Muss ich den Betriebsrat vor der zweiten Kündigung erneut anhören?

Nicht in jedem Fall. Ist das erste Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer nie zugegangen, ist die nachgeschobene Kündigung rechtlich keine zweite Kündigung. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat dann nicht erneut anhören, wenn er sich auf denselben Sachverhalt stützt und zeitnah nachfasst. Das hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg mit Urteil vom 10. Juni 2026 (19 Sa 6/26) entschieden und das Urteil des Arbeitsgerichts Mannheim (1 Ca 148/25) abgeändert. Auf eine vorbehaltlose Zustimmung des Betriebsrats kommt es nach Auffassung der Kammer nicht an. In diesem Punkt setzt sich das Landesarbeitsgericht von Formulierungen des Bundesarbeitsgerichts ab und hat deshalb die Revision zugelassen.

Worum ging es bei der Kündigung, die den Arbeitnehmer nicht erreichte?

Der Kläger war seit dem 17. März 2025 bei einem Bewachungsunternehmen im Revierdienst beschäftigt. Der Arbeitsvertrag sah eine sechsmonatige Probezeit vor und verwies auf die Tarifverträge für Sicherheitsdienstleistungen. Danach betrug die Kündigungsfrist in der Probezeit sieben Kalendertage.

Am 12. Mai 2025 hörte die Arbeitgeberin den Betriebsrat per E-Mail zu einer beabsichtigten Kündigung an. Zur Begründung gab sie an, eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses sei nicht in ihrem Interesse. Sie nannte die Frist von sieben Kalendertagen und kündigte an, zum nächstmöglichen Termin kündigen zu wollen. Der Betriebsrat äußerte sich nicht.

Am 24. Mai 2025 schickte die Arbeitgeberin das Kündigungsschreiben über einen Botendienst los. Zwei Zustellversuche scheiterten, weil der Bote nach eigenen Angaben nicht an die Briefkästen im Hausflur gelangte. Das Schreiben kam nicht zur Arbeitgeberin zurück. Vom 25. Mai bis zum 4. Juni 2025 war der Kläger stationär im Krankenhaus und teilte das seinem Vorgesetzten am 28. Mai per E-Mail mit. Unter dem 4. Juni 2025 fertigte die Arbeitgeberin ein neues Kündigungsschreiben aus, zum 12. Juni 2025, hilfsweise zum nächstzulässigen Termin. Es wurde dem Kläger am 10. Juni 2025 persönlich übergeben. Den Betriebsrat hörte sie dazu nicht noch einmal an.

Das Arbeitsgericht Mannheim gab der Kündigungsschutzklage statt. Die Anhörung sei zwar nicht verbraucht gewesen und ein zeitlicher und sachlicher Zusammenhang habe bestanden. Es fehle aber an einer vorbehaltlosen Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung.

Wann muss der Betriebsrat vor einer Kündigung erneut angehört werden?

Grundsätzlich vor jeder Kündigung. Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören, eine Kündigung ohne Anhörung ist nach Satz 3 unwirksam. Das Anhörungsverfahren wirkt nur für die Kündigung, für die es eingeleitet wurde (BAG, Urteil vom 10. November 2005 – 2 AZR 623/04, BAG, Urteil vom 5. September 2002 – 2 AZR 523/01). Wie das Verfahren im Einzelnen abläuft, erläutert unser Beitrag zur Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG.

Ist die erste Kündigung dem Arbeitnehmer zugegangen, hat der Arbeitgeber seinen Kündigungswillen verwirklicht. Das Gestaltungsrecht und die dazugehörige Anhörung sind dann verbraucht. Will der Arbeitgeber noch einmal kündigen, muss er den Betriebsrat neu beteiligen, und zwar auch dann, wenn er die neue Kündigung auf denselben Sachverhalt stützt (BAG, Urteil vom 16. September 1993 – 2 AZR 267/93). Davon zu unterscheiden ist die Frage, ob eine zweite Kündigung materiell auf bereits abgeurteilte Gründe gestützt werden darf. Dazu hat das Landesarbeitsgericht Köln bei der Nachkündigung nach einer Lüge im Kündigungsschutzprozess entschieden.

Warum war die Kündigung vom 4. Juni keine zweite Kündigung?

Weil die erste Kündigung nie wirksam geworden war. Eine Kündigung wird als empfangsbedürftige Willenserklärung erst mit ihrem Zugang wirksam (§ 130 Abs. 1 Satz 1 BGB). Der Kläger hatte das erste Schreiben weder erhalten, noch war es so in seinen Machtbereich gelangt, dass er unter gewöhnlichen Umständen davon Kenntnis nehmen konnte (BAG, Urteil vom 22. August 2019 – 2 AZR 111/19). Das war zwischen den Parteien unstreitig. Eine wirksame Kündigung war damit nicht in der Welt und das durch die Anhörung erworbene Recht zur Kündigung nicht verbraucht. Das Schreiben vom 4. Juni 2025 war nach dem Landesarbeitsgericht die erstmalige Verwirklichung des nach der Anhörung gefassten Kündigungsentschlusses. Welche Zustellwege den Zugang einer Kündigung überhaupt nachweisbar machen, hat das Bundesarbeitsgericht zuletzt zum Einwurf-Einschreiben entschieden.

Der Kläger hatte eingewandt, die Arbeitgeberin habe das erste Schreiben mit der Übergabe an den Boten aus ihrem Machtbereich entlassen. Das Landesarbeitsgericht räumt ein, dass die Arbeitgeberin damit alles getan hatte, um ihren Entschluss umzusetzen. Wirksam wurde die Kündigung dadurch aber nicht. Auch die Sorge, das nicht zurückgekommene Schreiben könne noch nachträglich zugehen, teilte die Kammer nicht. Anders als eine fehlgeleitete Postsendung sei das Schreiben allenfalls beim Botendienst verblieben. Nach dessen Rückmeldung sei der Auftrag beendet gewesen, und die Arbeitgeberin habe die Zustellung nicht weiter verfolgt.

Zwei weitere Voraussetzungen hat das Gericht ausdrücklich geprüft. Der neuen Kündigung lag kein anderer Sachverhalt zugrunde als die dem Betriebsrat mitgeteilte Einschätzung. Und zwischen Anhörung, erstem Schreiben und zugegangener Kündigung bestand ein enger zeitlicher Zusammenhang. Das Anhörungsverfahren war mit Ablauf der Wochenfrist des § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG am 19. Mai 2025 abgeschlossen, das erste Schreiben ging fünf Tage später auf den Weg. Nach der Nachricht über den Krankenhausaufenthalt bis zum 4. Juni durfte die Arbeitgeberin zunächst von weiteren Botenversuchen absehen. Die Übergabe am 10. Juni lag innerhalb einer Woche nach Wegfall dieses Hindernisses und war damit nach dem Landesarbeitsgericht zügig genug.

Kommt es auf die Zustimmung des Betriebsrats an?

Nach dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg nicht. Das Arbeitsgericht Mannheim hatte sich auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gestützt. Danach soll eine erneute Anhörung bei der zeitnahen Wiederholung einer nicht zugegangenen Kündigung nur entbehrlich sein, wenn der Betriebsrat der Kündigung vorbehaltlos zugestimmt hat. So formuliert hat es das Bundesarbeitsgericht für den fehlenden Zugang einer ersten Kündigung (BAG, Urteil vom 11. Oktober 1989 – 2 AZR 88/89) und die Formel später in anderen Konstellationen wiederholt (BAG, Urteil vom 16. September 1993 – 2 AZR 267/93, BAG, Urteil vom 7. Mai 1998 – 2 AZR 285/97, BAG, Urteil vom 10. November 2005 – 2 AZR 623/04). Der Betriebsrat hatte hier geschwiegen, eine ausdrückliche Zustimmung lag also nicht vor.

Das Landesarbeitsgericht schließt sich dieser Voraussetzung nicht an. Entbehrlich sei eine neue Anhörung, wenn die Rechte des Betriebsrats gewahrt sind und der Zweck des Verfahrens erfüllt ist (BAG, Urteil vom 22. September 1983 – 2 AZR 136/82). Ein ordnungsgemäß eingeleitetes und abgeschlossenes Verfahren gebe dem Betriebsrat die Gelegenheit, auf den Kündigungsentschluss Einfluss zu nehmen. Mehr schulde der Arbeitgeber nicht (BAG, Urteil vom 25. Mai 2016 – 2 AZR 345/15). Mit dem Abschluss des Verfahrens erwerbe der Arbeitgeber das Recht, wie beabsichtigt zu kündigen. Weder die ausdrückliche noch die nach § 102 Abs. 2 Satz 2 BetrVG fingierte Zustimmung spiele dafür eine Rolle. Der zweite amtliche Leitsatz lautet: „Dies gilt unabhängig von der Reaktion des Betriebsrats im Anhörungsverfahren, denn das durch die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats erworbene Recht zum Ausspruch der beabsichtigten Kündigung setzt nicht die vorbehaltlose Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung voraus.“

Wegen dieser Frage hat das Landesarbeitsgericht die Revision für den Kläger zugelassen. Sie ist beim Bundesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 2 AZR 156/26 anhängig.

Welche Angaben braucht die Betriebsratsanhörung zur Kündigung in der Probezeit?

Das subjektive Werturteil des Arbeitgebers genügt. Auch bei einer Kündigung in der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe mitteilen. Der Maßstab ist aber nicht § 1 KSchG, sondern allein das, woraus der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss ableitet (BAG – 6 AZR 121/12). Stützt sich der Arbeitgeber auf ein Werturteil, muss er die dahinterliegenden Tatsachen nicht ausbreiten. Die Mitteilung, eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses liege nicht im eigenen Interesse, reichte deshalb aus. Dass die Arbeitgeberin im Prozess fehlendes Interesse und wiederkehrende Fehler des Klägers anführte, waren nach dem Gericht nur die Ansatzpunkte dieser Wertung. Die Grundlagen fasst unser Beitrag zur Betriebsratsanhörung in der Probezeit zusammen.

Einen konkreten Beendigungstermin musste die Arbeitgeberin nicht nennen. Die Frist von sieben Kalendertagen war zutreffend angegeben. Damit war für den Betriebsrat erkennbar, dass ordentlich unter Einhaltung dieser Frist gekündigt werden sollte. Wann das Verfahren endet und an welchem Tag das Schreiben zugeht, steht bei Einleitung der Anhörung nicht fest. Die Angabe, zum nächstmöglichen Termin zu kündigen, war deshalb nicht falsch (BAG, Urteil vom 17. März 2016 – 2 AZR 182/15, BAG, Urteil vom 7. Mai 1998 – 2 AZR 285/97). Welche weiteren Grenzen für die Wartezeitkündigung gelten, zeigt unser Grundlagenbeitrag.

War die Kündigung eine Maßregelung wegen des Krankenhausaufenthalts?

Nein. Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Ein Verstoß setzt voraus, dass die Rechtsausübung das wesentliche Motiv der Maßnahme ist, ein bloßer äußerer Anlass genügt nicht (BAG, Urteil vom 30. März 2023 – 2 AZR 309/22). Eine Kündigung aus Anlass einer Krankmeldung ist nur dann eine unzulässige Maßregelung, wenn gerade das zulässige Fernbleiben sanktioniert werden soll (BAG, Urteil vom 20. Mai 2021 – 2 AZR 560/20). Die Darlegungs- und Beweislast trägt der Arbeitnehmer.

Der zeitliche Zusammenhang allein reichte dem Landesarbeitsgericht nicht (BAG, Urteil vom 18. November 2021 – 2 AZR 229/21). Bei Einleitung der Anhörung am 12. Mai und beim Versand des ersten Schreibens am 24. Mai war der Kläger noch nicht arbeitsunfähig. Die Krankheit konnte deshalb nicht Motiv der ursprünglichen Kündigungsentscheidung sein. Tatsachen dafür, dass die Arbeitgeberin danach ihre Entscheidung auf die Krankheit gestützt hatte, trug der Kläger nicht vor.

Zu welchem Termin endete das Arbeitsverhältnis?

Zum 17. Juni 2025, nicht zum 12. Juni. Die Kündigung ging am 10. Juni zu. Mit der tariflichen Frist von sieben Kalendertagen konnte sie das Arbeitsverhältnis frühestens zum 17. Juni beenden. Weil das Schreiben hilfsweise zum nächstzulässigen Termin kündigte, galt dieser Termin. Insoweit blieb die Berufung erfolglos. Das Obsiegen des Klägers um fünf Tage wertete das Gericht bei den Kosten als geringfügig, die Kosten trägt der Kläger.

Überzeugt der Verzicht auf die Zustimmung des Betriebsrats?

Aus unserer Sicht spricht viel für das Landesarbeitsgericht. § 102 BetrVG gibt dem Betriebsrat ein Anhörungsrecht, kein Zustimmungsrecht. Hat der Betriebsrat die volle Wochenfrist gehabt und die Kündigungsabsicht mit allen Gründen gekannt, ist nicht ersichtlich, welches Beteiligungsrecht verletzt sein soll, nur weil ein Bote an der Haustür scheitert. Macht man die Entbehrlichkeit einer neuen Anhörung von der ausdrücklichen Zustimmung abhängig, entscheidet im Ergebnis die Reaktion des Betriebsrats über die Wirksamkeit einer Kündigung, zu der er nur anzuhören war. Schweigen und Bedenken wären dann schlechter gestellt als die Zustimmung, obwohl das Gesetz das Schweigen nach Ablauf der Frist als Zustimmung behandelt.

Man kann das aber auch anders sehen, und das Bundesarbeitsgericht wird es womöglich anders sehen. Die Formel von der vorbehaltlosen Zustimmung stammt gerade aus einem Fall des fehlenden Zugangs (2 AZR 88/89). Das Landesarbeitsgericht weicht also nicht von einem Nebensatz aus einer fremden Fallgruppe ab, sondern von der Aussage zur selben Konstellation. Für die Formel lässt sich anführen, dass der Betriebsrat seine Stellungnahme zu einer bestimmten Kündigung zu einem bestimmten Zeitpunkt abgibt. Zwischen Anhörung und zweitem Schreiben können sich Umstände ändern, die er kennen müsste. Hier war es der Krankenhausaufenthalt. Das Landesarbeitsgericht fängt diesen Einwand über die Prüfung auf, ob der Kündigung ein anderer Sachverhalt zugrunde lag. Ob das Bundesarbeitsgericht diese Einzelfallprüfung genügen lässt oder an einer klaren Zustimmungsgrenze festhält, ist offen.

Deutlich wird an dem Fall auch, wie viel an der Unstreitigkeit des fehlenden Zugangs hing. Das Landesarbeitsgericht konnte die zweite Kündigung nur deshalb als erste behandeln, weil beide Parteien davon ausgingen, dass das erste Schreiben nie ankam. Ist streitig, ob die erste Kündigung zugegangen ist, war die Anhörung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts womöglich schon verbraucht.

Was bedeutet das Urteil für Arbeitgeber?

Das Landesarbeitsgericht lässt die erneute Anhörung nur unter den Voraussetzungen entfallen, die es im Einzelnen geprüft hat. Die erste Kündigung darf nicht zugegangen sein, und das muss feststehen. Die neue Kündigung muss auf denselben Sachverhalt gestützt sein, der dem Betriebsrat mitgeteilt wurde. Zwischen Anhörung, erstem Zustellversuch und zugegangener Kündigung muss ein enger zeitlicher Zusammenhang bestehen. Und die Zustellung des ersten Schreibens darf nicht weiter betrieben werden. Die übrigen Wirksamkeitsvoraussetzungen fasst unser Überblick Arbeitnehmer rechtssicher kündigen zusammen.

Bis das Bundesarbeitsgericht entschieden hat, bleibt die ältere Formel von der vorbehaltlosen Zustimmung in der Welt. Andere Arbeitsgerichte können ihr folgen, wie es das Arbeitsgericht Mannheim getan hat. Im Kündigungsschutzprozess trägt der Arbeitgeber die Darlegungslast für die ordnungsgemäße Anhörung, wie unser Beitrag zur abgestuften Darlegungs- und Beweislast bei der Betriebsratsanhörung zeigt. Zur Prozessführung insgesamt siehe unseren Beitrag zum Kündigungsschutzprozess aus Arbeitgebersicht.

Zitierte Rechtsprechung

• LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 10. Juni 2026 – 19 Sa 6/26 (keine erneute Anhörung nach fehlgeschlagener Zustellung, Revision für den Kläger zugelassen)
• ArbG Mannheim, Urteil vom 19. Februar 2026 – 1 Ca 148/25 (Vorinstanz)
• BAG – 2 AZR 156/26 (anhängige Revision)
• BAG, Urteil vom 11. Oktober 1989 – 2 AZR 88/89 (vorbehaltlose Zustimmung bei fehlendem Zugang, im Urteil zitiert)
• BAG, Urteil vom 10. November 2005 – 2 AZR 623/04, BAG, Urteil vom 16. September 1993 – 2 AZR 267/93 und BAG, Urteil vom 5. September 2002 – 2 AZR 523/01 (Anhörung für jede Kündigung, Verbrauch mit Zugang, im Urteil zitiert)
• BAG, Urteil vom 7. Mai 1998 – 2 AZR 285/97 (im Urteil zitiert)
• BAG, Urteil vom 22. September 1983 – 2 AZR 136/82 und BAG, Urteil vom 25. Mai 2016 – 2 AZR 345/15 (Zweck des Anhörungsverfahrens, im Urteil zitiert)
• BAG, Urteil vom 22. August 2019 – 2 AZR 111/19 (Zugang, im Urteil zitiert)
• BAG – 6 AZR 121/12 und BAG, Urteil vom 17. März 2016 – 2 AZR 182/15 (Anhörung in der Wartezeit, im Urteil zitiert)
• BAG, Urteil vom 30. März 2023 – 2 AZR 309/22, BAG, Urteil vom 20. Mai 2021 – 2 AZR 560/20 und BAG, Urteil vom 18. November 2021 – 2 AZR 229/21 (Maßregelungsverbot, im Urteil zitiert)

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