Inhalt dieses Beitrags
Ein abgelehnter Bewerber, der eine Entschädigung wegen geschlechtsbezogener Diskriminierung auf eine nicht geschlechtsneutrale Stellenanzeige stützt, muss beweisen, dass der Arbeitgeber diese Anzeige überhaupt veranlasst hat. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Beschluss v. 30.04.2026 – 15 Sa 21/25) hat einem Bewerber die Prozesskostenhilfe für seine Berufung verweigert, weil er genau diesen Nachweis nicht führen konnte. Bestreitet der Arbeitgeber plausibel, die beanstandete Anzeige in Auftrag gegeben zu haben – zumal, wenn er andernorts nachweislich geschlechtsneutral ausgeschrieben hat –, ist dieses Bestreiten nicht „lebensfremd" und damit prozessual beachtlich.
Worum ging es?
Ein erfolgloser Bewerber verlangte von der Arbeitgeberin eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Zur Begründung berief er sich auf eine nicht geschlechtsneutrale Stellenanzeige, die auf einer Internet-Jobplattform veröffentlicht war. Die Arbeitgeberin hielt dem entgegen, sie habe die Stelle nur über eine andere Plattform ausgeschrieben – und zwar geschlechtsneutral. Die beanstandete Anzeige auf der ersten Plattform habe sie nicht in Auftrag gegeben, diese sei dort ohne ihr Zutun „abgekupfert" worden. Das Arbeitsgericht Heilbronn wies die Klage durch zweites Versäumnisurteil ab (Urteil v. 20.11.2024 – 1 Ca 363/24). Für die dagegen beabsichtigte Berufung beantragte der Bewerber Prozesskostenhilfe.
Über diesen Antrag hatte das Landesarbeitsgericht zu befinden – und damit über die Frage, ob die Berufung hinreichende Aussicht auf Erfolg im Sinne des § 114 ZPO bietet. Weil es daran fehlte, wies das Gericht den Antrag zurück. Die Erwägungen zur Darlegungs- und Beweislast reichen aber weit über das Prozesskostenhilfeverfahren hinaus.
Wer muss beweisen, dass die Stellenanzeige diskriminierend war?
Der Bewerber. Dass das AGG auch für Bewerber gilt, steht außer Frage: Nach § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG gelten Bewerberinnen und Bewerber als Beschäftigte (vgl. BAG, Urteil v. 23.01.2014 – 8 AZR 118/13). Für die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG muss der Anspruchsteller aber die Anspruchsvoraussetzungen darlegen und beweisen – und dazu gehört, dass der Arbeitgeber eine nicht geschlechtsneutrale Stellenausschreibung veranlasst hat. Diese Tatsache trägt der Bewerber, nicht der Arbeitgeber.
Die Beweiserleichterung des § 22 AGG ändert daran nichts. Sie greift erst, wenn der Bewerber Indizien bewiesen hat, die eine Benachteiligung wegen eines Merkmals aus § 1 AGG vermuten lassen. Dann muss der Arbeitgeber das Gegenteil beweisen. Ein solches Indiz kann darin liegen, dass die Stelle entgegen § 11 AGG nicht geschlechtsneutral ausgeschrieben wurde (so schon LAG Hamm, Urteil v. 24.04.2008 – 11 Sa 95/08). Doch die Indiztatsache selbst – die dem Arbeitgeber zurechenbare, nicht neutrale Anzeige – muss der Bewerber zunächst voll beweisen. Erst danach kehrt sich die Beweislast um. Wie schon eine unglückliche Formulierung in der Anzeige diese Vermutung auslösen kann, zeigen wir im Leitfaden AGG im Bewerbungsverfahren.
Haftet der Arbeitgeber für eine Anzeige, die ein Dritter veröffentlicht?
Im Grundsatz ja – aber nur, wenn er sich dieses Dritten bedient hat. Schaltet der Arbeitgeber die Ausschreibung nicht selbst, sondern über einen Dritten – etwa einen Stellenvermittler oder die Bundesagentur für Arbeit –, und verletzt dieser die Pflicht zur geschlechtsneutralen Ausschreibung, wird die Pflichtverletzung dem Arbeitgeber zugerechnet. Ihn trifft bei der Fremdausschreibung die Sorgfaltspflicht, die Ordnungsmäßigkeit der Anzeige zu überwachen. Auf ein Verschulden kommt es dabei nicht an. Sanktioniert wird bereits der objektive Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot (vgl. EuGH, Urteil v. 22.04.1997 – C-180/95, Draehmpaehl; BAG, Urteil v. 05.02.2004 – 8 AZR 112/03).
Entscheidend ist die Kehrseite dieses Grundsatzes: Zur Darlegungs- und Beweislast des Bewerbers gehört auch, dass sich der Arbeitgeber gerade des Dritten bedient hat, der die beanstandete Anzeige veröffentlicht hat. Wer die Zurechnung für sich reklamiert, muss also die tatsächliche Grundlage der Zurechnung beweisen – nicht nur, dass irgendwo eine nicht neutrale Anzeige stand.
Darf der Arbeitgeber bestreiten, die Anzeige veranlasst zu haben?
Ja – und dieses Bestreiten ist regelmäßig beachtlich. Der Bewerber hatte argumentiert, es sei „völlig lebensfremd", dass ein Dritter ohne Auftrag eine Stellenanzeige veröffentliche. Das pauschale Bestreiten der Arbeitgeberin sei deshalb unzulässig und führe zur Geständnisfiktion nach § 138 Abs. 3 ZPO. Dem ist das Landesarbeitsgericht entgegengetreten: Es entspricht keiner allgemeinen Lebenserfahrung, dass Dritte eine Stellenanzeige nur mit Beauftragung veröffentlichen. Dass eine Anzeige ohne Zutun des Arbeitgebers auf einer Plattform erscheint, liegt vielmehr im Bereich des Möglichen und ist nicht abwegig.
Auch der Umstand, dass die Arbeitgeberin dem Bewerber abgesagt hatte, zwang zu keinem anderen Ergebnis. Eine Absage ergibt auch dann Sinn, wenn der Arbeitgeber die Stelle nur über die von ihm selbst genutzte – geschlechtsneutrale – Anzeige ausgeschrieben hatte. Das Bestreiten war damit nicht „lebensfremd" und nicht als prozessual unbeachtlich zu behandeln. Weil der Bewerber den angekündigten Beweis für eine von der Arbeitgeberin veranlasste Anzeige trotz gerichtlicher Hinweise nicht vorlegte, blieb die entscheidende Anspruchsvoraussetzung unbewiesen – und die Berufung ohne hinreichende Erfolgsaussicht.
Konsequenzen für Arbeitgeber
Die Entscheidung ist ein Beschluss im Prozesskostenhilfeverfahren, ihre Rechtskraft ist offen. Für die Verteidigung gegen Entschädigungsforderungen im Bewerbungsverfahren zeigt sie dennoch eine belastbare Linie:
- Eigene Ausschreibung dokumentieren. Wer belegen kann, über welche Plattform er die Stelle mit welchem – geschlechtsneutralen – Wortlaut ausgeschrieben hat, entzieht dem Vorwurf die Grundlage. Der Auftrag an das Portal, die Freigabe und der veröffentlichte Text gehören in die Akte.
- Fremde Veröffentlichungen nicht ungeprüft gegen sich gelten lassen. Erscheint eine nicht neutrale Anzeige auf einer Plattform, die der Arbeitgeber nicht beauftragt hat, ist ein substantiiertes Bestreiten möglich und geboten – die Beweislast für die Veranlassung liegt beim Bewerber.
- Bei echter Fremdausschreibung die Überwachungspflicht ernst nehmen. Sobald der Arbeitgeber tatsächlich einen Dritten einschaltet, muss er die Ordnungsmäßigkeit der Anzeige überwachen – hier greift die Zurechnung dann sehr wohl.
Die Grundlagen zu Beweislast, Höhe und Fristen einer Entschädigung haben wir im Beitrag AGG-Entschädigung: Höhe, Fristen und Abwehr aufbereitet. Wie Gerichte überzogene Forderungen sonst noch begrenzen, zeigen unsere Besprechungen zum AGG-Hopping vor dem ArbG Berlin und zur Vorrats-Ausschreibung vor dem ArbG Koblenz. Als Anwalt für Arbeitsrecht verteidigen wir Arbeitgeber gegen Entschädigungsforderungen und prüfen Ausschreibungs- und Auswahlprozesse. Sprechen Sie uns an.
