Wann wird Weihnachtsgeld zur betrieblichen Übung?

Weihnachtsgeld, das drei Jahre lang ohne Vorbehalt gezahlt wird, kann zum vertraglichen Anspruch werden, auch wenn der Arbeitsvertrag einen Freiwilligkeitsvorbehalt enthält. Das Landesarbeitsgericht Köln hat einem ausgeschiedenen Großhandelskaufmann das Weihnachtsgeld für 2024 zugesprochen, obwohl die Arbeitgeberin in diesem Jahr keinem Beschäftigten eine Gratifikation gezahlt hatte (LAG Köln, Urteil vom 18. Juni 2026 – 6 SLa 670/25, Vorinstanz ArbG Bonn, Urteil vom 13. November 2025 – 1 Ca 701/25). Die Klausel im Arbeitsvertrag war unwirksam, und damit fehlte das einzige Instrument, das die betriebliche Übung hätte verhindern können. Für Arbeitgeber, die in diesen Wochen über das Weihnachtsgeld entscheiden, ist das Urteil ein Anlass, den eigenen Mustervertrag zu lesen. Die Revision hat das Gericht nicht zugelassen.

Worum ging es beim Streit um das Weihnachtsgeld?

Um ein Monatsgehalt Weihnachtsgeld für das letzte Jahr eines gekündigten Arbeitsverhältnisses. Der Kläger war vom 1. Oktober 2019 bis zum 31. Januar 2025 als Großhandelskaufmann beschäftigt und verdiente zuletzt 3.500 Euro brutto im Monat. Der Arbeitsvertrag vom 30. August 2019 enthielt in § 4 eine Regelung, nach der jede zusätzliche Leistung freiwillig sein und mit einer Frist von einem Monat aus sachlichem Grund widerrufen oder angerechnet werden können sollte. Im selben Paragraphen hieß es, ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation bestehe nicht, eine gewährte Gratifikation sei eine freiwillige Leistung, auf die auch bei mehrfacher Gewährung kein Anspruch bestehe, und Voraussetzung sei stets ein weder beendetes noch gekündigtes Arbeitsverhältnis.

In den Jahren 2021, 2022 und 2023 zahlte die Arbeitgeberin dem Kläger ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttomonatsentgelts. In der Abrechnung für November 2023 lief die Zahlung unter der Lohnart „Weihnachtsgeld, jhrl, brutto“. Das Arbeitsverhältnis endete durch arbeitgeberseitige Kündigung zum 31. Januar 2025. Im Kündigungsschutzverfahren schlossen die Parteien einen Prozessvergleich, der die ordnungsgemäße Abwicklung bis zum Beendigungszeitpunkt vorsah. Ein Weihnachtsgeld für 2024 zahlte die Arbeitgeberin im Rahmen dieser Abwicklung nicht. Sie berief sich auf den Freiwilligkeitsvorbehalt und trug vor, im Jahr 2024 habe keiner ihrer Angestellten eine Weihnachtsgratifikation erhalten. Der Kläger klagte 3.500 Euro brutto ein. Das Arbeitsgericht Bonn gab der Klage statt, das Landesarbeitsgericht Köln wies die Berufung zurück.

Wie entstand die betriebliche Übung beim Weihnachtsgeld?

Durch drei vorbehaltlose Zahlungen an die ganze Belegschaft. Das Arbeitsgericht Bonn hat darauf abgestellt, dass die Arbeitgeberin das Weihnachtsgeld unstreitig in drei aufeinanderfolgenden Jahren gezahlt hatte, nicht nur an den Kläger, sondern auch an seine Kolleginnen und Kollegen. Aus der Sicht des Klägers als Erklärungsempfänger durfte dieses Verhalten unter Berücksichtigung aller Begleitumstände als Versprechen einer entsprechenden Leistung für die Zukunft verstanden werden. Bei keiner der Zahlungen hatte die Arbeitgeberin einen Vorbehalt erklärt. Verstärkt sah das Arbeitsgericht diesen Eindruck durch die Lohnabrechnung, die das Weihnachtsgeld als jährliche Leistung auswies.

Die Arbeitgeberin hatte in der Berufung vorgetragen, mit „jährlich“ sei nur gemeint, dass die Zahlung sich auf das ganze Jahr und nicht auf einen einzelnen Monat beziehe. Darauf kam es am Ende nicht an. Die betriebliche Übung als Anspruchsgrund in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB und dem Arbeitsvertrag hat die Berufungsbegründung nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht weiter angegriffen, sodass die Kammer insoweit auf das erstinstanzliche Urteil Bezug genommen hat. Gestritten wurde in zweiter Instanz nur noch über die Frage, ob § 4 des Arbeitsvertrags den Anspruch sperrt. Wie eine solche Übung für die Zukunft wieder beseitigt werden kann, ist eine eigene Frage, die unser Beitrag dazu behandelt, wie zugesagte freiwillige Leistungen wieder abgeschafft werden.

Warum ist der Freiwilligkeitsvorbehalt intransparent?

Weil die drei Sätze der Klausel einander widersprechen. Ein Arbeitsvertrag mit vorformulierten Klauseln unterliegt der Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB, und eine Bestimmung kann nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB schon deshalb unwirksam sein, weil sie nicht klar und verständlich ist. Genau daran ist § 4 nach Auffassung der Kammer gescheitert. Nach Satz 1 war jede zusätzliche Leistung freiwillig und widerruflich. Nach Satz 2 war das Weihnachtsgeld ausdrücklich eine solche freiwillige Leistung, also ebenfalls widerruflich, gleichzeitig sollte ein Anspruch darauf gar nicht erst entstehen. Satz 3 knüpfte diesen Anspruch, der nach Satz 2 nicht existieren sollte und trotzdem widerrufbar war, an ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis. Das Landesarbeitsgericht hat das deutlich bewertet: „Das ist Unsinn, also intransparent.“

Ob schon die Verbindung von Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalt die Klausel zu Fall bringt, hat die Kammer nicht entschieden. Der Kläger hatte darauf abgestellt, die Arbeitgeberin hatte mit Blick auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14. September 2011 – 10 AZR 526/10 eingewandt, die Kombination betreffe gar nicht das Weihnachtsgeld, sondern nur sonstige Leistungen wie Urlaubsgeld und Prämien. Diese Trennung hat das Landesarbeitsgericht dem Wortlaut nicht entnommen. Wer die Weihnachtsgratifikation in Satz 2 als „freiwillige Leistung“ bezeichnet, macht sie nach dem nächstliegenden Verständnis zu einer zusätzlichen Leistung im Sinne von Satz 1 und zugleich zu einer Gratifikation im Sinne von Satz 3. Welche weiteren Vertragsklauseln regelmäßig an der Inhaltskontrolle scheitern, zeigt der Beitrag zu den unwirksamen Klauseln im Arbeitsvertrag.

Warum darf der Vorbehalt keine Individualabreden erfassen?

Weil individuelle Vertragsabreden nach § 305b BGB Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen haben. Die Kammer hat die Klausel deshalb zusätzlich nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB für unwirksam gehalten, wie schon das Arbeitsgericht. Die Klausel stellte nicht auf den Entstehungsgrund etwaiger Ansprüche ab. Sie ließ damit die Auslegung zu, dass auch spätere Individualabreden über ein Weihnachtsgeld unter den Vorbehalt fallen und unverbindlich sein sollten. Nach dem Wortlaut erfasste sie die betriebliche Übung und die Gesamtzusage ebenso wie konkludente und sogar ausdrücklich vereinbarte Einzelabreden. Eine Beschränkung auf die Verhinderung einer betrieblichen Übung ließ sich dem Text nicht entnehmen.

Die Arbeitgeberin hatte eingewandt, ihre Klausel sei mit derjenigen, die das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 25. Januar 2023 – 10 AZR 109/22 verworfen hatte, nicht wortgleich. Das hat das Landesarbeitsgericht eingeräumt und trotzdem keinen Unterschied gesehen. Die vom Bundesarbeitsgericht geprüfte Klausel stellte Sonderzuwendungen wie Weihnachts- und Urlaubsgeld in das freie Ermessen des Arbeitgebers und schloss einen Rechtsanspruch für die Zukunft aus, auch bei mehrfacher Zahlung ohne ausdrücklichen Vorbehalt. Beide Klauseln bringen nach Auffassung der Kammer zum Ausdruck, dass ein Anspruch auf das Weihnachtsgeld unter keinen Umständen entstehen kann, auch nicht durch eine Individualabrede. Weil die Kammer § 4 insgesamt für unwirksam hielt, kam es auf die Stichtagsvoraussetzung des ungekündigten Arbeitsverhältnisses im letzten Satz nicht mehr an.

Lässt sich ein Freiwilligkeitsvorbehalt wirksam formulieren?

Ja, aber nicht so, wie es im entschiedenen Fall geschehen ist. Freiwilligkeitsvorbehalte lassen sich so formulieren, dass sie dem Transparenzgebot genügen und den Vorrang der Individualabrede wahren. Die Klausel im Fall des LAG Köln ist an genau diesen beiden Punkten gescheitert. Ihre Sätze widersprachen einander, und ihr Wortlaut erfasste nicht nur die betriebliche Übung, sondern auch ausdrücklich vereinbarte Einzelabreden. Entscheidend ist deshalb die konkrete Formulierung, und zwar Satz für Satz. Hier lohnt sich die anwaltliche Beratung. Im entschiedenen Fall ging es um ein Bruttomonatsgehalt für einen einzigen Beschäftigten und ein einziges Jahr.

Was bedeutet das Urteil für Arbeitgeber vor dem nächsten Weihnachtsgeld?

Der Vorbehalt im Arbeitsvertrag trägt nur, wenn er der Inhaltskontrolle standhält. Wer Weihnachtsgeld in der Erwartung zahlt, sich mit einer Klausel im Mustervertrag die freie Entscheidung für das nächste Jahr zu erhalten, sollte diese Klausel an den beiden Maßstäben des Urteils messen. Die Regelung muss in sich widerspruchsfrei sein, damit sie nicht schon an § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB scheitert. Und sie darf nicht so formuliert sein, dass sie auch spätere individuelle Zusagen erfasst, sonst kollidiert sie mit § 305b BGB. Die Verbindung eines Widerrufsvorbehalts mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt in derselben Klausel hat die Arbeitgeberin im entschiedenen Fall nicht gerettet, weil das Gericht schon die Abgrenzung der Sätze für unklar hielt. Wie Widerrufsvorbehalte in anderen Zusammenhängen beurteilt werden, zeigen etwa der Insight zum Widerruf der Homeoffice-Erlaubnis und die Entscheidung des LAG Köln dazu, ob sich das Gehalt an die Inflation koppeln lässt.

Daneben zeigt der Fall, dass auch die Lohnabrechnung zum Erklärungsinhalt gehören kann. Das Arbeitsgericht Bonn hat die Bezeichnung als jährliche Leistung zur Bestätigung herangezogen, und das Landesarbeitsgericht hat diese Begründung nicht beanstandet. Die Wege zur Ablösung, von der Ablösung einer Gesamtzusage durch Betriebsvereinbarung bis zur Änderungskündigung, sind aufwendiger als eine wirksame Klausel von Anfang an. Für Sonderzahlungen mit Leistungsbezug gelten zudem eigene Regeln, die der Beitrag zur variablen Vergütung und zum Bonus darstellt. Klagt ein Beschäftigter das Weihnachtsgeld ein, kommt es im Prozess als Arbeitgeber darauf an, die Vertragsklausel und die tatsächliche Zahlungspraxis von Anfang an gemeinsam zu betrachten.

Zitierte Rechtsprechung

• LAG Köln, Urteil vom 18. Juni 2026 – 6 SLa 670/25 (Weihnachtsgeld aus betrieblicher Übung, Freiwilligkeitsvorbehalt intransparent und wegen § 305b BGB unwirksam, Revision nicht zugelassen)
• ArbG Bonn, Urteil vom 13. November 2025 – 1 Ca 701/25 (Vorinstanz)
• BAG, Urteil vom 25. Januar 2023 – 10 AZR 109/22 (Freiwilligkeitsvorbehalt bei Sonderzuwendungen, Vorrang der Individualabrede)
• BAG, Urteil vom 14. September 2011 – 10 AZR 526/10 (Kombination von Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalt, von der Arbeitgeberin im Berufungsverfahren angeführt)

Häufige Fragen zum Weihnachtsgeld als betriebliche Übung

Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln prüfen wir für Arbeitgeber Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte in Arbeitsverträgen und gestalten Sonderzahlungen so, dass sie steuerbar bleiben. Als Kanzlei für Arbeitsrecht verbinden wir dabei die Gestaltung von Arbeitsverträgen und Vergütungsmodellen mit der Abwehr von Zahlungsklagen, wenn Beschäftigte eine gestrichene Sonderzahlung einklagen.

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