen Abmahnung am 08.01.2025 habe er davon ausgehen dürfen, dass es dabei bleibe. Das Arbeitsgericht Hannover verneinte eine Verwirkung des Rechts zur Abmahnung, sowohl wegen des Zeitablaufs als auch wegen der Beanstandung im Personalgespräch. Das LAG Niedersachsen schloss sich dem an (8 SLa 57/26).
Konsequenzen für Arbeitgeber
Die Leitlinie des LAG Niedersachsen (8 SLa 57/26) reicht über den Gewerkschaftskontext hinaus. Wer ohne Befugnis den Betriebsablauf unterbricht, verletzt seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Das betrifft Betriebe ohne Betriebsrat und ohne Gewerkschaftsmitglieder genauso. Die Abmahnung erfasste nach dem LAG Niedersachsen ausdrücklich jede Unterbrechung des Betriebsablaufs zur Erteilung von Informationen, gleich ob privater Natur oder als Vertrauensperson der IG Metall. Im Fall rechtfertigte nicht einmal die Koalitionsfreiheit den Eingriff in die Produktion. Beruft sich der Arbeitnehmer auf keinen grundrechtlich geschützten Anlass, entfällt diese Abwägung von vornherein.
Für die arbeitsrechtliche Reaktion auf eine Störung des Betriebsablaufs lassen sich aus der Entscheidung drei Punkte festhalten.
- Kein Schaden erforderlich. Eine Pflichtwidrigkeit verliert ihren Charakter nicht dadurch, dass im Ergebnis kein Schaden entstanden ist. Dass es auch durch andere Ursachen wie technische Störungen zu Stockungen im Betriebsablauf kommen kann, entlastet den Arbeitnehmer ebenfalls nicht.
- Abmahnung statt folgenloser Ermahnung. Auch bei langer Betriebszugehörigkeit muss es der Arbeitgeber nicht bei einer Ermahnung belassen. Mit der förmlichen Abmahnung macht er deutlich, dass eine erneute gleichartige Pflichtwidrigkeit den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet. Nach dem LAG Niedersachsen kann eine weitere Unterbrechung zu arbeitsvertraglichen Maßnahmen bis hin zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen.
- Konkret abmahnen. Die Abmahnung hielt, weil sie Tag, Uhrzeit und Handlung benannte. Bewertungen wie „erheblich“ oder „schwerwiegend“ sind keine Tatsachenbehauptungen. Das vorangegangene Personalgespräch hat das Recht zur Abmahnung nicht verbraucht, und die Zeit bis zur Übergabe der schriftlichen Abmahnung führte nicht zur Verwirkung.
Wo genau die Grenze verläuft, entscheidet die Abwägung im Einzelfall, besonders wenn sich Arbeitnehmer auf Grundrechte berufen. Gerade in einem Tarifkonflikt oder bei einem angekündigten Stellenabbau ist die Abmahnung eines gewerkschaftlichen Funktionsträgers ein sensibler Schritt. Hier lohnt die anwaltliche Beratung vor dem Ausspruch, auch mit Blick auf das Tarif- und Arbeitskampfrecht. Wie Gerichte Grundrechte in Abmahnungsfällen sonst gewichten, zeigt die Abmahnung wegen Kritik am Arbeitgeber und die Grenze der Meinungsfreiheit. Zur Rüge gegenüber dem Gremium selbst steht der Beitrag Kann der Arbeitgeber den Betriebsrat abmahnen?, zu Arbeitskampfmaßnahmen außerhalb des Betriebs der Beitrag Streik im Homeoffice.
Häufige Fragen zur Abmahnung gewerkschaftlicher Betätigung
Darf der Arbeitgeber gewerkschaftliche Betätigung während der Arbeitszeit abmahnen?
Nicht die Betätigung als solche, wohl aber die Art und Weise, wenn sie den Betriebsablauf unverhältnismäßig stört. Die Information der Belegschaft über Aktivitäten der Gewerkschaft ist durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützt, auch während der Arbeitszeit. Hält ein Vertrauensmann dafür eigenmächtig eine Produktionslinie an, obwohl die Information auch in der Pause möglich gewesen wäre, darf der Arbeitgeber abmahnen (LAG Niedersachsen, Urteil vom 19. August 2026 – 8 SLa 57/26).
Darf der Arbeitgeber abmahnen, wenn ein Arbeitnehmer eigenmächtig den Betriebsablauf unterbricht?
Ja. Nach dem LAG Niedersachsen verletzt ein Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten, wenn er ohne Befugnis den Betriebsablauf unterbricht, hier durch das Anhalten einer Fertigungslinie. Das gilt unabhängig davon, ob ein Schaden entsteht, und auch bei langer Betriebszugehörigkeit muss der Arbeitgeber es nicht bei einer Ermahnung belassen (Urteil vom 19. August 2026 – 8 SLa 57/26).
Darf ein gewerkschaftlicher Vertrauensmann Kollegen während der Arbeitszeit informieren?
Grundsätzlich ja. Nach dem Bundesarbeitsgericht zählt die Information von Mitgliedern und Nichtmitgliedern zu den geschützten Tätigkeiten (Beschluss vom 28. Juli 2020 – 1 ABR 41/18). Kollidiert sie mit den Rechten des Arbeitgebers, entscheidet eine Abwägung im Einzelfall. Das Ansprechen einzelner Arbeitnehmer oder eine E-Mail greift dabei deutlich weniger ein als das Anhalten einer Fertigungslinie.
Ist eine Abmahnung unwirksam, wenn durch die Pflichtverletzung kein Schaden entstanden ist?
Nein. Nach dem LAG Niedersachsen verliert eine arbeitsvertragliche Pflichtwidrigkeit ihren Charakter nicht dadurch, dass im Ergebnis möglicherweise kein Schaden entstanden ist. Ob der Bandstopp die Hauptproduktionslinie verzögert hatte, war deshalb unerheblich (8 SLa 57/26).
Muss eine Abmahnung erwähnen, dass der Arbeitnehmer als Gewerkschaftsvertreter gehandelt hat?
Nein. Die Abmahnung muss das beanstandete Verhalten so benennen, dass der Arbeitnehmer erkennt, was er künftig unterlassen soll. Dass der Arbeitgeber eine Abwägung mit Art. 9 Abs. 3 GG vorgenommen hat, muss nach dem LAG Niedersachsen nicht im Wortlaut der Abmahnung stehen (8 SLa 57/26).
Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln und als Kanzlei für Arbeitsrecht beraten wir Arbeitgeber bei Abmahnungen und Kündigungen, im Betriebsverfassungsrecht und in Tarifkonflikten. Vor Gericht vertreten wir Arbeitgeber in Entfernungsklagen ebenso wie bei der Abwehr von Kündigungsschutzklagen.
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