Inhalt dieses Beitrags
Die Klausel, die pauschal Stillschweigen über alles verlangt, schützt am Ende gerade nicht – sie ist zu unbestimmt und damit unwirksam. Wer Geschäftsgeheimnisse sichern will, braucht eine konkrete Klausel, die zugleich mit dem Geschäftsgeheimnisgesetz zusammenspielt. Dieser Beitrag zeigt, warum Catch-All-Klauseln scheitern, wie eine wirksame Verschwiegenheitsklausel aussieht und wo die Grenze zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot verläuft.
Ist eine Verschwiegenheitsklausel im Arbeitsvertrag zulässig?
Ja – wenn sie bestimmt genug ist. Der Arbeitnehmer ist schon aufgrund seiner arbeitsvertraglichen Treuepflicht zur Verschwiegenheit über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse verpflichtet. Eine ausdrückliche Klausel ist dennoch sinnvoll, weil sie den Schutz konkretisiert und dokumentiert. Voraussetzung ist, dass die Klausel klar erkennen lässt, welche Informationen vertraulich sind und wie weit die Pflicht reicht.
Warum sind pauschale Catch-All-Klauseln unwirksam?
Weil der Arbeitnehmer nicht erkennen kann, was er verschweigen muss. Eine Klausel, die Stillschweigen über alle geschäftlichen und betrieblichen Angelegenheiten verlangt, ist zu unbestimmt und verstößt gegen das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB). Sie erfasst ihrem Wortlaut nach auch offenkundige oder belanglose Informationen und sogar Umstände, über die der Arbeitnehmer sprechen darf – etwa die eigene Vergütung gegenüber Kollegen oder die Anzeige von Rechtsverstößen. Eine so weit gefasste Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist unwirksam,eil eine geltungserhaltende Reduktion ausscheidet, bleibt dann nur der gesetzliche Schutz.
Wie formuliert man eine wirksame Klausel?
Konkret nach Gegenstand, Reichweite und Zweck. Eine tragfähige Verschwiegenheitsklausel benennt die geschützten Informationen kategorisiert – etwa Geschäftsgeheimnisse, technisches Know-how, Kunden- und Lieferantendaten oder Kalkulationsgrundlagen – statt pauschal alles zu erfassen. Sie stellt klar, dass offenkundige Informationen und zwingende gesetzliche Offenbarungsrechte ausgenommen sind. Und sie verknüpft die Pflicht mit dem Zweck des Geheimnisschutzes, statt den Arbeitnehmer allgemein zum Schweigen zu verpflichten. Je präziser der Gegenstand, desto belastbarer die Klausel.
Was gilt für die Zeit nach dem Arbeitsverhältnis?
Eine zu weite nachvertragliche Verschwiegenheit kann wie ein verstecktes Wettbewerbsverbot wirken. Für die Dauer des Arbeitsverhältnisses ist die Verschwiegenheitspflicht unproblematisch. Wird sie aber für die Zeit danach so weit gefasst, dass der ausgeschiedene Mitarbeiter sein erworbenes Erfahrungswissen praktisch nicht mehr einsetzen kann, nähert sich die Klausel einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot an – und muss sich dann an dessen strengen Regeln messen lassen, insbesondere an der Pflicht zur Karenzentschädigung. Wo echter Konkurrenzschutz gewollt ist, gehört er deshalb in ein sauber gestaltetes nachvertragliches Wettbewerbsverbot, nicht in eine überdehnte Geheimhaltungsklausel.
Was schützt das Geschäftsgeheimnisgesetz zusätzlich?
Es schützt Geschäftsgeheimnisse – aber nur bei angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen. Das Geschäftsgeheimnisgesetz gewährt Schutz nur für Informationen, die durch angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen gesichert sind. Eine konkrete Verschwiegenheitsklausel im Arbeitsvertrag ist ein zentraler Baustein solcher Maßnahmen. Sie wirkt damit doppelt – vertraglich und als Voraussetzung des gesetzlichen Schutzes. Ergänzt wird sie idealerweise durch technische und organisatorische Vorkehrungen wie Zugriffsbeschränkungen und Vertraulichkeitskennzeichnungen.
Konsequenzen für Arbeitgeber
Wer Vertraulichkeit sichern will, sollte die folgenden Punkte beachten:
- Keine Catch-All-Klausel. Pauschales Stillschweigen über alles ist intransparent und unwirksam.
- Gegenstand konkretisieren. Geschützte Informationskategorien benennen und Offenkundiges ausnehmen.
- Nachvertraglich maßvoll bleiben. Zu weite nachvertragliche Geheimhaltung kann ein entschädigungspflichtiges Wettbewerbsverbot auslösen.
- Mit dem GeschGehG verzahnen. Klausel und technisch-organisatorische Maßnahmen zusammen bilden die angemessene Geheimhaltung.
Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln gestalten wir Verschwiegenheits- und Geheimhaltungsklauseln, die Geschäftsgeheimnisse wirksam schützen – im Rahmen unserer Beratung zu Arbeitsverträgen und Vergütungsmodellen. Sprechen Sie uns an.
