Streik im Homeoffice: Was Arbeitgeber wissen müssen

Steht die Belegschaft mit Gewerkschaftsfahnen vor dem Werktor, ist der Streik für jeden sichtbar. Doch was gilt, wenn ein erheblicher Teil der Beschäftigten im Homeoffice arbeitet und von dort die Arbeit niederlegt? Für Arbeitgeber wird die Streikteilnahme dann schwer erkennbar – und genau daraus entstehen die praktischen Probleme: Wer hat gearbeitet, wer gestreikt? Darf man den Lohn einbehalten, technisch nachprüfen, abmahnen? Dieser Beitrag ordnet die Rechtslage aus Arbeitgebersicht ein.

Dürfen Arbeitnehmer aus dem Homeoffice streiken?

Ja – uneingeschränkt. Das Recht auf Teilnahme an einem rechtmäßigen, gewerkschaftlich getragenen Streik folgt aus der Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG) und steht allen Arbeitnehmern zu, gleich ob sie Gewerkschaftsmitglied sind und gleich wo sie arbeiten. Ob im Betrieb, im Außendienst oder im Homeoffice macht keinen Unterschied. Für die Dauer der Streikteilnahme sind die Hauptleistungspflichten suspendiert: Der Beschäftigte muss nicht arbeiten, der Arbeitgeber muss kein Entgelt zahlen. Die arbeitsvertraglichen Nebenpflichten – insbesondere die Rücksichtnahme- und Treuepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) – bestehen dagegen fort.

Muss der Arbeitnehmer die Streikteilnahme ankündigen oder sich abmelden?

Grundsätzlich nein. Eine Pflicht, sich vor Streikbeginn beim Arbeitgeber abzumelden, gibt es nicht. Die Teilnahme kann ausdrücklich erklärt (etwa per E-Mail oder Abwesenheitsnotiz „Ich streike") oder konkludent durch Arbeitsniederlegung im Anschluss an einen Streikaufruf erklärt werden. Wichtig für Arbeitgeber: Aus der bloßen Nichtleistung im Homeoffice lässt sich keine Pflichtverletzung ableiten. Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat entschieden, dass eine Abmahnung wegen angeblich unentschuldigten Fehlens infolge einer nicht angemeldeten Streikteilnahme unwirksam ist und aus der Personalakte entfernt werden muss (Urteil vom 25.06.2024 – 2 Sa 123/23). Weil die Hauptleistungspflichten durch die Streikteilnahme ohnehin ruhen, bedarf es keiner Abmeldung.

Woran erkennt der Arbeitgeber im Homeoffice, wer gestreikt hat?

Das ist die eigentliche Schwierigkeit: Anders als am Werktor ist die Arbeitsniederlegung im Homeoffice nicht sichtbar. In der Praxis helfen mehrere Anhaltspunkte, ohne dass eine förmliche Streikerklärung verlangt werden dürfte:

• Kollektive Anzeichen: ein ganzer Betrieb oder eine ganze Abteilung, die während der Streikzeit nicht arbeitet.
• Nicht erledigte Aufgaben und die Nichterreichbarkeit des Beschäftigten während der Streikzeit.
• Aus- bzw. Einloggen: das Ausloggen aus den Systemen (das moderne Pendant zum früheren Ausstempeln) ist oft das einzige greifbare Indiz. Dem Arbeitnehmer, der Klarheit schaffen will, ist ein solches Ausloggen anzuraten – verpflichtet ist er dazu aber nicht.

Eine ausdrückliche Streikerklärung darf der Arbeitgeber gerade nicht verlangen: Sie würde Homeoffice-Beschäftigte gegenüber der Belegschaft im Betrieb benachteiligen – auch dort wird nicht jeder einzelne Streikteilnehmer identifiziert – und könnte von der Ausübung des Streikrechts abhalten.

Darf der Arbeitgeber direkt nachfragen, ob jemand gestreikt hat?

Ja. Der einfachste und zulässige Weg ist die direkte Frage. Da die Nebenpflichten auch während der Streikzeit fortbestehen, dürfte der Arbeitnehmer aufgrund seiner Treuepflicht (§ 241 Abs. 2, § 242 BGB) gehalten sein, wahrheitsgemäß zu antworten. Diskutiert wird auch eine nachträgliche Informationspflicht über Zeitpunkt und Dauer der Streikteilnahme, damit der Arbeitgeber die Vergütungsfolgen korrekt bemessen kann – schon um den Arbeitgeber vor dem Schaden zu bewahren, versehentlich Entgelt für nicht geleistete Arbeit zu zahlen. Ebenso zulässig ist es, Vorgesetzte oder Kollegen zur Erreichbarkeit zu befragen oder aus liegengebliebenen Aufgaben Rückschlüsse zu ziehen.

Darf der Arbeitgeber technisch prüfen, ob der Mitarbeiter eingeloggt war?

In diesem Rahmen grundsätzlich ja. Es geht hier nicht um eine Leistungs- oder Verhaltenskontrolle, sondern nur um die Feststellung, ob überhaupt Arbeitszeit angefallen ist – funktional dasselbe wie das frühere Ein- und Ausstempeln. Da der Arbeitgeber zur Arbeitszeiterfassung ohnehin verpflichtet ist (vgl. BAG, Beschluss vom 13.09.2022 – 1 ABR 22/21), ist eine solche Prüfung statthaft. Grenzen setzen aber der Beschäftigtendatenschutz und betriebliche Regelungen: Besteht etwa eine Betriebsvereinbarung, die vor einem technischen Zugriff die Information des Betriebsrats verlangt, ist sie einzuhalten. Wie sich Kontrolle und Datenschutz im Homeoffice austarieren lassen, ist Kern unserer Beratung zur digitalen Arbeitswelt.

Darf der Arbeitgeber bei Zweifeln die Vergütung einbehalten?

Ja – das ist der zentrale Hebel. Dem Streikrecht steht das Recht des Arbeitgebers gegenüber, für die Streikzeit kein Entgelt zu zahlen. Bleiben nach Ausschöpfung aller zulässigen Erkenntnismittel Zweifel, ob tatsächlich gearbeitet wurde, darf der Arbeitgeber die auf die fragliche Zeit entfallende Vergütung zurückhalten. Dann liegt es am Arbeitnehmer, seinen Vergütungsanspruch einzufordern und notfalls einzuklagen – denn die Beweislast dafür, dass er gearbeitet (und nicht gestreikt, Urlaub gehabt oder krank gewesen) ist, trägt nach allgemeinen Grundsätzen der Arbeitnehmer. Ob der Arbeitgeber diesen Weg geht, ist eine taktische Abwägung: Ein Einbehalt kann als hart empfunden werden und künftige Arbeitskämpfe befeuern. Zahlt der Arbeitgeber trotz Zweifeln, bleibt der Vergütungsanspruch bestehen.

Was gilt für Betriebsmittel, Notdienste und Arbeitsunfälle?

Auch im Homeoffice sind einige Sonderfragen zu beachten:

• Betriebsmittel: Wer streikt, darf die Arbeitsmittel des Arbeitgebers nicht für den Arbeitskampf einsetzen – keine Teilnahme an einer digitalen Kundgebung über das Dienstgerät, keine Streikkommunikation über die dienstliche E-Mail-Adresse. Solche Verstöße können – anders als die Streikteilnahme selbst – Gegenstand einer Abmahnung sein.
• Not- und Erhaltungsarbeiten: Unaufschiebbare Tätigkeiten zur Gefahrenabwehr sind auch im Streik zu erledigen. Droht etwa ohne den Beschäftigten der IT-Abteilung ein Schaden an der IT-Sicherheit, ist er zur Schadensabwendung verpflichtet. Die bloße Beeinträchtigung von Betriebsabläufen ist dagegen hinzunehmen – sie ist gerade das legitime Ziel des Streiks.
• Unfallversicherung: Verunglückt der Beschäftigte im Homeoffice während der Arbeit, ist das ein Arbeitsunfall (§ 8 SGB VII). Hat er dagegen gestreikt, greift der gesetzliche Unfallversicherungsschutz nicht.

Konsequenzen für Arbeitgeber

Für den Umgang mit Streiks im Homeoffice empfiehlt sich folgende Linie:

• Keine Abmahnung wegen der Streikteilnahme. Sie ist unwirksam und muss aus der Personalakte entfernt werden. Abgemahnt werden kann nur ein davon getrenntes Fehlverhalten, etwa der Missbrauch von Betriebsmitteln.
• Keine förmliche Streikerklärung verlangen. Das benachteiligt Homeoffice-Beschäftigte und ist rechtlich nicht durchsetzbar.
• Streikteilnahme mit zulässigen Mitteln feststellen: direkte Nachfrage, Erreichbarkeit, liegengebliebene Aufgaben, Login-Daten – unter Beachtung von Datenschutz und Betriebsrat.
• Bei fortbestehenden Zweifeln die Vergütung zurückhalten und den Nachweis dem Arbeitnehmer überlassen – als bewusste, an Streikdauer und wirtschaftlicher Auswirkung ausgerichtete Entscheidung.
• Keine erweiterten Kontrollrechte annehmen. Über die gesetzlichen Grenzen hinaus bestehen keine Sonderbefugnisse. Die Privatsphäre der Beschäftigten ist zu wahren.

Streiks – ob am Werktor oder im Homeoffice – berühren das kollektive Arbeitsrecht, in dem taktisches Vorgehen und saubere Rechtsanwendung zusammenkommen. Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln begleiten wir Arbeitgeber bei Tarifverträgen und im Arbeitskampf – von der Vorbereitung auf einen Streik über die rechtssichere Behandlung von Vergütung und Erreichbarkeit bis zur Abwehr unbegründeter Ansprüche. Sprechen Sie uns an.