Inhalt dieses Beitrags
Projekt beim Kunden ausgelaufen, kein Anschlussauftrag in Sicht – für viele Personaldienstleister der klassische Anlass für eine betriebsbedingte Kündigung. Genau daran sind vor dem Arbeitsgericht Ulm drei Kündigungen gescheitert. Das Gericht (Urteil v. 08.04.2026 – 3 Ca 303/25) sprach dem gekündigten Pharmaberater rund 46.500 Euro Annahmeverzugslohn zu. Zugleich enthält das Urteil zwei amtliche Leitsätze zur Weiterbeschäftigung, die Verleihern prozessual helfen können.
Der Fall: drei Kündigungen nach Projektende
Der Kläger war bei einem Dienstleistungsunternehmen für die Pharmaindustrie mit Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis als Pharmaberater angestellt und für ein bestimmtes Kundenprojekt eingestellt worden. Nach dessen Auslaufen kam es zu keiner weiteren Vermittlung; der Arbeitgeber kündigte insgesamt dreimal betriebsbedingt, versetzte den Kläger zwischenzeitlich an einen Tele-Sales-Arbeitsplatz und widerrief eine Zulage, die den Großteil der Vergütung ausmachte. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage und verlangte Annahmeverzugslohn – mit weitgehendem Erfolg.
Reicht „Projekt beendet, kein Anschlussauftrag" für die betriebsbedingte Kündigung?
Nein. Das Gericht wendet die Grundsätze des Bundesarbeitsgerichts zur Arbeitnehmerüberlassung an (BAG, Urteil v. 18.05.2006 – 2 AZR 412/05): Der bloße Hinweis auf einen auslaufenden Auftrag und einen fehlenden Anschlussauftrag genügt regelmäßig nicht, um einen dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs zu begründen. Es gehört zum Wesen der Arbeitnehmerüberlassung, Mitarbeiter oft kurzfristig bei wechselnden Kunden einzusetzen – schon einen Tag nach der Kündigung kann ein neuer Kunde Bedarf anmelden. Kurzfristige Auftragslücken sind deshalb das typische Wirtschaftsrisiko des Verleihers und tragen keine Kündigung. Der Arbeitgeber muss anhand seiner Auftrags- und Personalplanung darlegen, warum ein dauerhafter Auftragsrückgang vorliegt und ein Einsatz bei anderen Kunden – gegebenenfalls nach Anpassungsfortbildung – ausscheidet.
Daran fehlte es: Auf der eigenen Website des Arbeitgebers waren zeitweise über 100 offene Pharmaberater-Stellen ausgeschrieben. Der Vortrag, man habe über 14 Monate „jeden Dienstag" intern geprüft und den Kläger jeweils für nicht vermittelbar gehalten – auch um das eigene Rating bei den Kunden nicht zu gefährden –, genügte dem Gericht nicht. Nötig gewesen wären konkrete, stellenbezogene Ausführungen, warum der Kläger prognostisch nicht vermittelbar war. Dass der Arbeitgeber gleichzeitig bis zuletzt einen Auflösungsantrag aufrechterhielt, wertete die Kammer als Widerspruch zu den behaupteten Vermittlungsbemühungen.
Hilft die „projektbezogene Einstellung" als Unternehmerentscheidung?
Nein. Der Arbeitgeber argumentierte, mit der Einstellung für ein konkretes Kundenprojekt sei die unternehmerische Entscheidung zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs bei Projektende bereits „antizipiert" gewesen. Das nannte das Gericht fernliegend: Der Arbeitsvertrag war unbefristet und enthielt sogar eine Versetzungsklausel für andere Projekte. Wer ein Arbeitsverhältnis mit dem Projektende enden lassen will, muss es zweckbefristet abschließen (§ 14 Abs. 1 TzBfG) – nachträglich lässt sich die unterlassene Befristung nicht über die betriebsbedingte Kündigung korrigieren.
Muss der Verleiher nach verlorener erster Instanz weiterbeschäftigen?
Nach Auffassung des ArbG Ulm: nein – und das ist die eigentliche Überraschung des Urteils. Den vom Großen Senat des BAG entwickelten allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch (BAG, Beschluss v. 27.02.1985 – GS 1/84) hält die Kammer im Leiharbeitsverhältnis für nicht durchsetzbar: Der Verleiher hält die geschuldete Tätigkeit selbst nicht als Arbeitsplatz vor, und einsatzfreie Zeiten sind dem Leiharbeitsverhältnis nach der gesetzlichen Ausgestaltung immanent – einen Beschäftigungsanspruch gibt es danach schon im ungekündigten Arbeitsverhältnis nicht. Der gegenteiligen Auffassung des LAG Hessen (Urteil v. 09.12.2011 – 10 Sa 438/11) tritt die Kammer ausdrücklich entgegen. Daneben stellt das Gericht klar: Die Vergütung gehört nicht in den Weiterbeschäftigungsantrag. Ein solcher Antrag ist auf tatsächliche Beschäftigung gerichtet und nach § 888 ZPO zu vollstrecken; wird das Entgelt in den Antrag aufgenommen, ist er fehlerhaft – hier wurde der Antrag allein deshalb abgewiesen.
Für Personaldienstleister sind beide Aussagen prozessual wertvoll. Zur Vorsicht sei aber gesagt: Es handelt sich um eine erstinstanzliche Einzelentscheidung mit unbekannter Rechtskraft, die von anderer Landesarbeitsgerichts-Rechtsprechung abweicht – eine gesicherte Linie ist das noch nicht.
Was kostet der Fehler? Annahmeverzug ohne Arbeitsangebot
Die Rechnung für die unwirksamen Kündigungen: rund 46.500 Euro brutto für sieben Monate, abzüglich Arbeitslosengeld. Nach der Arbeitgeberkündigung muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht anbieten – in der Kündigung liegt zugleich die Erklärung, die Leistung nicht mehr anzunehmen (BAG, Urteil v. 15.01.2025 – 5 AZR 273/24). Böswilliges Unterlassen anderweitigen Verdienstes konnte dem Kläger nicht vorgehalten werden, weil er sich auf die Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit und die vom Arbeitgeber übersandten Stellenangebote beworben hatte. Auch der Widerruf der Zulage half nicht: Die Widerrufsklausel war mehrdeutig formuliert und ging nach § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders – ein teilweiser Widerruf schied aus. Wie Arbeitgeber das Annahmeverzugsrisiko systematisch begrenzen, zeigen unsere Beiträge zum Annahmeverzugslohn-Risiko und zum böswilligen Unterlassen anderweitigen Verdienstes.
Konsequenzen für Personaldienstleister
- Dauerhaftigkeit dokumentieren. Auftrags- und Personalplanung mit Referenzperioden aufbereiten – die Prognose eines dauerhaften Auftragsrückgangs muss belegbar sein, nicht nur behauptet.
- Vermittlungsbemühungen stellenbezogen festhalten. Pauschale interne Prüfroutinen genügen nicht; es braucht nachvollziehbare Gründe, warum der Mitarbeiter auf konkrete offene Stellen nicht vermittelbar ist.
- Befristung statt Kündigung. Wer projektgebunden einstellt, sollte die Zweckbefristung (§ 14 Abs. 1 TzBfG) prüfen – nach unbefristeter Einstellung trägt das Projektende allein keine Kündigung.
- Vergütungsklauseln eindeutig formulieren. Widerrufsvorbehalte für Zulagen müssen klar gefasst sein; Mehrdeutigkeit geht nach § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Arbeitgebers.
- Weiterbeschäftigungsverlangen genau prüfen. Fehler in der Antragstellung und die Besonderheiten des Leiharbeitsverhältnisses können den Anspruch zu Fall bringen – im Streitfall ein wirksamer Verteidigungshebel.
Die Grundsätze für Verleiher und Leiharbeitnehmer haben wir im Knowledge-Beitrag Betriebsbedingte Kündigung in der Zeitarbeit zusammengefasst. Wir beraten Personaldienstleister und Unternehmen beim Fremdpersonaleinsatz und der Arbeitnehmerüberlassung – von der Vertragsgestaltung bis zur Prozessführung. Sprechen Sie uns an.
