AGG-Klage schwerbehinderter Bewerber abwehren: neues Urteil

Ein schwerbehinderter Bewerber fordert nach einer Absage 75.000 Euro Entschädigung – und scheitert vollständig. Das Arbeitsgericht Düsseldorf (Urteil v. 07.05.2026 – 2 Ca 6536/25) weist die Klage eines Vielfachklägers als rechtsmissbräuchlich ab. Bemerkenswert ist die Entscheidung aber vor allem aus einem zweiten Grund: Die Kammer stellt sich offen gegen die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach schon ein bloßer Verstoß gegen die Pflichten des § 164 Abs. 1 SGB IX die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung begründet.

Der Fall: Bewerbung über ein Karrierenetzwerk, Absage und Forderung am selben Tag

Der 50-jährige, schwerbehinderte Kläger (Grad der Behinderung 90) wandte sich über ein Karrierenetzwerk an einen Personalvermittler der beklagten Arbeitgeberin und fügte ein 17-seitiges Dokument mit persönlichen Daten bei. Seine Schwerbehinderung ergab sich daraus nicht etwa aus einer Kopie des Schwerbehindertenausweises, sondern nur bei genauer Lektüre eines auf Seite drei eingefügten Behördenbescheids. Noch am selben Tag erhielt er die Absage – und machte ebenfalls noch am selben Tag mit einem ausgearbeiteten Schreiben eine Entschädigung von 75.000 Euro geltend, gestützt auf einen ganzen Katalog angeblicher Verstöße gegen das SGB IX: von der unterlassenen Prüf- und Meldepflicht über die fehlende Beteiligung von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung bis zur fehlenden Begründung der Absage.

Wann ist eine Bewerbung rechtsmissbräuchlich?

Wenn sie nicht auf die Stelle zielt, sondern auf die Entschädigung. Nach gefestigter BAG-Rechtsprechung kann dem Entschädigungsverlangen eines erfolglosen Bewerbers der Einwand des Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) entgegengehalten werden, wenn sich die Person nur beworben hat, um den formalen Bewerberstatus (§ 6 Abs. 1 Satz 2 AGG) zu erlangen und Ansprüche geltend zu machen (grundlegend BAG, Urteil v. 19.05.2016 – 8 AZR 470/14; ferner BAG, Urteil v. 19.01.2023 – 8 AZR 437/21; BAG, Urteil v. 14.06.2023 – 8 AZR 136/22). Die Hürde ist hoch: Die Darlegungs- und Beweislast für die Indizien trägt der Arbeitgeber.

Die Indizien im Düsseldorfer Fall

Der Beklagten gelang dieser Nachweis. Das Gericht nennt den Kläger ausdrücklich den „klassischen AGG-Hopper" und stützt sich auf eine Gesamtschau:

• Vielzahl von Entschädigungsprozessen gegen unterschiedliche Arbeitgeber bundesweit – ein vergleichbares Verfahren hatte bereits das ArbG Hamm als rechtsmissbräuchlich abgewiesen (Urteil v. 23.01.2026 – 2 Ca 628/25).
• Forderungsschreiben binnen Stunden: Absage und juristisch ausgearbeitetes Geltendmachungsschreiben datieren vom selben Tag – das spricht für vorbereitete Serienschreiben.
• Keine ernsthafte Wechselabsicht: langjähriges, fortbestehendes Arbeitsverhältnis trotz zahlreicher „Bewerbungen" und anderweitige zeitliche Bindungen.
• Unberechtigte Titelführung: Der Kläger trat als „Dr." auf, obwohl sein amerikanischer J.D. dazu in Deutschland nicht berechtigt – eine Absage wurde damit wahrscheinlicher.
• Vorsorglich gefertigte Screenshots einzelner Bewerbungsschritte, die nur für einen späteren Prozess Nutzen haben.
• Versteckter Schwerbehinderungsnachweis: statt des gültigen Ausweises ein Behördenbescheid auf Seite drei eines 17-seitigen Dokuments – nach Überzeugung der Kammer darauf angelegt, dass die Schwerbehinderung übersehen wird.

Löst ein Verstoß gegen § 164 SGB IX automatisch die Benachteiligungsvermutung aus?

Nach dem BAG ja – das ArbG Düsseldorf sagt nein. Das BAG geht in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass bereits ein Verstoß gegen die Prüf- und Meldepflichten des § 164 Abs. 1 Satz 1 und 2 SGB IX die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung im Sinne von § 22 AGG begründen kann (vgl. BAG, Urteil v. 27.03.2025 – 8 AZR 123/24). Die Düsseldorfer Kammer hält diese Linie für „nicht mehr zeitgemäß" und in der Sache für falsch: Die Vorschrift stamme aus einer Zeit, in der Stellen über die Arbeitsverwaltung besetzt wurden – heute liefen Einstellungen über Active Sourcing, Talentpools und Plattformen wie LinkedIn oder XING, ohne dass die Agentur für Arbeit praktisch noch vermittle. § 164 Abs. 1 SGB IX verfolge einen arbeitsmarktpolitischen Förderzweck und sanktioniere nicht individuelle Benachteiligungen. Eine automatische Indizwirkung deute die Norm in eine diskriminierungsrechtliche Verbotsnorm um, kehre die Beweislast schon bei bloßen Formalfehlern um und entleere den Diskriminierungsbegriff. Ein Verstoß soll danach nur noch dann ein Indiz sein, wenn zusätzliche Umstände einen Bezug zur konkreten Auswahlentscheidung herstellen.

Dürfen Arbeitgeber sich auf diese Linie verlassen?

Nein. Die Entscheidung ist erstinstanzlich, ihre Rechtskraft ist nicht bekannt, und sie weicht bewusst von der ständigen Rechtsprechung des BAG ab. Bis sich Landesarbeitsgerichte oder das BAG dieser Argumentation anschließen, bleibt die sichere Leitlinie: Die Pflichten aus § 164 Abs. 1 SGB IX – Prüfung, ob die Stelle mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann, frühzeitige Einschaltung der Agentur für Arbeit, Beteiligung von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung – sind einzuhalten. Welche Pflichten das im Einzelnen sind, haben wir im Knowledge-Beitrag Schwerbehinderte Bewerber: Diese Pflichten haben Arbeitgeber zusammengestellt. Die Düsseldorfer Argumentation ist damit kein Freifahrtschein, aber eine wertvolle zusätzliche Verteidigungslinie für den Prozess.

Konsequenzen für Arbeitgeber

Die Entscheidung zeigt beide Seiten der Medaille – Prävention und Verteidigung:

• § 164 SGB IX sauber leben. Wer die Prüf-, Melde- und Beteiligungspflichten einhält und dokumentiert, entzieht der Benachteiligungsvermutung von vornherein die Grundlage – unabhängig davon, wie der Streit um die Indizwirkung ausgeht.
• Verdächtige Bewerbungen systematisch prüfen. Frühere Entschädigungsverfahren, auffällige zeitliche Abläufe, unstimmige Qualifikationsangaben und die Art der Offenlegung der Schwerbehinderung sind die Bausteine des Rechtsmissbrauchseinwands – sie müssen recherchiert, dokumentiert und vorgetragen werden.
• Rechtsmissbrauch bleibt der Notanker. Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber. Ohne belastbare Indizien trägt der Einwand nicht. Wie die Gesamtabwägung in einer anderen Konstellation ausging, zeigt unsere Besprechung zum AGG-Hopping vor dem ArbG Berlin.
• Vorsicht bei Gegenangriffen: Die Widerklage der Arbeitgeberin auf Auskunft über frühere AGG-Verfahren wies das Gericht mangels Rechtsschutzbedürfnisses ab – nach der Klageabweisung brauchte es sie nicht mehr.

Welche Fristen und Einwände in dieser Reihenfolge zu prüfen sind, fassen wir in AGG-Entschädigung: Höhe, Fristen und Abwehr zusammen. Die präventive Seite behandelt AGG im Bewerbungsverfahren.

Wir beraten Arbeitgeber sowohl bei der präventiven Gestaltung von Bewerbungsprozessen als auch bei der Abwehr unberechtigter Entschädigungsforderungen vor den Arbeitsgerichten. Als Anwalt für Arbeitsrecht prüfen wir, ob sich der Rechtsmissbrauchseinwand in Ihrem Fall führen lässt – und wie Sie Ihre Prozesse rechtssicher aufstellen. Sprechen Sie uns an.