Rechtfertigt sexuelle Belästigung eine fristlose Kündigung?

Sexuelle Belästigung auf einer Betriebsfeier rechtfertigt nicht zwingend die fristlose Kündigung, auch wenn sie mehrfach und gegenüber mehreren Kollegen erfolgt. Das Arbeitsgericht Heilbronn hat die außerordentliche Kündigung einer Arbeitnehmerin für unwirksam gehalten, die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung dagegen für sozial gerechtfertigt (ArbG Heilbronn, Urteil v. 18.6.2026 – 8 Ca 57/26). Eine Abmahnung war entbehrlich, die sofortige Beendigung aber nicht erforderlich, weil für die Dauer der Kündigungsfrist mit weiteren Belästigungen nicht zu rechnen war. Für die verhaltensbedingte Kündigung markiert die Entscheidung damit genau die Linie zwischen § 626 Abs. 1 BGB und § 1 Abs. 2 KSchG. Das Urteil ist nicht rechtskräftig, das Verfahren ist beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg anhängig (21 Sa 71/26).

Was war auf der Betriebsfeier passiert?

Eine Arbeitnehmerin hatte auf der Jahresauftakt-Veranstaltung ihrer Arbeitgeberin mehrere männliche Kollegen körperlich bedrängt. Die Arbeitnehmerin war seit dem 1. März 2016 in Bürokommunikation, Lagerverwaltung, Bestellabwicklung und Assistenz beschäftigt, zuletzt zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt von 3.117 EUR. Die Arbeitgeberin beschäftigt rund 200 Mitarbeiter, am Standort der Arbeitnehmerin waren es zwölf bis dreizehn. Am 14. Januar 2026 fand eine zweitägige Veranstaltung statt, an der 115 Mitarbeiter teilnahmen. Bis 18:00 Uhr liefen Workshops zu Strategiethemen, danach schloss sich eine Neujahrsfeier mit gemeinsamem Abendessen an.

Die Arbeitgeberin warf der Arbeitnehmerin für den geselligen Teil des Abends mehrere Übergriffe vor: eine Umarmung von hinten, das Entlangfahren mit dem Fuß unter dem Tisch in Richtung des Schrittbereichs eines gegenübersitzenden Kollegen, eine Umarmung eines in der Hierarchie über ihr stehenden Kollegen mit Griff in Richtung Gesäß, ein „Antanzen" mit Reiben des Unterkörpers am Bein eines weiteren Kollegen, einen Griff an das Gesäß des Personalleiters sowie das wiederholte Anfassen eines Kollegen, um ihn zum Tanzen zu bewegen. Mit Schreiben vom 21. Januar 2026 kündigte die Arbeitgeberin fristlos, hilfsweise ordentlich. Die Arbeitnehmerin bestritt die Vorwürfe im Kern und erhob am 4. Februar 2026 Kündigungsschutzklage.

Wann liegt eine sexuelle Belästigung nach § 3 Abs. 4 AGG vor?

Bei jedem unerwünschten, sexuell bestimmten Verhalten, das die Würde der betroffenen Person verletzt. Auf eine Strafbarkeit kommt es nicht an. Über § 7 Abs. 3 AGG ist die sexuelle Belästigung zugleich eine Verletzung vertraglicher Pflichten und damit „an sich" als wichtiger Grund nach § 626 Abs. 1 BGB geeignet. Anders als bei der Belästigung nach § 3 Abs. 3 AGG kann bereits eine einmalige Verhaltensweise den Tatbestand erfüllen (BAG, Urteil v. 20.11.2014 – 2 AZR 651/13, Rn. 16 f.). Sexuell bestimmt ist eine körperliche Berührung ohne Weiteres dann, wenn ihre Sexualbezogenheit nach dem äußeren Erscheinungsbild erkennbar ist, etwa beim auch kurzen Berühren primärer oder sekundärer Geschlechtsmerkmale, und zwar unabhängig davon, ob die Körperteile bekleidet sind (BAG, 2 AZR 651/13, Rn. 18).

Schwieriger sind die ambivalenten Handlungen, die das Geschlechtliche nicht unmittelbar zum Gegenstand haben. Eine Umarmung kann sexuell bestimmt sein, das beurteilt sich aus Sicht eines objektiven Betrachters, der alle Umstände kennt (BAG, Urteil v. 2.3.2017 – 2 AZR 698/15, Rn. 36). Daneben kann zu berücksichtigen sein, ob der Handelnde von sexuellen Absichten geleitet war (BGH, Beschluss v. 21.9.2016 – 2 StR 558/15, Rn. 12). Genau an dieser Abgrenzung hat das Arbeitsgericht Heilbronn differenziert: Der Fußkontakt in Richtung der Geschlechtsmerkmale und das „Antanzen" mit Reiben des Unterkörpers am Bein waren sexuell konnotiert und unerwünscht. Der Kuss auf die Wange in der Fotobox war es nicht, weil dort situativ eine lustige Momentaufnahme beabsichtigt ist und solche Fotoaktionen typischerweise mit Verkleidung und Accessoires einhergehen. Eine Belästigung desselben Kollegen lag erst darin, dass die Arbeitnehmerin ihn nachhaltig und unter dem vom Zeugen als Druck beschriebenen Beharren zum Tanz bewegen wollte.

Wie beweist der Arbeitgeber die Belästigung im Prozess?

Über Zeugen, deren Aussagen einer echten Inhaltsanalyse standhalten. Das Gericht hat vier Kollegen vernommen und ist bei drei von ihnen zu der Überzeugung gelangt, dass die Vorfälle so stattgefunden haben. Maßstab ist § 286 Abs. 1 ZPO in Verbindung mit § 46 Abs. 2 ArbGG. Eine absolute, über jeden denkbaren Zweifel erhabene Gewissheit ist nicht erforderlich, es genügt ein für das praktische Leben brauchbarer Grad von Gewissheit (BGH, Urteil v. 17.2.1970 – III ZR 139/67, und Urteil v. 6.6.1973 – IV ZR 164/71). Geprüft wird nach den Grundsätzen der forensischen Aussagepsychologie ausgehend von der Nullhypothese, das heißt die Glaubhaftigkeit einer Aussage muss positiv begründet werden, unter anderem über Realkennzeichen (LAG Nürnberg, Urteil v. 12.4.2016 – 7 Sa 649/14, Rn. 67).

Für Arbeitgeber ist die zweite Hälfte der Beweiswürdigung die interessantere. Die Aussage des Personalleiters hat das Gericht verworfen. Er konnte auf mehrfaches Nachfragen nicht plausibel darstellen, aufgrund welcher Empfindungen er davon ausging, von einer Hand und nicht von einem Gegenstand berührt worden zu sein, und seine Zeitangabe von drei bis vier Sekunden hielt das Gericht für eine Berührung im Vorbeigehen für außergewöhnlich lang. Hinzu kam, dass er die Kündigung mit initiiert hatte und deshalb ein Eigeninteresse am Ausgang des Verfahrens hatte, und dass seine Darstellung, die belästigten Mitarbeiter seien nach und nach auf ihn zugekommen, den Aussagen zweier anderer Zeugen widersprach. Die Arbeitnehmerin selbst hat das Gericht nach § 141 ZPO angehört und von einer Parteivernehmung nach § 448 ZPO abgesehen (zur Anhörung als Ausgleich der Waffengleichheit BAG, Urteil v. 18.11.2021 – 2 AZR 229/21, Rn. 36). Ihre Angaben blieben im Kernbereich verarmt, während sie zum Randgeschehen ausführlich vortrug – das sprach nach Auffassung der Kammer gegen die Glaubhaftigkeit. Wie sich eine Aufklärung von vornherein prozessfest aufsetzen lässt, zeigt der Beitrag interne Untersuchung – Ablauf, Rechte und Grenzen, die Abgrenzung zur Verdachtskündigung der Beitrag Tatkündigung und Verdachtskündigung im Unterschied.

Muss der Arbeitgeber vor der Kündigung abmahnen?

Bei einem mehraktigen Geschehen ohne Distanzierung nicht. Eine Abmahnung ist nach dem in § 314 Abs. 2 in Verbindung mit § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz entbehrlich, wenn schon im Vorhinein erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten steht, oder wenn die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme offensichtlich ausgeschlossen ist (BAG, Urteil v. 15.12.2016 – 2 AZR 42/16, Urteil v. 19.11.2015 – 2 AZR 217/15, und Urteil v. 20.11.2014 – 2 AZR 651/13, Rn. 22). Gerade bei sexueller Belästigung kann eine Abmahnung aber durchaus erfolgversprechend sein. In die Abwägung einzustellen sind die Dauer und der beanstandungsfreie Verlauf des Arbeitsverhältnisses, die Erstmaligkeit des Fehlverhaltens und eine an den Tag gelegte tätige Reue (LAG Düsseldorf, Beschluss v. 23.2.2024 – 7 TaBV 67/23, Rn. 71). Das BAG hat die Abmahnung etwa dort genügen lassen, wo die Berührung des Busens einer Mitarbeiterin eine einmalige Entgleisung war und der Täter sofort gestanden, sich entschuldigt und einen Täter-Opfer-Ausgleich unter Zahlung eines Schmerzensgeldes herbeigeführt hatte (BAG, 2 AZR 651/13, Rn. 30).

Diese Konstellation lag hier nicht vor. Das Gericht hielt die Abmahnung für ungeeignet, weil die Arbeitnehmerin angesichts ihres Verhaltens nicht von einer Billigung durch die Arbeitgeberin ausgehen konnte, weil es sich um ein mehraktiges Geschehen und nicht um ein Augenblicksversagen handelte und weil sie sich auch im Nachgang nicht von ihrem Verhalten distanziert hat. Welche Fallgruppen die Rechtsprechung dafür entwickelt hat, ordnet der Grundlagenbeitrag Wann ist eine Abmahnung vor der Kündigung entbehrlich? ein. Umgekehrt zeigt die Besprechung der Entscheidung des LAG Köln zum Gesamtverstoß, dass sich viele Bagatellen nicht zu einem abmahnungsfreien Kündigungsgrund addieren. Wo die Abmahnung der sichere Weg bleibt, hilft der Beitrag Abmahnung rechtssicher erteilen.

Warum war die fristlose Kündigung trotzdem unverhältnismäßig?

Weil der Arbeitgeberin die Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar war. In der Interessenabwägung sind das Gewicht und die Auswirkungen der Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens, eine mögliche Wiederholungsgefahr und der bisherige störungsfreie Verlauf zu berücksichtigen. Die außerordentliche Kündigung scheidet aus, wenn ein schonenderes Gestaltungsmittel – etwa Abmahnung, Versetzung oder ordentliche Kündigung – ebenfalls geeignet ist, das Risiko künftiger Störungen zu vermeiden (BAG, Urteil v. 23.8.2018 – 2 AZR 235/18). Bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG wird dieser Grundsatz durch § 12 Abs. 3 AGG konkretisiert: Der Arbeitgeber muss die geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen ergreifen, sein Auswahlermessen ist dabei dahin eingeschränkt, dass er die Benachteiligung zu „unterbinden" hat (BAG, Urteil v. 25.10.2007 – 8 AZR 593/06, Rn. 68, Urteil v. 9.6.2011 – 2 AZR 323/10, Rn. 28, und Urteil v. 29.6.2017 – 2 AZR 302/16, Rn. 28 f.). Geeignet ist deshalb nur eine Maßnahme, von der der Arbeitgeber annehmen darf, dass sie eine Wiederholung ausschließt.

Genau diese Prognose fiel hier zugunsten der Arbeitnehmerin aus. Sie war zum Kündigungszeitpunkt fast zehn Jahre unbeanstandet tätig. Erstmals im geselligen Teil einer Veranstaltung kam es unter Alkoholeinfluss zu den Entgleisungen. Feierlichkeiten mit Ratespielen, Tanz und Alkohol sind nach Auffassung der Kammer typischerweise dazu geeignet, dass Mitarbeiter sich persönlich näherkommen – das nimmt dem Verhalten nichts von seiner Pflichtwidrigkeit, der situative Rahmen findet aber in der Interessenabwägung Berücksichtigung. Angesichts der Vorfälle und der Reaktion der Arbeitgeberin war nicht damit zu rechnen, dass die Arbeitnehmerin im Verlauf der Kündigungsfrist erneut Kollegen belästigen würde. Damit war die ordentliche Kündigung die nach § 12 Abs. 3 AGG geeignete und verhältnismäßige Maßnahme, der Ausspruch einer fristlosen Kündigung nicht erforderlich. Als verhaltensbedingte Kündigung war sie nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG gerechtfertigt, weil eine dauerhaft störungsfreie Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht zu erwarten war. Das Arbeitsverhältnis endete deshalb zum 30. April 2026. Die Kosten trägt die Arbeitnehmerin zu zwei Dritteln, die Arbeitgeberin zu einem Drittel, den Streitwert hat die Kammer nach § 61 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 3 ff. ZPO auf einen Vierteljahresverdienst von 9.351,00 EUR festgesetzt.

Hätte die fristlose Kündigung nicht doch halten müssen?

Aus unserer Sicht lässt sich die Interessenabwägung mit denselben Feststellungen gut in die andere Richtung begründen. Die Kammer hält selbst fest, dass es sich um ein mehraktiges Geschehen und gerade nicht um ein Augenblicksversagen handelte, dass drei Kollegen betroffen waren und dass sich die Arbeitnehmerin im Nachgang nicht distanziert hat. Genau diese drei Punkte tragen auf der ersten Stufe die Entbehrlichkeit der Abmahnung. Warum sie auf der zweiten Stufe kaum noch Gewicht entfalten, während der alkoholgeprägte Rahmen der Feier voll durchschlägt, erschließt sich nicht von selbst. Wer sich in Kenntnis der eigenen Wirkung in diesen Zustand versetzt, kann daraus nach unserer Auffassung nur begrenzt Entlastung ziehen.

Hinzu kommt ein Gesichtspunkt, der in den Entscheidungsgründen nicht auftaucht. Am Standort arbeiteten in der Regel zwölf bis dreizehn Mitarbeiter. Die drei betroffenen Kollegen hätten der Arbeitnehmerin während der gesamten, hier über dreimonatigen Kündigungsfrist weiter täglich begegnen müssen. § 12 Abs. 3 AGG verpflichtet die Arbeitgeberin dazu, die Benachteiligung zu unterbinden, und das ist nicht allein eine Prognose zur Person des Täters, sondern auch eine Schutzpflicht gegenüber den Betroffenen. Wer diesen Aspekt in den Prozess einführt und zur konkreten Betriebssituation vorträgt, hat nach unserer Einschätzung eine reelle Chance, die Abwägung zu drehen. Das Verfahren ist beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg anhängig (21 Sa 71/26), die Frage ist damit offen.

Offen bleibt auch, ob dieselbe Kammer ebenso abgewogen hätte, wenn ein männlicher Arbeitnehmer drei Kolleginnen in derselben Weise angefasst hätte. Beantworten lässt sich das nicht, und wir unterstellen der Kammer nichts. Die Frage zu stellen ist aber legitim. § 3 Abs. 4 AGG ist geschlechtsneutral, und eine Erwägung wie die, Feierlichkeiten mit Ratespielen, Tanz und Alkohol seien typischerweise dazu geeignet, dass Mitarbeiter sich persönlich näherkommen, dürfte in der umgekehrten Konstellation kritischer gelesen werden. Für die Praxis ist das mehr als eine akademische Frage, denn sie bestimmt, mit welcher Erwartung ein Arbeitgeber in das Verfahren geht.

Die Entscheidung zeigt vor allem, wie schmal der Grat bei der außerordentlichen Kündigung ist. Der Sachverhalt war nach Beweisaufnahme festgestellt, die Abmahnung war entbehrlich, das Verhalten war schwerwiegend, und trotzdem hielt am Ende nur die ordentliche Kündigung. Wer eine fristlose Kündigung durchsetzen will, muss die Interessenabwägung von der ersten Befragung an mitkonstruieren und darf sie nicht dem Gericht überlassen. Genau an dieser Stelle entscheidet sich, ob eine arbeitsrechtlich gut vertretbare Kündigung im Ergebnis auch trägt.

Konsequenzen für Arbeitgeber

Für die Reaktion auf Belästigungsvorwürfe lassen sich aus der Entscheidung fünf Punkte ableiten:

• Fristlos und hilfsweise ordentlich kündigen. Der Hilfsantrag hat hier das Ergebnis gerettet. Wer nur außerordentlich kündigt und in der Interessenabwägung unterliegt, steht ohne Beendigung da. Die hilfsweise ordentliche Kündigung kostet nichts und fängt genau den Fall auf, in dem das Gericht die Pflichtverletzung bejaht, die Sofortbeendigung aber für zu scharf hält.
• Die Aufklärung nicht in die Hand des späteren Belastungszeugen legen. Dass der Personalleiter die Kündigung mit initiiert hatte, hat seine Aussage entwertet. Wer Sachverhaltsaufklärung und Entscheidung personell trennt, hält seine Zeugen sauber.
• Jeden Vorfall einzeln und detailliert dokumentieren. Getragen haben die Aussagen, die Realkennzeichen aufwiesen – Zufallsdetails, Platzwechsel, geschilderte Empfindungen, nachgestellte Gesten. Wer die Betroffenen zeitnah und offen befragt, statt eine Kurzfassung zu protokollieren, sichert genau diese Substanz.
• Die Prognose zur Wiederholungsgefahr vortragen. Über die fristlose Kündigung entschied nicht die Schwere der Handlungen, sondern die Frage, ob während der Kündigungsfrist mit weiteren Belästigungen zu rechnen war. Wer die außerordentliche Kündigung will, muss zu dieser Prognose konkret vortragen, etwa zu unvermeidbarem Kontakt mit den Betroffenen im laufenden Betrieb.
• Die Handlungspflicht aus § 12 Abs. 3 AGG ernst nehmen. Das Auswahlermessen ist auf die Maßnahmen verengt, die die Benachteiligung unterbinden. Untätigkeit ist keine Option, die gewählte Maßnahme muss aber begründbar die mildeste geeignete sein. Den Rahmen dieser Pflicht erläutert unser Beitrag Wie müssen Arbeitgeber auf sexuelle Belästigung reagieren?, die allgemeine Fürsorgepflicht bei Konflikten der Beitrag Mobbing am Arbeitsplatz und die Pflichten des Arbeitgebers.

Wer außerordentlich kündigen will, muss zusätzlich die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB im Blick behalten, die mit der Kenntnis der maßgebenden Tatsachen zu laufen beginnt. Wie sich das Verfahren danach führen lässt, ordnet der Beitrag Kündigungsschutzprozess aus Arbeitgebersicht ein. Dass ein schwerer Übergriff die Abmahnung auch vollständig verdrängen kann, zeigt die Besprechung der fristlosen Kündigung nach einer Tätlichkeit vor dem LAG Hamm.

Häufige Fragen zur Kündigung wegen sexueller Belästigung

Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln und als Kanzlei für Arbeitsrecht begleiten wir Arbeitgeber von der ersten Beschwerde über die interne Untersuchung und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen bis zur Abwehr von Kündigungsschutzklagen. Als Anwalt für Arbeitgeber prüfen wir vor dem Ausspruch, welche Maßnahme § 12 Abs. 3 AGG hier verlangt und wie sie sich im Prozess halten lässt.

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