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Viele Unternehmen schreiben Stellen für ihre Schlüsselbereiche dauerhaft aus, um den Bewerbermarkt zu beobachten – auch ohne konkret zu besetzende Position. Ein schwerbehinderter Bewerber, der auf eine solche Ausschreibung keine Einladung erhielt, verlangte dafür 16.800 Euro Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Das Arbeitsgericht Koblenz (Urteil v. 22.04.2026 – 6 Ca 3408/25) wies die Klage ab – mit zwei amtlichen Leitsätzen, die für die Recruiting-Praxis wichtig sind.
Der Fall: Pool-Ausschreibung, 24 Bewerber, keine einzige Einladung
Der Kläger, Diplom-Maschinenbauingenieur mit einem Grad der Behinderung von 60, bewarb sich auf eine ausgeschriebene Konstrukteursstelle und wies in der Bewerbung auf seine Schwerbehinderung hin. Er erhielt eine Absage – verbunden mit dem Angebot, seine Unterlagen für künftige Vakanzen zu behalten. Tatsächlich hatte die Arbeitgeberin die Stelle nach ihrem Vortrag ohne konkreten Bedarf „prophylaktisch" ausgeschrieben, um für ihre Kernbereiche laufend geeignete Kandidaten in einen Bewerberpool aufzunehmen. Von den 24 Bewerbern wurde niemand zu einem Gespräch eingeladen und niemand eingestellt. Der Kläger machte eine Benachteiligung wegen Schwerbehinderung und Alters geltend – unter anderem, weil ihm die Chance auf ein persönliches Vorstellungsgespräch genommen worden sei.
Gilt die Einladungspflicht auch für private Arbeitgeber?
Nein. Die Pflicht, schwerbehinderte Bewerber zum Vorstellungsgespräch einzuladen (§ 165 Satz 3 SGB IX), trifft nur öffentliche Arbeitgeber. Die beklagte Arbeitgeberin zählte unstreitig nicht dazu. Private Arbeitgeber schulden keine Einladung – wohl aber Gleichbehandlung.
Wer ist die richtige Vergleichsperson – real oder hypothetisch?
Die reale, wenn es sie gibt. Eine unmittelbare Benachteiligung setzt voraus, dass jemand eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in vergleichbarer Situation „erfährt, erfahren hat oder erfahren würde" (§ 3 Abs. 1 Satz 1 AGG). Diese Aufzählung versteht das Gericht als Rangfolge: Auf eine hypothetische Vergleichsperson darf nur abgestellt werden, wenn tatsächliche Vergleichspersonen fehlen. Hier gab es 23 reale Mitbewerber – und die wurden exakt gleich behandelt: keine Einladung, keine Einstellung. Damit fehlte es schon an einer ungünstigeren Behandlung, und auch die Indizwirkung des § 22 AGG war nicht ausgelöst.
Reicht die „Versagung einer Chance" ohne Auswahlverfahren?
Nein – die Chancen-Rechtsprechung setzt ein Auswahlverfahren voraus. Nach der Rechtsprechung des BAG kann der Nachteil zwar bereits darin liegen, dass ein Bewerber nicht in die Auswahl einbezogen, sondern vorab ausgeschieden wird. Auf die spätere Besetzung der Stelle kommt es nicht an (u. a. BAG, Urteil v. 23.08.2012 – 8 AZR 285/11; BAG, Urteil v. 25.04.2024 – 8 AZR 143/23). Sinn dieser Linie ist es, schwerbehinderten Bewerbern die Möglichkeit zu erhalten, sich im Gespräch über die Unterlagen hinaus zu präsentieren und Vorbehalte auszuräumen. Das setzt aber voraus, dass überhaupt ein auf eine konkrete Stelle bezogenes Besetzungsverfahren stattfindet. Bei einer reinen Vorrats-Ausschreibung, in der niemand eingeladen wird, gibt es keine Auswahl, in der sich Chancen verbessern ließen – und folglich auch keine Chance, die versagt werden könnte. Hinzu kam: Der Kläger wurde in der einzigen getroffenen Vorauswahl gerade nicht aussortiert, sondern als geeigneter Kandidat in den Pool aufgenommen. Auf seine übrigen Rügen – etwa zu Förder- und Verfahrenspflichten – kam es danach nicht mehr an.
Auch die Altersdiskriminierung scheiterte: Die bloße Kenntnis des Alters aus der Bewerbung ist kein Indiz. Da jeder Bewerber irgendein Alter hat, indiziert eine Differenzierung nach Lebensalter für sich genommen noch keine Benachteiligung (BAG, Urteil v. 25.02.2010 – 6 AZR 911/08).
Sind Pool-Ausschreibungen damit AGG-sicher?
Nicht pauschal. Die Entscheidung ist erstinstanzlich, die Rechtskraft unbekannt. Und sie trägt nur, solange die Ausschreibung wirklich „auf Vorrat" läuft: Sobald aus dem Pool eine konkrete Stelle besetzt wird, beginnt ein echtes Auswahlverfahren – mit allen Pflichten aus AGG und SGB IX, einschließlich der Prüf- und Meldepflichten des § 164 SGB IX. Wer sich im Prozess auf die Vorrats-Ausschreibung beruft, muss sie zudem plausibel darlegen können. Im Koblenzer Fall halfen der Arbeitgeberin ihre nachweisbaren Abläufe – regelmäßiger Abgleich mit der Agentur für Arbeit, Vermittlungsaufträge für offene Stellen und eine bestellte Inklusionsbeauftragte.
Konsequenzen für Arbeitgeber
- Vorrats- und Besetzungsausschreibungen sauber trennen. Interne Dokumentation, ob und ab wann eine konkrete Stelle besetzt werden soll – daran entscheidet sich, welche Pflichten gelten.
- Gleichbehandlung im Pool-Verfahren wahren. Die Verteidigung trug hier, weil niemand eingeladen wurde. Wer einzelne Bewerber doch anspricht, verlässt den sicheren Bereich.
- SGB-IX-Compliance pflegt die Verteidigung. Kontakt zur Agentur für Arbeit, Vermittlungsaufträge und Inklusionsbeauftragte kosten wenig – und nehmen Entschädigungsklagen die Indizien. Die Pflichten im Überblick: Schwerbehinderte Bewerber: Diese Pflichten haben Arbeitgeber.
- Absagen mit Bedacht formulieren. Die Pool-Zusage („Unterlagen behalten, künftig berücksichtigen") war hier ein Baustein der erfolgreichen Verteidigung – sie belegte, dass der Bewerber nicht aussortiert wurde.
Wie Gerichte Entschädigungsklagen von Vielfachbewerbern behandeln, zeigen unsere Besprechungen zum Fall des ArbG Düsseldorf und zum AGG-Hopping vor dem ArbG Berlin. Den Rahmen für ein prüffestes Verfahren – von der Formulierung der Anzeige bis zur Absage – setzt unser Überblick AGG im Bewerbungsverfahren. Wir gestalten Bewerbungsprozesse rechtssicher und übernehmen die Abwehr unberechtigter Entschädigungsforderungen. Sprechen Sie uns an.
