Unzulässige Fragen im Bewerbungsgespräch

Das Fragerecht des Arbeitgebers reicht genau so weit, wie die ausgeschriebene Tätigkeit es trägt. Wer darüber hinausgeht, riskiert zweierlei: ein Indiz im Sinne des § 22 AGG, das die Beweislast umkehrt – und den Verlust jeder Sanktion, wenn falsch geantwortet wird. Diese Übersicht ordnet die praxisrelevanten Fragen ein und benennt die maßgeblichen Entscheidungen.

Welche Fragen sind zulässig – und welche nicht?

Die Tabelle bündelt die Fragen, die in Einstellungsgesprächen regelmäßig aufkommen:

Wonach darf ein Arbeitgeber überhaupt fragen?

Nach allem, was die Art des Arbeitsplatzes bei objektiver Betrachtung erfordert. Das Bundesarbeitsgericht hat den Maßstab für die Vorstrafenfrage so formuliert – und er lässt sich verallgemeinern: Der Arbeitgeber darf fragen, „wenn und soweit die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes dies ‚erfordert', dh. bei objektiver Betrachtung berechtigt erscheinen lässt" (Urteil v. 06.09.2012 – 2 AZR 270/11, Rn. 24). Entscheidend ist damit nicht, was den Arbeitgeber interessiert, sondern was die Stelle verlangt.

Knüpft die Frage an ein Merkmal aus § 1 AGG an, kommt eine zweite Hürde hinzu: Sie ist nur zulässig, wenn das Merkmal wegen der Art der Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt und die Anforderung angemessen ist (§ 8 Abs. 1 AGG); für das Alter tritt § 10 AGG hinzu. Wird die Grenze überschritten, entsteht ein Indiz, das die Beweislast nach § 22 AGG umkehrt – die Mechanik dahinter erläutern wir im Überblick AGG im Bewerbungsverfahren.

Warum ist die Frage nach der Schwangerschaft immer unzulässig?

Weil sie unmittelbar an das Geschlecht anknüpft – ohne Ausnahme für Beschäftigungsverbote. Das Bundesarbeitsgericht hat 1992 die frühere Differenzierung danach aufgegeben, ob sich nur Frauen oder auch Männer auf die Stelle bewarben: Die Frage nach der Schwangerschaft vor der Einstellung enthält in der Regel eine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts (Urteil v. 15.10.1992 – 2 AZR 227/92). 2003 hat das Gericht die letzte praktisch bedeutsame Ausnahme geschlossen und entschieden, dass die Frage auch dann unzulässig ist, wenn für die vorgesehene Tätigkeit von Anfang an ein mutterschutzrechtliches Beschäftigungsverbot besteht (Urteil v. 06.02.2003 – 2 AZR 621/01, insoweit teilweise Aufgabe von BAG, Urteil v. 01.07.1993 – 2 AZR 25/93).

Für Arbeitgeber ist die Konsequenz doppelt unangenehm: Die Frage liefert ein Indiz für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts, und die wahrheitswidrige Antwort bleibt sanktionslos – eine Anfechtung nach § 123 BGB ist ausgeschlossen. Gleiches gilt für Umwege über die Familienplanung oder die Kinderbetreuung; wer im Gespräch dorthin abbiegt, verschiebt das Risiko nicht, sondern erhöht es.

Wie ist die Frage nach der Schwerbehinderung zu behandeln?

Im Bewerbungsverfahren zurückhaltend – im laufenden Arbeitsverhältnis ist sie geklärt zulässig. Hier lohnt eine saubere Trennung, weil beides regelmäßig vermischt wird.

Im bestehenden Arbeitsverhältnis hat das Bundesarbeitsgericht die Frage für zulässig gehalten, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestand und die Auskunft der Vorbereitung von Kündigungen diente. Zur Begründung heißt es: „Durch die Frage nach der Schwerbehinderung und deren wahrheitsgemäße Beantwortung werden behinderte Arbeitnehmer gegenüber Nichtbehinderten nicht zurückgesetzt" (Urteil v. 16.02.2012 – 6 AZR 553/10, Rn. 21).

Im Bewerbungsverfahren ist die Lage dagegen nicht abschließend geklärt. Das Bundesarbeitsgericht hat ausdrücklich offengelassen, ob der Arbeitgeber weiterhin nach der Schwerbehinderung fragen darf, wenn sie für die vorgesehene Tätigkeit bedeutungslos ist (Urteil v. 07.07.2011 – 2 AZR 396/10, Rn. 17); auch im Urteil v. 21.02.2013 – 8 AZR 180/12 hat es sich einer generellen Aussage enthalten. Solange das so ist, empfiehlt sich der Verzicht auf die Frage im Erstgespräch. Wer die Information für die Erfüllung der Pflichten aus § 164 SGB IX benötigt, kommt in der Praxis ohnehin über die Angaben des Bewerbers dorthin – welche Pflichten dann greifen, zeigt unser Beitrag Schwerbehinderte Bewerber: Diese Pflichten haben Arbeitgeber.

Muss ein Bewerber Umstände von sich aus offenlegen?

Nur in engen Grenzen. Das Bundesarbeitsgericht formuliert die Offenbarungspflicht so: „Das Verschweigen nicht nachgefragter Tatsachen stellt nur dann eine Täuschung dar, wenn hinsichtlich dieser Tatsachen eine Offenbarungspflicht besteht. Eine solche Pflicht ist an die Voraussetzung gebunden, dass die betreffenden Umstände entweder dem Bewerber die Erfüllung seiner vorgesehenen arbeitsvertraglichen Leistungspflicht von vornherein unmöglich machen oder doch für die Eignung für den in Betracht kommenden Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung sind" (Urteil v. 06.09.2012 – 2 AZR 270/11, Rn. 25).

Praktisch heißt das: Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf verlassen, dass der Bewerber Relevantes ungefragt mitteilt. Wer eine Information für die Auswahl braucht, muss sie erfragen – und zwar so eingegrenzt, dass die Frage zulässig bleibt. Im entschiedenen Fall scheiterte die Anfechtung genau daran: Die Arbeitgeberin hatte „ohne eine gegenständliche Beschränkung nach möglichen Vorstrafen und Anzeigen jeder Art" gefragt und damit ihr schutzwürdiges Informationsinteresse überschritten (Rn. 28); eine eigenständige Offenbarungspflicht bestand nicht (Rn. 29).

Was passiert bei einer falschen Antwort?

Das Ergebnis hängt ausschließlich davon ab, ob die Frage zulässig war. War sie zulässig, kann die falsche Antwort den Arbeitgeber nach § 123 Abs. 1 BGB zur Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung berechtigen (BAG, Urteil v. 07.07.2011 – 2 AZR 396/10, Rn. 16). War sie unzulässig, bleibt die unrichtige Antwort folgenlos – umgangssprachlich das „Recht zur Lüge", juristisch der Ausschluss der Anfechtung nach § 123 BGB (BAG, Urteil v. 06.02.2003 – 2 AZR 621/01).

Damit entsteht ein klares Kalkül: Jede Frage, die über den Tätigkeitsbezug hinausgeht, verliert ihren Wert doppelt. Sie taugt nicht als Grundlage einer späteren Anfechtung und kann zugleich zum Indiz in einem Entschädigungsprozess werden. Präzision im Fragenkatalog ist deshalb kein formaler Selbstzweck, sondern der Preis dafür, dass die Antwort belastbar ist.

Wie führt man das Gespräch AGG-sicher?

Standardisiert, zu zweit und mit einem Protokoll, das nur tätigkeitsbezogene Punkte festhält. Bewährt hat sich ein fester Fragenkatalog, der vor dem Gespräch aus dem Anforderungsprofil abgeleitet und für alle Kandidaten gleich verwendet wird. Er wirkt in zwei Richtungen: Er verhindert Abschweifungen in merkmalsnahe Themen und liefert im Streitfall den Nachweis, dass alle Bewerber dieselben Fragen erhalten haben. Notizen sollten sich strikt auf Eignung, Qualifikation und Verfügbarkeit beziehen; Vermerke zu Alter, Familiensituation, Herkunft oder Gesundheit sind im Prozess verwertbare Indizien.

Diese Standards lassen sich zudem gesetzlich verwerten: Hat der Arbeitgeber seine Beschäftigten in geeigneter Weise zur Verhinderung von Benachteiligung geschult, gilt dies nach § 12 Abs. 2 Satz 2 AGG als Erfüllung seiner Pflichten aus § 12 Abs. 1 AGG. Eine dokumentierte Schulung der am Verfahren beteiligten Führungskräfte ist damit mehr als Prävention. Was ein Verstoß am Ende kostet und wie sich überzogene Forderungen abwehren lassen, behandeln wir in AGG-Entschädigung: Höhe, Fristen und Abwehr.

Ein Ausblick betrifft das Entgelt: Die europäische Entgelttransparenzrichtlinie sieht vor, dass Arbeitgeber vor dem Gespräch das Einstiegsentgelt oder die Entgeltspanne angeben und nicht nach der bisherigen Vergütung fragen (Art. 5). Der genaue Pflichtenumfang wird sich erst mit dem deutschen Umsetzungsgesetz bestimmen lassen – den Stand fassen wir in Entgelttransparenzrichtlinie: Pflichten für Arbeitgeber zusammen.

Als Anwalt für Arbeitsrecht erstellen wir Interviewleitfäden, prüfen bestehende Fragenkataloge und begleiten Arbeitgeber bei Anfechtung und Abwehr von Entschädigungsforderungen. Sprechen Sie uns an.