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Für Arbeitgeber ist der Annahmeverzugslohn das vielleicht teuerste Nebenrisiko des Kündigungsrechts: Wird eine Kündigung für unwirksam erklärt, ist rückwirkend der volle Lohn zu zahlen, obwohl nie gearbeitet wurde. Eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen zeigt, dass dieses Risiko nicht grenzenlos ist (LAG Niedersachsen, Urteil vom 11.12.2025 – 5 SLa 465/25). Der Arbeitnehmer gewann zwar den Kündigungsschutzprozess – seinen Annahmeverzugslohn bekam er aber nur bis zu dem Tag, an dem er bei rechtzeitiger Bewerbung eine neue Stelle gehabt hätte. Der Rest wurde abgewiesen.
Der Fall: Krankmeldung kurz vor dem Personalgespräch
Der Kläger war als Produktionshelfer bei einem Personaldienstleister beschäftigt. Nachdem ihn die Arbeitgeberin zu einem Personalgespräch eingeladen hatte, meldete er sich arbeitsunfähig krank. Die Arbeitgeberin zweifelte die Arbeitsunfähigkeit an – auch wegen der zeitlichen Nähe zur Gesprächseinladung – und kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und verlangte zugleich Annahmeverzugslohn. Vor dem Arbeitsgericht und dem LAG hatten die Kündigungen keinen Bestand. Spannend wurde der Fall jedoch beim Geld.
Erste Lehre: Die Krankmeldung vor dem Personalgespräch erschüttert den Beweiswert nicht
Das LAG Niedersachsen stellte klar, dass der hohe Beweiswert einer ordnungsgemäß ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nur erschüttert ist, wenn nach den Gesamtumständen ernsthafte Zweifel am Bestehen der Erkrankung begründet sind. Allein die zeitliche Koinzidenz zwischen einem geplanten Personalgespräch und der Krankmeldung genügt dafür nicht. Den Gedanken, der Arbeitnehmer habe sich dem Gespräch durch eine Krankschreibung entziehen wollen, hielt das Gericht für fernliegend. Die fristlose – wie auch die hilfsweise ordentliche – Kündigung war daher unwirksam (§ 626 Abs. 1 BGB). Für Arbeitgeber ist das die bekannte, unangenehme Seite: Eine Kündigung allein auf den Verdacht einer vorgetäuschten Erkrankung zu stützen, ist riskant. Mehr dazu, wo bei der Krankmeldung die Grenzen liegen, lesen Sie in unserem Beitrag zur Krankmeldung und der Hinweispflicht auf dringende Arbeiten.
Der eigentliche Hebel: Arbeitslosmeldung allein genügt nicht
Trotz unwirksamer Kündigung bekam der Arbeitnehmer seinen Annahmeverzugslohn nicht in voller Höhe. Denn er hatte es nach Auffassung des Gerichts böswillig unterlassen, anderweitig Entgelt zu erzielen (§ 615 Satz 2 BGB, § 11 Nr. 2 KSchG). Nach einer Kündigung treffe den Arbeitnehmer die Obliegenheit, sich umfassend um eine andere Erwerbsmöglichkeit zu bemühen. Es genüge nicht, sich lediglich arbeitslos zu melden und auf Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit zu warten. Vielmehr müsse der Arbeitnehmer rechtzeitig und sorgfältig Stellenangebote sichten und sich darauf bewerben.
Genau daran fehlte es: Der Kläger hatte sich nach eigener Darstellung erst rund einen Monat nach Zugang der fristlosen Kündigung – erstmals am 5. Dezember 2024 – überhaupt beworben. Das war dem Gericht zu spät.
Keine Alles-oder-nichts-Sanktion: die fiktive Anrechnung
Wichtig für die Einordnung: Die verspätete Bewerbung führt nicht dazu, dass der gesamte Annahmeverzugslohn entfällt. Entscheidend ist, ab wann eine pflichtgemäße Bewerbung voraussichtlich erfolgreich gewesen wäre und welches Entgelt der Arbeitnehmer dann hätte erzielen können – angerechnet wird also ein fiktiv erzielbarer Verdienst. Das Gericht nahm dazu eine Schätzung vor. Dabei spielte das Berufsbild eine Rolle: Als Helfer sei der Kläger vielseitig einsetzbar gewesen. Zugleich räumte das Gericht eine kurze Schonfrist ein – eine neue Stelle bereits zum 1. Dezember 2024 hielt es für unwahrscheinlich. Ab Mitte Dezember 2024 musste sich der Kläger jedoch so behandeln lassen, als hätte er anderweitigen Verdienst erzielt: Der Verzugslohnanspruch bestand nur bis zum 15. Dezember 2024, der darüber hinausgehende Anspruch wurde abgewiesen.
Auskunftswiderklage – muss man sie erheben?
Die Arbeitgeberin hatte zusätzlich Widerklage auf Auskunft über erzielten Verdienst, Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit und eigene Bewerbungsbemühungen erhoben. Dass Arbeitnehmer überhaupt Auskunft schulden, hat das Bundesarbeitsgericht grundlegend anerkannt (BAG, Urteil vom 27.05.2020 – 5 AZR 387/19). Das LAG Niedersachsen (Urteil vom 11.12.2025 – 5 SLa 465/25) geht an dieser Stelle aber einen eigenen Weg: Eine Auskunftswiderklage zur Abwehr eines Verzugslohnanspruchs sei zwar grundsätzlich zulässig. Ist die Verzugslohnklage jedoch bereits vollständig entscheidungsreif, ohne dass es auf die Auskunft ankommt, sei der Auskunftsanspruch nicht fällig – er dient nur der Abwehr des konkret geltend gemachten Anspruchs. Aus Sicht der Praxis heißt das: Häufig ist es sinnvoller, das fehlende Bemühen des Arbeitnehmers über die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Verzugslohnprozess selbst anzugreifen, statt das Verfahren mit einer separaten Auskunftswiderklage zu überfrachten.
Einordnung: Wie verhält sich das zur Rechtsprechung des BAG?
Hier ist Augenmaß gefragt, denn die Entscheidung ist nicht höchstrichterlich – die Arbeitgeberin hat Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt. Vor allem aber geht das LAG Niedersachsen weiter, als es das Bundesarbeitsgericht bislang tut. Eine aktive, von sich aus zu erfüllende Bewerbungspflicht des gekündigten Arbeitnehmers hat das BAG so noch nicht bejaht; es äußert sich dazu eher zurückhaltend (vgl. BAG, Urteil vom 07.02.2024 – 5 AZR 177/23).
Im Gegenteil betont das BAG die Lasten des Arbeitgebers. In seiner Entscheidung vom 15. Januar 2025 (5 AZR 273/24) hat es bekräftigt: Die Darlegungs- und Beweislast für ein böswilliges Unterlassen trägt grundsätzlich der Arbeitgeber. Der pauschale Hinweis auf eine gute Arbeitsmarktlage genügt nicht – erforderlich ist der Nachweis konkreter, für den jeweiligen Arbeitnehmer zumutbarer und erreichbarer Stellen. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer allerdings zeitnah geeignete Stellenangebote übermitteln; diese müssen Angaben zu Art und Inhalt der Tätigkeit, zum Arbeitsort und zu den Verdienstmöglichkeiten enthalten. Erst dann trifft den Arbeitnehmer eine gesteigerte (sekundäre) Darlegungslast, warum eine Bewerbung erfolglos geblieben wäre. Im konkreten BAG-Fall unterlag der Arbeitgeber, weil er keine hinreichend konkrete und zumutbare Stelle dargelegt hatte.
Für Arbeitgeber bedeutet das zweierlei: Die Linie des LAG Niedersachsen ist erfreulich, weil sie dem Arbeitnehmer eine echte Eigeninitiative abverlangt und das Verzugslohnrisiko spürbar begrenzen kann. Verlassen sollte man sich darauf aber nicht allein – der sichere Weg führt weiterhin über die vom BAG anerkannte aktive Übermittlung konkreter Stellenangebote.
Was bedeutet das für Arbeitgeber?
Die Entscheidung verändert die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen eines Kündigungsschutzverfahrens – und damit auch die Ausgangslage für Vergleichsverhandlungen. Je geringer das Annahmeverzugslohnrisiko, desto kleiner ist der Druck, einen Rechtsstreit durch eine höhere Abfindung zu beenden. Praktisch heißt das:
- Kündigungen rechtssicher vorbereiten. Jede unwirksame Kündigung verlängert den Verzug. Der beste Schutz bleibt eine Kündigung, die hält.
- Konkrete Stellenangebote übermitteln. Senden Sie dem Arbeitnehmer zeitnah passende Ausschreibungen mit Tätigkeit, Arbeitsort und Verdienst. Bewirbt er sich nicht, muss er erklären, warum – das stützt den Vorwurf des böswilligen Unterlassens.
- Auskunft früh verlangen. Fordern Sie Auskunft über Vermittlungsvorschläge und eigene Bewerbungen; bis dahin kann die Zahlung zurückbehalten werden.
- Das Timing dokumentieren. Ab wann hat sich der Arbeitnehmer beworben? Verspätete oder fehlende Eigenbemühungen sind im Prozess das entscheidende Argument.
- Nicht allein auf die Eigeninitiativpflicht setzen. Sie ist (noch) nicht höchstrichterlich abgesichert – kombinieren Sie sie mit den vom BAG anerkannten Hebeln.
Wie sich das Annahmeverzugslohnrisiko über Leistungswille, Arbeitsaufforderung und Auskunftsanspruch begrenzen lässt, vertiefen wir in unserem Beitrag Annahmeverzugslohn nach unwirksamer Kündigung: Wie Arbeitgeber das Kostenrisiko begrenzen.
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