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Eine Stellenanzeige mit „jungem Team“ begründet die Vermutung einer Altersdiskriminierung, und die Einstellung einer älteren Bewerberin genügt nicht, um sie zu widerlegen. Gezahlt werden muss trotzdem nicht, wenn der Bewerber die Entschädigung als Geschäftsmodell betreibt. So hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg die Berufung eines 52-jährigen Bewerbers zurückgewiesen, der wegen einer Absage eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG verlangte (LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 29.04.2026 – 4 Sa 54/25). Die Revision hat das LAG Baden-Württemberg nicht zugelassen.
Amtlicher Leitsatz des LAG Baden-Württemberg:
„Einzelfallentscheidung zu einer rechtsmissbräuchlichen Entschädigungsklage.“
Worum ging es bei der Stellenanzeige mit dem „jungen Team“?
Die Arbeitgeberin schrieb am 6. Januar 2024 auf einem Onlineportal zwei wortgleiche Stellen aus, eine als „Sekretärin der Geschäftsführung (m/w/d)“ und eine als „Assistenz der Geschäftsführung (m/w/d)“. Die Anzeige stellte die Tätigkeit in einem „jungen Team“ in Aussicht. Verlangt wurden eine kaufmännische Ausbildung oder ein abgeschlossenes Bachelor- oder Masterstudium und Erfahrung im Assistenzbereich, angegeben mit „2 Jahre (wünschenswert)“.
Der 52-jährige Kläger bewarb sich am 6. Januar 2024 auf die Sekretariatsstelle und am 15. Januar 2024 auf die Assistenzstelle. Die Arbeitgeberin stellte eine Bewerberin ein, die älter war als der Kläger. Als diese noch in der Probezeit selbst kündigte, schrieb die Arbeitgeberin die Assistenzstelle im April 2024 auf einem anderen Portal neu aus, und der Kläger bewarb sich erneut. Nach den Absagen verlangte er Entschädigung, vor Gericht in Form einer Stufenklage mit mindestens 4.500 Euro je Stellenanzeige.
Das Arbeitsgericht Stuttgart wies die Klage ab (ArbG Stuttgart, Urteil v. 05.08.2025 – 25 Ca 6820/24). Die Wendung „junges Team“ beschreibe das Arbeitsumfeld und keine Anforderung an den Bewerber. Jedenfalls habe die Arbeitgeberin eine etwaige Vermutung widerlegt, und der Kläger habe sich rechtsmissbräuchlich verhalten. Das LAG Baden-Württemberg (4 Sa 54/25) bestätigte das Ergebnis, aber mit anderer Begründung.
Vorab grenzte das LAG Baden-Württemberg den Streitstoff ein. Die Bewerbung auf die Neuausschreibung vom April 2024 war nicht Gegenstand der Klage. Rechtzeitig nach § 15 Abs. 4 AGG geltend gemacht hatte der Kläger nur die Entschädigung wegen der Sekretariatsstelle. Für die erste Bewerbung auf die Assistenzstelle fehlte eine Geltendmachung. Vorsorglich hielt das LAG Baden-Württemberg fest, dass auch dieser Anspruch am Rechtsmissbrauch gescheitert wäre.
Ist „junges Team“ in der Stellenanzeige ein Indiz für Altersdiskriminierung?
Ja, in der Regel. Bereits eine Stellenausschreibung, die gegen § 11 AGG verstößt, kann die Vermutung des § 22 AGG begründen, dass ein erfolgloser Bewerber wegen eines Merkmals nach § 1 AGG benachteiligt wurde (BAG, Urteil v. 23.11.2023 – 8 AZR 164/22). Für das „junge Team“ folgt das LAG Baden-Württemberg der Linie des Bundesarbeitsgerichts. Der Begriff „jung“ ist danach regelmäßig auf das Lebensalter zu beziehen, und die Anzeige ist so zu verstehen, dass der Arbeitgeber jemanden sucht, der in dieses Team passt und damit ebenfalls jung ist (BAG, Urteil v. 11.08.2016 – 8 AZR 406/14 und BAG, Urteil v. 19.05.2016 – 8 AZR 470/14). Zu beachten bleibt der Gesamtkontext der Anzeige (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 17.10.2023 – 2 Sa 61/23).
Einen Anlass, vom Regelverständnis abzuweichen, sah das LAG Baden-Württemberg (4 Sa 54/25) in der Anzeige nicht. Die verlangte Erfahrung im Assistenzbereich war mit zwei Jahren kurz bemessen und nur „wünschenswert“. Eine solche Anforderung steht der Suche nach einem jungen Mitarbeiter nicht entgegen. Dem Einwand des Arbeitsgerichts Stuttgart, Alter sei relativ, hielt das LAG Baden-Württemberg das Anforderungsprofil entgegen:
„Wenn dieser auch noch „jung“ sein soll, ist ein Bewerber in den Dreißigern gemeint und nicht 52 Jahre alt wie der Kläger.“
Für die Benachteiligung selbst kam es nicht darauf an, ob die Arbeitgeberin den Kläger für geeignet hielt. Es geht im Bewerbungsverfahren nicht um die versagte Einstellung, sondern um die versagte Chance (BAG, Urteil v. 23.08.2012 – 8 AZR 285/11). Für den Kausalzusammenhang mit dem Alter genügt eine bloße Mitursächlichkeit (BAG, Urteil v. 25.07.2024 – 8 AZR 21/23). Welche Formulierungen in Anzeigen ähnliche Vermutungen auslösen, zeigt unser Grundlagenbeitrag Stellenanzeige diskriminierungsfrei formulieren.
Warum konnte die Arbeitgeberin die Altersvermutung nicht widerlegen?
Weil sie nichts zum konkreten Auswahlverfahren vorgetragen hat. Um die Vermutung des § 22 AGG zu widerlegen, muss der Arbeitgeber Tatsachen vortragen und gegebenenfalls beweisen, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zur Absage geführt haben, und zwar im Maßstab des Vollbeweises (BAG, Urteil v. 23.01.2020 – 8 AZR 484/18 und BAG, Urteil v. 26.01.2017 – 8 AZR 848/13). Der Vortrag muss sich auf das konkrete Bewerbungsverfahren beziehen (BAG, Urteil v. 11.08.2016 – 8 AZR 406/14).
Die Arbeitgeberin stützte sich vor allem auf die eingestellte ältere Bewerberin. Das LAG Baden-Württemberg (4 Sa 54/25) ließ das nicht genügen:
„Dass die Beklagte auf die Ausschreibung eine Bewerberin eingestellt hat, die älter ist als der Kläger, kann zwar in einer Gesamtwürdigung ein Indiz für eine andere Motivlage gewesen sein. Für sich allein stehend, ist es aber für die vollständige Widerlegung noch nicht ausreichend.“
Auch der Hinweis, die Arbeitgeberin oder ihre Tochtergesellschaft beschäftige viele ältere Mitarbeiter, war für das streitige Bewerbungsverfahren ohne Aussagekraft. Was gefehlt hat, benennt das LAG Baden-Württemberg ausdrücklich. Die Arbeitgeberin hatte nicht dargelegt, wie viele Bewerbungen eingegangen waren, welchen Kriterienkatalog sie aufgestellt hatte und wie sie diese Vorgaben eingehalten hatte. Nach der vom LAG Baden-Württemberg zitierten Rechtsprechung kann eine Widerlegung gelingen, wenn der Arbeitgeber alle Bewerbungen nach einer zulässigen Anforderung vorsortiert und dieses Verfahren nachweisbar konsequent zu Ende geführt hat (BAG, Urteil v. 11.08.2016 – 8 AZR 406/14). Möglich ist sie auch, wenn dem Bewerber eine formale Qualifikation fehlt, die für die Tätigkeit unverzichtbar ist (BAG, Urteil v. 14.06.2023 – 8 AZR 136/22).
Eine solche unverzichtbare Voraussetzung hatte die Arbeitgeberin nicht aufgestellt. Der Kläger hatte eine kaufmännische Ausbildung und Kenntnisse in MS-Office. Mangelnde Englischkenntnisse hatte die Arbeitgeberin nur vermutet, aber nicht geprüft. Buchstabendreher und doppelte Satzzeichen in der Bewerbung wertete das LAG Baden-Württemberg als Schlampigkeit und nicht als Unvermögen.
Warum scheiterte die AGG-Entschädigung trotzdem am Rechtsmissbrauch?
Weil die Gesamtschau ergab, dass es dem Kläger nicht um die Stelle ging. Das Entschädigungsverlangen eines erfolglosen Bewerbers kann dem Rechtsmissbrauchseinwand aus § 242 BGB ausgesetzt sein, wenn die Person sich nicht beworben hat, um die Stelle zu erhalten, sondern nur den formalen Status als Bewerber nach § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG erlangen wollte, um Entschädigung oder Schadensersatz zu verlangen (BAG, Urteil v. 19.09.2024 – 8 AZR 21/24 und BAG, Urteil v. 25.10.2018 – 8 AZR 562/16). Verlangt wird ein systematisches und zielgerichtetes Vorgehen, das auf einen auskömmlichen „Gewinn“ angelegt ist, also ein Geschäftsmodell (BAG, Urteil v. 14.06.2023 – 8 AZR 136/22). Darlegen und beweisen muss das der Arbeitgeber.
Das LAG Baden-Württemberg (4 Sa 54/25) stützte die Annahme auf mehrere Indizien:
- Inhalt der Bewerbung. Die Bewerbung ging an den Anforderungen der Sekretariatsstelle weit vorbei. Der Kläger hob hervor, dass er IT-Systemtechniker ist, technische Erfahrung und Call-Center-Erfahrung hat, Buchhaltung und Mahnwesen bearbeiten kann und einen Führerschein besitzt, mit dem er bislang unfallfrei gefahren ist. Nichts davon war gefragt, und die nicht geforderten Qualifikationen wiederholte er sogar.
- Art der Geltendmachung. Der Anspruch wurde formular- und textbausteinmäßig mit Rechtsprechungszitaten geltend gemacht.
- Vielzahl von Verfahren. Unstreitig führte und führt der Kläger bundesweit zahlreiche Verfahren wegen vermeintlicher Diskriminierungen.
- Aufbau der Klage. Die Klage war textbausteinartig gegliedert, mit hineinkopierter Ausschreibung, Absage und Geltendmachung. Denselben Aufbau wählte der Kläger gerichtsbekannt in weiteren Klagen, die beim LAG Baden-Württemberg zur Berufung anstanden (8 Sa 27/25, 8 Sa 28/25, 15 Sa 25/25 und 7 Sa 37/25).
Als besonders wesentliches Indiz bezeichnete das LAG Baden-Württemberg die Art der Geltendmachung:
„Die Geltendmachung war nicht auf Einstellung gerichtet, sondern sogleich auf Entschädigung, verbunden mit einem vorformulierten Vergleichsvorschlag.“
„Der Kläger hat ersichtlich nicht nur eine Fristenkontrolle betrieben, sondern Fristenakrobatik, an der er die Beklagte teilhaben ließ.“
Der Kläger hatte der Arbeitgeberin erläutert, dass seine Geltendmachung am Montag noch rechtzeitig sei, weil das Fristende auf einen Samstag gefallen war. Das tragende Ergebnis fasst das LAG Baden-Württemberg so zusammen:
„Selbst wenn jedes Kriterium für sich allein nicht ausreichen sollte für die Annahme eines Rechtsmissbrauchs, ergibt jedoch die Gesamtschau ein eindeutiges Bild. Dem Kläger ging es nicht um die Erlangung einer Stelle. Ihm ging es darum, den formalen Fehler der Beklagten bei der Stellenausschreibung in Form eines Geschäftsmodells zur Erzielung von Einkünften in Form von Entschädigungen auszunutzen.“
Welche Umstände tragen den Rechtsmissbrauch allein nicht?
Bewerbungszahl, Entfernung und ein nachlässiges Anschreiben genügen jeweils für sich nicht. Das LAG Baden-Württemberg (4 Sa 54/25) referiert die Grenzen ausdrücklich. Aus zahlreichen Bewerbungen allein folgt nicht, dass der Bewerber keine neue berufliche Herausforderung suchte (BAG, Urteil v. 14.06.2023 – 8 AZR 136/22). Eine weite Entfernung zwischen Wohnort und Arbeitsort lässt ohne weitere Umstände nicht den Schluss zu, die Bewerbung sei nicht ernst gemeint (BAG, Urteil v. 19.09.2024 – 8 AZR 21/24). Fehlende Mühe beim Anschreiben reicht für sich ebenfalls nicht, wohl aber dann, wenn erkennbar eine Absage provoziert werden sollte (BAG, Urteil v. 25.10.2018 – 8 AZR 562/16).
Bezeichnend ist deshalb, worauf das LAG Baden-Württemberg seine Würdigung stützt. Die Fehler in Rechtschreibung, Grammatik und Zeichensetzung hielt es selbst für erklärbar durch bloße Schlampigkeit. Den Ausschlag gaben der an der Stelle vorbeigehende Inhalt der Bewerbung, die sofort auf Geld gerichtete Geltendmachung und die bundesweite Serie gleich aufgebauter Klagen. Wie hoch die Hürde ohne solche Tatsachen liegt, zeigt die Entscheidung des LAG Köln, in der eine Arbeitgeberin trotz eines früheren Missbrauchsurteils gegen denselben Bewerber zahlen musste, weil sie im Prozess nichts vortrug (Wann scheitert der AGG-Hopping-Einwand des Arbeitgebers?). Eine Abweisung über die Gesamtabwägung bespricht unser Beitrag zum AGG-Hopping vor dem Arbeitsgericht Berlin.
Was bedeutet das Urteil des LAG Baden-Württemberg für Arbeitgeber?
Das LAG Baden-Württemberg hat seine Entscheidung selbst als Einzelfallentscheidung bezeichnet. Aus den Gründen ergeben sich gleichwohl einige klare Linien:
- „Junges Team“ wird als Altersangabe gelesen. Die Deutung des Arbeitsgerichts Stuttgart als bloße Beschreibung des Arbeitsumfelds hat das LAG Baden-Württemberg (4 Sa 54/25) unter Berufung auf das Bundesarbeitsgericht verworfen.
- Die Widerlegung verlangt Vortrag zum konkreten Verfahren. Eine ältere eingestellte Bewerberin und eine gemischte Altersstruktur in der Belegschaft reichen nicht. Gefragt sind Zahl der Bewerbungen, Kriterienkatalog und dessen Einhaltung oder eine fehlende unverzichtbare Qualifikation.
- Der Missbrauchseinwand braucht ein Tatsachenbild. Getragen hat ihn hier die Kombination aus Bewerbungsinhalt, Art der Geltendmachung, Verfahrensserie und Klageaufbau. Die Darlegungs- und Beweislast liegt beim Arbeitgeber.
- Ausgangspunkt war ein formaler Fehler in der Anzeige. So bezeichnet das LAG Baden-Württemberg die Wendung „junges Team“ selbst. Erst sie löste die Vermutung nach § 22 AGG aus, gegen die sich die Arbeitgeberin nicht entlasten konnte.
Welche Fristen gelten und wie die Höhe einer Entschädigung bemessen wird, behandelt unser Beitrag AGG-Entschädigung – Höhe, Fristen und Abwehr. Den Ablauf des Bewerbungsverfahrens aus Arbeitgebersicht beschreibt AGG im Bewerbungsverfahren.
Häufige Fragen zu „junges Team“ und AGG-Hopping
Ist „junges Team“ in einer Stellenanzeige ein Indiz für Altersdiskriminierung?
In der Regel ja. Nach dem LAG Baden-Württemberg (4 Sa 54/25) bezieht sich „jung“ in der Wendung „junges Team“ regelmäßig auf das Lebensalter. Die Anzeige ist so zu verstehen, dass der Arbeitgeber jemanden sucht, der in dieses Team passt und ebenfalls jung ist. Das begründet die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Alters nach § 22 AGG. Maßgeblich bleibt der Gesamtkontext der Anzeige.
Widerlegt die Einstellung einer älteren Bewerberin die Altersvermutung?
Allein nicht. Nach dem LAG Baden-Württemberg (4 Sa 54/25) kann die Einstellung einer älteren Bewerberin in einer Gesamtwürdigung ein Indiz für eine andere Motivlage sein, für die vollständige Widerlegung reicht sie für sich genommen nicht. Dass der Arbeitgeber insgesamt viele ältere Mitarbeiter beschäftigt, ist für das konkrete Bewerbungsverfahren ohne Aussagekraft.
Wann ist eine AGG-Entschädigungsklage rechtsmissbräuchlich?
Wenn sich der Bewerber nicht beworben hat, um die Stelle zu erhalten, sondern nur den formalen Bewerberstatus erlangen wollte, um Entschädigung zu verlangen. Erforderlich ist ein systematisches und zielgerichtetes Vorgehen, das auf einen auskömmlichen Gewinn angelegt ist, also ein Geschäftsmodell. Das LAG Baden-Württemberg (4 Sa 54/25) hat das in einer Gesamtschau mehrerer Indizien angenommen.
Wer muss den Rechtsmissbrauch beweisen?
Der Arbeitgeber. Die Darlegungs- und Beweislast für den Rechtsmissbrauch liegt nach der vom LAG Baden-Württemberg (4 Sa 54/25) zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts beim Arbeitgeber. Zahlreiche Bewerbungen, eine weite Entfernung zwischen Wohnort und Arbeitsort oder ein nachlässiges Anschreiben genügen dafür jeweils allein nicht.
Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln und als Kanzlei für Arbeitsrecht prüfen wir für Arbeitgeber eingehende AGG-Entschädigungsforderungen auf Fristen, Indizlage und Anhaltspunkte für einen Rechtsmissbrauch und übernehmen die Prozessführung vor den Arbeitsgerichten. Ebenso begleiten wir die vorgelagerte Seite, also die Gestaltung von Stellenausschreibungen und Auswahlverfahren.
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