Wie kann ich Betriebsferien anordnen?

Betriebsferien sind zulässig, aber sie sind kein freies Direktionsrecht. Rechtswirksam eingeführte Betriebsferien begründen dringende betriebliche Belange im Sinne von § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG, hinter denen die individuellen Urlaubswünsche der Arbeitnehmer – von Härtefällen abgesehen – zurückstehen müssen (LAG Düsseldorf, Urteil vom 20. Juni 2002 – 11 Sa 378/02, im Anschluss an BAG, Beschluss vom 28. Juli 1981 – 1 ABR 79/79). Alles hängt damit an der Frage, wann Betriebsferien rechtswirksam eingeführt sind.

Auf welcher Grundlage kann der Arbeitgeber Betriebsferien einführen?

Auf § 7 Abs. 1 BUrlG, nicht auf freiem Ermessen. Nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG sind bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.

Für den Betrieb ohne Betriebsrat hat das Bundesarbeitsgericht bereits mit Urteil vom 12. Oktober 1961 (5 AZR 423/60) entschieden, dass der Arbeitgeber Betriebsferien kraft des ihm obliegenden Direktionsrechts einführen kann und die zeitliche Festlegung die beiderseitigen Interessen nach billigem Ermessen auszugleichen hat.

Diese Aussage ist aber nicht mit einem allgemeinen Weisungsrecht zu verwechseln. Nach dem Urteil vom 18. Dezember 1986 (8 AZR 502/84) unterliegt die zeitliche Festlegung des Urlaubs gerade nicht dem billigen Ermessen des Arbeitgebers, sondern den Leistungsverweigerungsgründen des Bundesurlaubsgesetzes. Der Arbeitgeber ist als Schuldner des Urlaubsanspruchs an § 7 Abs. 1 BUrlG gebunden. § 106 GewO ist damit nicht der Maßstab, an dem sich Betriebsferien messen lassen. Wann ein einzelner Urlaubsantrag abgelehnt werden darf, behandelt der Grundlagenartikel Urlaub ablehnen als Arbeitgeber.

Warum gehen Betriebsferien den Urlaubswünschen vor?

Weil sie selbst den dringenden betrieblichen Belang bilden. Das ist der dogmatische Kern. Sind Betriebsferien wirksam eingeführt, muss der Arbeitgeber nicht mehr gegenüber jedem einzelnen Beschäftigten begründen, warum dessen Urlaubswunsch für diesen Zeitraum zurücktreten muss. Die Betriebsferien sind der Grund.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf formuliert es im Volltext seiner Entscheidung vom 20. Juni 2002 (11 Sa 378/02) so, dass rechtswirksam eingeführte Betriebsferien dringende betriebliche Belange im Sinne von § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG begründen, hinter denen die individuellen Urlaubswünsche der Arbeitnehmer – von Härtefällen abgesehen – zurückstehen müssen. Grundlage dieser Linie ist der Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 28. Juli 1981 (1 ABR 79/79, BAGE 36, 14), der die Bindung des Urlaubs an das Urlaubsjahr und die Einführung von Betriebsferien betrifft.

Der Härtefallvorbehalt bleibt bestehen. Er ist die Stelle, an der eine einzelne Beschäftigte trotz Betriebsferien mit ihrem abweichenden Urlaubswunsch durchdringen kann.

Wie viel Urlaub darf durch Betriebsferien verplant werden?

Eine feste Obergrenze gibt es nicht. Das Bundesurlaubsgesetz enthält keine Vorschrift, die den Anteil des Jahresurlaubs begrenzt, der durch Betriebsferien belegt werden darf. Auch die Rechtsprechung hat keine allgemeine Quote ausgesprochen.

In dem vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschiedenen Fall ging es um acht von vierundzwanzig Urlaubstagen, also rund ein Drittel des Jahresurlaubs. Das Gericht hat die Betriebsferien gebilligt, daraus aber keine allgemeine Grenze abgeleitet. Die in Ratgebern verbreitete Faustformel von drei Fünfteln des Jahresurlaubs ist keine vom Bundesarbeitsgericht ausgesprochene Obergrenze, sondern eine Verallgemeinerung.

Zwei gesetzliche Grenzen bleiben allerdings zu beachten. Nach § 7 Abs. 2 Satz 2 BUrlG muss ein Urlaubsteil mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen, wenn der Urlaubsanspruch mehr als zwölf Werktage beträgt und der Urlaub geteilt wird. Und nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG sind die Urlaubswünsche der Beschäftigten zu berücksichtigen, was ins Leere liefe, wenn der gesamte Jahresurlaub betrieblich vorgegeben würde.

Muss der Betriebsrat beteiligt werden?

Ja, sobald ein Betriebsrat besteht. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie bei der Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 28. Mai 2002 (1 ABR 37/01) entschieden, dass diese Vorschrift jeden Freistellungstatbestand erfasst, bei dem widerstreitende individuelle und betriebliche Interessen auszugleichen sind, und hat die Zuständigkeit der Einigungsstelle bejaht. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Beschluss vom 24. Juni 2021 (26 TaBV 785/21) darauf abgestellt, dass das Mitbestimmungsrecht auch im Einzelfall greift, weil die Urlaubsgewährung regelmäßig Auswirkungen auch auf andere Arbeitnehmer hat.

Kommt keine Einigung zustande, entscheidet nach § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigungsstelle. Die Betriebsvereinbarung ist damit der Weg, auf dem Betriebsferien im mitbestimmten Betrieb rechtswirksam eingeführt werden. Zur Moderation solcher Verfahren siehe Interessenausgleich und Einigungsstelle.

Was folgt aus einer Anordnung ohne Beteiligung des Betriebsrats?

Die Anordnung wirkt gegenüber den Beschäftigten nicht. Nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung führt die Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer jedenfalls zur Unwirksamkeit von Maßnahmen oder Rechtsgeschäften, die den Arbeitnehmer belasten (BAG, Urteil vom 22. Juni 2010 – 1 AZR 853/08). Bereits mit Urteil vom 20. August 1991 (1 AZR 326/90) hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die tatsächlich durchgeführte Mitbestimmung Wirksamkeitsvoraussetzung für Maßnahmen zum Nachteil des Arbeitnehmers ist, die Verletzung aber keine neuen, zuvor nicht bestehenden Ansprüche begründet.

Für Betriebsferien heißt das: Ohne Beteiligung des Betriebsrats sind sie nicht rechtswirksam eingeführt. Damit fehlt der dringende betriebliche Belang, auf den sich der Arbeitgeber gegenüber den Urlaubswünschen der Beschäftigten berufen könnte. Wie sich ein solcher Streit im Verfahren entwickelt, zeigt der Beitrag zur Prozessstrategie des Arbeitgebers.

Erfassen Betriebsferien bereits genehmigten Urlaub?

Nein. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20. Juni 2000 (9 AZR 405/99) besteht nach dem Bundesurlaubsgesetz kein Anspruch des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer, den gewährten Urlaub abzubrechen oder zu unterbrechen. Die Urlaubserteilung unter einem Rückrufvorbehalt hat der Senat wegen §§ 1, 13 BUrlG für unzulässig gehalten.

Wer Betriebsferien erst einführt, nachdem einzelnen Beschäftigten für denselben Zeitraum bereits Urlaub bewilligt wurde, kann diese Bewilligungen deshalb nicht nachträglich wieder einfangen. Betriebsferien müssen zeitlich vor der individuellen Urlaubsplanung stehen, nicht danach.

Was gilt für Beschäftigte ohne ausreichenden Urlaubsanspruch?

Der Urlaubsanspruch bleibt an das Urlaubsjahr gebunden. Nach § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG ist der Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu gewähren und zu nehmen. Ein Vorgriff auf den Urlaubsanspruch des kommenden Jahres kommt danach nicht in Betracht.

Für Beschäftigte, die im laufenden Kalenderjahr eintreten, richtet sich der Anspruch nach § 5 BUrlG. Sie haben in den dort genannten Fällen Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, wobei Bruchteile von mindestens einem halben Tag nach § 5 Abs. 2 BUrlG aufzurunden sind. Fallen Betriebsferien in die erste Jahreshälfte, kann der bis dahin entstandene Teilurlaub die Betriebsferien deshalb rechnerisch nicht abdecken.

Für Teilzeitbeschäftigte gilt § 4 Abs. 1 TzBfG. Sie dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.

Entsteht durch wiederholte Betriebsferien eine betriebliche Übung?

Nicht, wenn der Arbeitgeber sich das jährlich vorbehält. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 6. September 1994 (9 AZR 672/92) entschieden, dass kein schutzwürdiges Vertrauen auf eine dauerhafte Bindung entsteht, wenn die Maßnahme Jahr für Jahr unter dem Vorbehalt angekündigt wird, dass die Regelung nur für das laufende Jahr gilt.

Wer Betriebsferien also nicht dauerhaft festschreiben will, sollte diesen Vorbehalt bei jeder Ankündigung mitführen.

Was bedeutet das für die Praxis?

Aus der Rechtsprechung ergeben sich für Arbeitgeber vier feste Punkte.

• Der Maßstab ist § 7 Abs. 1 BUrlG, nicht § 106 GewO. Die zeitliche Festlegung des Urlaubs unterliegt nicht dem billigen Ermessen des Arbeitgebers (BAG 8 AZR 502/84).
• Wirksam eingeführt schlägt individuell gewünscht. Rechtswirksame Betriebsferien sind selbst der dringende betriebliche Belang, mit dem Härtefallvorbehalt als Grenze (LAG Düsseldorf 11 Sa 378/02).
• Ohne Betriebsrat keine Wirksamkeit im mitbestimmten Betrieb. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG greift, und die Verletzung führt zur Unwirksamkeit belastender Maßnahmen (BAG 1 ABR 37/01, 1 AZR 853/08).
• Zuerst planen, dann bewilligen. Bereits gewährter Urlaub lässt sich nicht zurückholen (BAG 9 AZR 405/99).

Was mit Urlaubstagen geschieht, die am Jahresende offen bleiben, behandelt der Beitrag Urlaubsverfall und Hinweisobliegenheit. Erkrankt eine Beschäftigte während der Betriebsferien, gelten die Regeln aus Urlaub und Arbeitsunfähigkeit. Endet das Arbeitsverhältnis mit offenem Urlaub, greift Urlaubsabgeltung bei Beendigung.

Häufige Fragen zu Betriebsferien

Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln beraten wir Arbeitgeber und Personalabteilungen bei der Einführung von Betriebsferien, bei der Verhandlung der zugehörigen Betriebsvereinbarung und bei der Abwehr von Ansprüchen aus fehlerhaft angeordnetem Betriebsurlaub. Als Kanzlei für Arbeitsrecht begleiten wir dabei auch das Betriebsverfassungsrecht und die arbeitsrechtliche Prozessführung einschließlich arbeitsgerichtlicher Eilverfahren.

Sie wollen Betriebsferien so einführen, dass sie im Streitfall tragen? Nehmen Sie Kontakt mit uns auf – die Erstberatung ist für Sie kostenfrei.