Inhalt dieses Beitrags
Nicht jedes KI-Tool löst Mitbestimmung aus, aber deutlich mehr, als in der Praxis angenommen wird. Wer ein System einführt, ohne den Betriebsrat zu beteiligen, riskiert nicht nur den Rückbau, sondern auch die Unverwertbarkeit der erhobenen Daten. Dieser Beitrag ordnet, wann informiert werden muss, wann zugestimmt werden muss und wo die Grenzen liegen. Er ersetzt keine Prüfung des konkreten Systems.
Muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über KI überhaupt informieren?
In aller Regel ja, und zwar schon vor der Einführung. Der allgemeine Informationsanspruch aus § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG greift bereits, wenn eine gewisse Wahrscheinlichkeit für ein Mitbestimmungsrecht spricht. Weil KI-Anwendungen typischerweise die Frage nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG aufwerfen, ist diese Schwelle fast immer erreicht. Hinzu kommt § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG, der die Unterrichtung über die Planung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen ausdrücklich auf den Einsatz von Künstlicher Intelligenz erstreckt, verbunden mit der Pflicht zur rechtzeitigen Beratung nach § 90 Abs. 2 BetrVG.
Die Pflicht hat eine praktische Grenze. Der Arbeitgeber muss sich keine Informationen bei Dritten beschaffen, sondern kann sich auf das beschränken, was er selbst hat. Das ist mehr als eine Formalie, denn bei selbstlernenden Systemen kann er oft selbst nicht erklären, welches Ergebnis auf welche Eingabe folgt. Geschuldet sind daher die bekannten Anwendungsmethoden und Voraussetzungen, nicht eine Erklärung des Algorithmus.
Was kostet es, wenn der Betriebsrat einen Sachverständigen hinzuzieht?
Bei KI ist die Erforderlichkeit gesetzlich vorgegeben. Nach § 80 Abs. 3 Satz 2 BetrVG wird unwiderlegbar vermutet, dass die Hinzuziehung eines Sachverständigen erforderlich ist, soweit der Betriebsrat die Einführung oder Anwendung von KI beurteilen muss. Die sonst übliche Diskussion, ob nicht Fachliteratur oder ein IT-kundiges Gremiumsmitglied genügen, entfällt damit.
Der Hebel für den Arbeitgeber liegt woanders. Eine Einigung über Person und Kosten ist weiterhin nötig, der Sachverständige muss geeignet und seine Vergütung verhältnismäßig sein. Die Gesetzesbegründung orientiert sich an einem Tagessatz von 833 Euro für einen IT-Berater. Das ist in der Praxis kaum realistisch, taugt aber als Argument, wenn höhere Sätze oder ein längerer Einsatz verlangt werden. Und der Betriebsrat muss weiterhin darlegen, dass ein Mitbestimmungsrecht in Betracht kommt und die Beurteilung des Systems zu seinen Aufgaben gehört.
Ist ein KI-Tool eine technische Überwachungseinrichtung?
Es genügt, dass es zur Überwachung objektiv geeignet ist. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG verlangt keine Überwachungsabsicht und keine tatsächliche Auswertung. Erfasst ist jede technische Einrichtung, die Verhaltens- oder Leistungsdaten erhebt und der menschlichen Wahrnehmung zugänglich macht. Die Daten müssen allerdings einem bestimmten Beschäftigten oder einer Gruppe zugeordnet werden können. Führt der Arbeitgeber ein System zur Leistungsauswertung ein, etwa eine People-Analytics-Anwendung mit Personenbezug, ist die Einführung zustimmungspflichtig.
Eine praktisch wichtige Ausnahme betrifft das Recruiting. Die Vorschrift schützt Arbeitnehmer, nicht Bewerber. Ein KI-gestütztes Bewerbermanagement unterliegt der Mitbestimmung deshalb nur, wenn das System auch geeignet ist, die damit arbeitenden Beschäftigten zu überwachen.
Gilt das auch für ChatGPT im Betrieb?
Nicht zwingend, es kommt auf die Einbindung an. Das Arbeitsgericht Hamburg hat mit Beschluss vom 16.1.2024 ein Mitbestimmungsrecht verneint, als Beschäftigte KI-Dienste über den Browser mit privat registrierten Konten nutzten und der Arbeitgeber keinen Zugriff auf die Nutzungsdaten hatte. Der Browser selbst war bereits über eine Betriebsvereinbarung erfasst, ein Überwachungsdruck ging vom Arbeitgeber nicht aus, weil er nicht wusste, wer das System wann und wofür nutzte.
Verallgemeinern lässt sich das nicht. Mitbestimmt ist die Einführung, sobald der Arbeitgeber das System selbst in den Betrieb holt und seine Nutzung verlangt. Das gilt insbesondere, wenn er individualisierte dienstliche Nutzerkonten bereitstellt, die Anwendung auf seinen Systemen installiert, Eingaben einzelner Beschäftigter nachvollziehbar sind oder das Tool über eine Schnittstelle in eine andere Software eingebunden wird. Maßstab ist am Ende immer, ob eine Zugriffs- und Auswertungsmöglichkeit auf Leistungs- und Verhaltensdaten besteht. Die kann schon über temporäre Browserdaten entstehen.
Welche weiteren Mitbestimmungsrechte kommen in Betracht?
Je nach Ausgestaltung greifen weitere Tatbestände des § 87 Abs. 1 BetrVG, etwa zur Ordnung des Betriebs, zu Beginn und Ende der Arbeitszeit, zur Anordnung von Überstunden oder zur Urlaubserteilung. Praktisch wird das, wenn ein System Entscheidungen trifft, die sonst eine Führungskraft trifft, also vor allem beim Einsatz autonom agierender KI-Agenten. Hinzu kommt der Gesundheitsschutz nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, wenn mit der Nutzung psychische Belastungen einhergehen oder mit KI die Arbeitsbelastung kontrolliert wird. Erfordert ein umfassendes System eine Gefährdungsbeurteilung, ist deren Durchführung ebenfalls mitbestimmt (BAG, Beschluss v. 8.6.2004 – 1 ABR 13/03).
Was gilt, wenn KI bei Personalentscheidungen hilft?
Zwei Vorschriften sind hier zentral. Nach § 94 BetrVG bedürfen Personalfragebögen der Zustimmung des Betriebsrats, und zwar für jede einzelne Frage. Enthält ein KI-System standardisierte Fragen an Bewerber oder Beschäftigte, ist das erfüllt. Allgemeine Beurteilungsgrundsätze nach § 94 Abs. 2 BetrVG sind ebenfalls zustimmungspflichtig, allerdings mit einer wichtigen Einschränkung: Das Mitbestimmungsrecht setzt voraus, dass die Anwendung solche Grundsätze eigenständig aufstellt und nicht nur mit Kriterien arbeitet, die der Arbeitgeber selbst eingepflegt hat (BAG, Beschluss v. 14.1.2014 – 1 ABR 49/12).
Nach § 95 BetrVG bedürfen Auswahlrichtlinien für Einstellung, Versetzung, Umgruppierung und Kündigung der Zustimmung, und § 95 Abs. 2a BetrVG stellt klar, dass das auch gilt, wenn dabei KI zum Einsatz kommt. Auch hier kommt es darauf an, dass die Richtlinie von der Anwendung selbst stammt und nicht vom Arbeitgeber. Eine gewisse Verallgemeinerung genügt, ein Punkteschema für die Sozialauswahl im anstehenden Personalabbau kann daher schon erfasst sein (BAG, Beschluss v. 26.7.2005 – 1 ABR 29/04). Mitbestimmt ist dabei nicht nur, wie die KI gesteuert wird, sondern auch, ob für die Auswahl überhaupt auf sie zurückgegriffen wird.
Kann die Einführung von KI eine Betriebsänderung sein?
Möglich, aber nur bei grundlegender Änderung. In Betracht kommen eine grundlegende Änderung der Betriebsanlagen und eine grundlegend neue Arbeitsmethode nach § 111 Satz 3 Nr. 4 und Nr. 5 BetrVG. Grundlegend ist eine Änderung, wenn sie sich qualitativ auf Betriebsablauf, Arbeitsweise oder Arbeitsbedingungen auswirkt. Ein Software-Update reicht dafür nicht. Als Indiz dient die Zahl der betroffenen Beschäftigten, wobei die Schwellen des § 17 KSchG als Richtschnur herangezogen werden. In einem Betrieb mit mehr als tausend Beschäftigten kann bereits eine Betroffenheit von fünf Prozent genügen (BAG, Beschluss v. 26.10.1982 – 1 ABR 11/81). Neu ist eine Arbeitsmethode, wenn sie für diesen Betrieb neu ist (BAG, Beschluss v. 22.3.2016 – 1 ABR 12/14).
Darf der Betriebsrat selbst KI nutzen?
Aus § 40 Abs. 2 BetrVG kann ein Anspruch auf Bereitstellung folgen, denn der Arbeitgeber schuldet dem Gremium Informations- und Kommunikationstechnik im erforderlichen Umfang. Maßstab ist das betriebsübliche Ausstattungsniveau. Nutzt der Arbeitgeber eine bestimmte Anwendung, wird sie auch dem Betriebsrat für seine Arbeit zustehen. Umgekehrt ist das Gremium auf die im Betrieb verwendete Software beschränkt und kann sich kein anderes Produkt aussuchen (BAG, Beschluss v. 1.12.2004 – 7 ABR 18/04).
Was folgt daraus für die Praxis?
Die Weichen werden vor der Einführung gestellt. Wer früh unterrichtet und die Beteiligung in eine Betriebsvereinbarung überführt, verhandelt über Inhalte. Wer erst nach dem Rollout auffällt, verhandelt über den Rückbau und über die Frage, ob die bereits erhobenen Daten überhaupt genutzt werden dürfen. Die Gestaltung des Zugangs entscheidet dabei oft mehr als die Auswahl des Tools. Wie wir das begleiten, steht auf unseren Seiten zu KI im Arbeitsverhältnis und zum Betriebsverfassungsrecht. Was ohne Regelung im Verhältnis zu den Beschäftigten gilt, behandelt der Beitrag KI am Arbeitsplatz.
Häufige Fragen zur Mitbestimmung bei KI
Ist der Einsatz von KI im Betrieb immer mitbestimmungspflichtig?
Nein. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber auf Leistungs- und Verhaltensdaten der Beschäftigten zugreifen oder sie auswerten kann. Führt er ein System selbst ein, stellt dienstliche Nutzerkonten bereit oder installiert er die Anwendung auf seinen Systemen, greift die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG regelmäßig. Lässt er die Nutzung über privat registrierte Zugänge lediglich zu, kann sie ausscheiden.
Darf der Betriebsrat bei KI einen Sachverständigen hinzuziehen?
Ja. Nach § 80 Abs. 3 Satz 2 BetrVG wird die Erforderlichkeit unwiderlegbar vermutet, wenn der Betriebsrat die Einführung oder Anwendung von KI beurteilen muss. Über Person und Kosten müssen sich die Betriebsparteien dennoch einigen, der Sachverständige muss geeignet und die Vergütung verhältnismäßig sein.
Kann die Einführung von KI eine Betriebsänderung sein?
Ja, wenn sie grundlegend ist. In Betracht kommen eine grundlegende Änderung der Betriebsanlagen oder eine grundlegend neue Arbeitsmethode nach § 111 Satz 3 Nr. 4 und Nr. 5 BetrVG. Ein bloßes Software-Update genügt nicht.
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