Eine Kündigungsschutzklage erhalten Arbeitgeber meist ohne Vorwarnung: Klageschrift, Ladung zum Gütetermin und gerichtliche Verfügungen kommen in einem Umschlag. Ab diesem Tag laufen Fristen, und der Termin liegt oft nur wenige Wochen entfernt. Wir übernehmen die Vertretung Ihres Unternehmens vor dem Arbeitsgericht, zeigen die Verteidigung an und führen das Verfahren vom Gütetermin bis zum Vergleich oder Urteil.
Kündigungsschutzklage erhalten: Was ist in den ersten Tagen zu tun?
Mit der Klage geht es nicht mehr um die Frage, ob die Kündigung richtig war, sondern um das, was der Arbeitgeber vor Gericht belegen kann. Für den Start brauchen wir von Ihnen:
- Die vollständige Gerichtspost: Klageschrift mit Anlagen, Ladung und alle Verfügungen des Gerichts, dazu das Datum, an dem die Post im Unternehmen eingegangen ist.
- Die Unterlagen zur Kündigung: Arbeitsvertrag mit Nachträgen, das Kündigungsschreiben, den Nachweis des Zugangs und etwaige Abmahnungen.
- Die Beteiligung des Betriebsrats, falls es einen gibt: das Anhörungsschreiben mit Anlagen und die Stellungnahme des Betriebsrats.
- Die letzten Gehaltsabrechnungen des Klägers. Sie bestimmen den Streitwert und das Risiko aus Annahmeverzugslohn.
Wir zeigen dem Gericht die Vertretung an und beantragen, die Klage abzuweisen. Mit dem Kündigungsschutzprozess aus Arbeitgebersicht befasst sich auch unser Beitrag Kündigungsschutzprozess als Arbeitgeber strategisch führen.
Welche Fristen gelten für Arbeitgeber nach Zustellung der Kündigungsschutzklage?
Die bekannte Drei-Wochen-Frist betrifft den Arbeitnehmer. Für den Arbeitgeber gibt es keine gesetzliche Frist zur Klageerwiderung. Maßgeblich sind die Anordnungen des Gerichts:
- Gütetermin: Kündigungsverfahren sind vorrangig zu erledigen (§ 61a Abs. 1 ArbGG). Die Güteverhandlung soll innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung stattfinden (§ 61a Abs. 2 ArbGG). Der tatsächliche Termin steht in der Ladung.
- Frist zur Klageerwiderung: Das Gericht kann dem Arbeitgeber eine Frist von mindestens zwei Wochen zur schriftlichen Erwiderung setzen (§ 61a Abs. 3 ArbGG). Späteres Vorbringen kann das Gericht zurückweisen (§ 61a Abs. 5 ArbGG).
- Versäumnisurteil: Erscheint für das Unternehmen niemand, droht ein Versäumnisurteil. Der Einspruch ist nur binnen einer Woche nach Zustellung möglich (§ 59 ArbGG).
- Persönliches Erscheinen: Hat das Gericht das persönliche Erscheinen angeordnet (§ 51 Abs. 1 ArbGG), kann das Unternehmen einen Vertreter entsenden, der den Sachverhalt kennt und zum Vergleichsabschluss ermächtigt ist (§ 141 Abs. 3 Satz 2 ZPO).
Wo es passt, beantragen wir die Teilnahme per Videokonferenz (§ 50a ArbGG). Das erspart der Geschäftsführung den Weg zum Gericht.
Hat der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage rechtzeitig erhoben?
Der Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage erheben (§ 4 Satz 1 KSchG). Versäumt er die Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam (§ 7 KSchG). Maßgeblich ist der Eingang der Klage bei Gericht, nicht der Tag, an dem sie beim Arbeitgeber ankommt. Wird die Klage demnächst zugestellt, wirkt die Zustellung auf den Eingang zurück (§ 167 ZPO). Hat der Arbeitnehmer die Frist ohne Verschulden versäumt, kann er die nachträgliche Zulassung der Klage beantragen (§ 5 KSchG). Wir prüfen deshalb zuerst Zugangsdatum und Eingangsstempel. Wie sich der Zugang einer Kündigung beweisen lässt, zeigt unser Beitrag Einwurf-Einschreiben beweist den Zugang nicht.
Worauf prüfen wir die Kündigung nach Eingang der Klage?
Die Klageschrift nennt oft nur pauschale Rügen. Das Gericht prüft trotzdem jeden Unwirksamkeitsgrund, zu dem der Arbeitgeber vortragen muss. Wir gehen deshalb die Kündigung vollständig durch, bevor wir erwidern.
Gilt das Kündigungsschutzgesetz?
Der allgemeine Kündigungsschutz setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG) und im Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind (§ 23 Abs. 1 KSchG). Teilzeitkräfte zählen anteilig, Auszubildende nicht. Fehlt eine der Voraussetzungen, braucht die Kündigung keinen Kündigungsgrund im Sinne des § 1 KSchG. Grenzen gibt es trotzdem, etwa bei der Kündigung in der Wartezeit.
Form, Zugang und Vollmacht
Die Kündigung bedarf der Schriftform, die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 623 BGB). Hat ein Bevollmächtigter gekündigt, kann der Arbeitnehmer die Kündigung mangels Vollmachtsurkunde unverzüglich zurückweisen (§ 174 BGB). Wir prüfen außerdem die Kündigungsfrist nach Gesetz, Tarifvertrag und Arbeitsvertrag.
Anhörung des Betriebsrats
Besteht ein Betriebsrat, ist eine ohne seine Anhörung ausgesprochene Kündigung unwirksam (§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG). Im Prozess muss der Arbeitgeber die ordnungsgemäße Anhörung darlegen. Worauf es dabei ankommt, erläutern unsere Beiträge zur Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG und zur Darlegungslast im Prozess.
Sonderkündigungsschutz
Bei Schwangerschaft (§ 17 MuSchG), Elternzeit (§ 18 BEEG), Schwerbehinderung (§ 168 SGB IX) und Betriebsratsmitgliedschaft (§ 15 KSchG) gelten Kündigungsverbote oder Zustimmungserfordernisse. Mehr dazu in unseren Beiträgen zur Kündigung schwerbehinderter Mitarbeiter und zum Kündigungsschutz in der Elternzeit.
Der Kündigungsgrund
Im Kündigungsschutzgesetz trägt der Arbeitgeber die Beweislast für die Tatsachen, die die Kündigung bedingen (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG). Was vorzutragen ist, hängt vom Kündigungsgrund ab: bei der betriebsbedingten Kündigung die unternehmerische Entscheidung, der Wegfall des Arbeitsplatzes und die Sozialauswahl, bei der verhaltensbedingten Kündigung die konkrete Pflichtverletzung und in der Regel eine Abmahnung, bei der personen- und krankheitsbedingten Kündigung die negative Prognose. Bei der fristlosen Kündigung kommt die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB hinzu.
Wie läuft das Verfahren vor dem Arbeitsgericht ab?
Das Verfahren beginnt mit der Güteverhandlung vor dem Vorsitzenden (§ 54 ArbGG). Dort werden die Streitpunkte erörtert und die Möglichkeiten einer Einigung ausgelotet. Häufig klären wir schon vor dem Gütetermin mit der Gegenseite, worum es dem Kläger tatsächlich geht. So wissen Sie vor dem Termin, ob eine Einigung realistisch ist und wo sie liegen kann.
Scheitert die Güteverhandlung, folgt die Klageerwiderung mit Beweisangeboten und später der Kammertermin mit zwei ehrenamtlichen Richtern. Dort wird streitig verhandelt und in der Regel entschieden, wenn sich die Parteien nicht doch noch einigen.
Welches Kostenrisiko entsteht durch die Kündigungsschutzklage?
Das größte finanzielle Risiko ist selten die Abfindung, sondern der Annahmeverzugslohn. Stellt das Gericht fest, dass die Kündigung unwirksam ist, schuldet der Arbeitgeber die Vergütung für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist, ohne dass der Arbeitnehmer die Arbeit nachholen muss (§ 615 Satz 1 BGB). Anrechnen lassen muss sich der Arbeitnehmer, was er anderweitig verdient und was er böswillig zu verdienen unterlassen hat, außerdem Leistungen der Agentur für Arbeit und des Jobcenters (§ 11 KSchG).
Dieses Risiko lässt sich im laufenden Verfahren begrenzen. Dazu gehören der Auskunftsanspruch über Bewerbungen und Vermittlungsvorschläge, das Angebot einer Prozessbeschäftigung und die ernsthafte Rücknahme der Kündigung mit Arbeitsaufforderung. Welches Mittel passt, entscheiden wir im Einzelfall.
Viele Klagen enthalten zusätzlich einen Antrag auf Weiterbeschäftigung. Hat der Betriebsrat der Kündigung ordnungsgemäß widersprochen, kann der Arbeitnehmer seine Weiterbeschäftigung nach § 102 Abs. 5 BetrVG bis zum Ende des Prozesses verlangen, auch im Eilverfahren. Wie Arbeitgeber darauf reagieren, zeigt unser Beitrag Einstweilige Verfügung auf Weiterbeschäftigung abwehren. Meldet sich der Arbeitnehmer nach der Kündigung krank, stellt sich zudem die Frage nach dem Beweiswert der Krankmeldung.
Muss der Arbeitgeber nach einer Kündigungsschutzklage eine Abfindung zahlen?
Nein. Die Kündigungsschutzklage ist auf die Feststellung gerichtet, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es nur in Sonderfällen: nach § 1a KSchG, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt, im Kündigungsschreiben die Abfindung anbietet und der Arbeitnehmer die Klagefrist verstreichen lässt, und bei der gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach §§ 9, 10 KSchG. Warum der Auflösungsantrag des Arbeitgebers selten durchdringt, zeigen aktuelle Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte Köln und Hamm.
In der Praxis wird die Abfindung im Vergleich verhandelt. Die bekannte Faustformel von einem halben Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr stammt aus § 1a Abs. 2 KSchG und bindet im Prozessvergleich niemanden. Die Höhe folgt dem Prozessrisiko, der Dauer des Verfahrens und dem laufenden Annahmeverzug. Mehr dazu im Beitrag Abfindung berechnen.
Was regelt ein Vergleich im Kündigungsschutzverfahren?
Die meisten Kündigungsschutzverfahren enden mit einem gerichtlichen Vergleich. Er beendet den Streit und das Annahmeverzugsrisiko auf einen Schlag. Für den Arbeitgeber ist dabei weit mehr zu regeln als die Abfindung, zum Beispiel:
- Beendigung: Beendigungsdatum und Beendigungsgrund, etwa die Beendigung aus betriebsbedingten Gründen.
- Abfindung: Höhe und Fälligkeit der Abfindung entsprechend §§ 9, 10 KSchG, auf Wunsch mit Turboklausel, wenn der Arbeitnehmer vorzeitig ausscheiden möchte.
- Freistellung und Urlaub: ob und ab wann der Arbeitnehmer freigestellt wird und wie Resturlaub und Zeitguthaben behandelt werden.
- Dienstwagen und Firmeneigentum: wann und wo Dienstwagen, Laptop, Handy, Schlüssel und Unterlagen zurückgegeben werden und was bis dahin für die Privatnutzung gilt.
- Offene Vergütung: Bonus, Provision, Überstunden und sonstige variable Vergütungsbestandteile bis zum Beendigungsdatum.
- Eigene Ansprüche des Arbeitgebers: Rückzahlung von Darlehen, Vorschüssen oder Fortbildungskosten und Schadensersatz, die nicht versehentlich mit erledigt werden sollen.
- Wettbewerbsverbot: ob ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gelten soll oder der Arbeitgeber darauf verzichtet, und was mit der Karenzentschädigung ist.
- Verschwiegenheit: Geheimhaltung von Geschäftsgeheimnissen und auf Wunsch über den Inhalt des Vergleichs.
- Zeugnis und Arbeitsbescheinigung: die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses und der Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III.
- Erledigung: eine Ausgleichsklausel und die Erledigung des Rechtsstreits.
Die Aufzählung ist nicht abschließend. Welche Punkte ein Vergleich enthalten muss, hängt vom einzelnen Arbeitsverhältnis ab. Wir gehen deshalb vor jedem Vergleich mit Ihnen durch, was in Ihrem Fall noch offen ist.
Bei der Ausgleichsklausel ist Vorsicht geboten. Auf den gesetzlichen Mindesturlaub kann im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht verzichtet werden, auch nicht im gerichtlichen Vergleich. Das hat das Bundesarbeitsgericht zum Urlaubsverzicht im Vergleich klargestellt. Wie eine Erledigungsklausel trägt, erläutern wir im Beitrag Erledigungsklausel formulieren.
Was kostet die Verteidigung gegen eine Kündigungsschutzklage?
In der ersten Instanz trägt jede Partei ihre Anwaltskosten selbst, auch wenn sie gewinnt (§ 12a Abs. 1 ArbGG). Der Gebührenstreitwert für den Streit um die Kündigung beträgt höchstens das Arbeitsentgelt eines Vierteljahres, eine Abfindung wird nicht hinzugerechnet (§ 42 Abs. 2 Satz 1 GKG). Weitere Anträge, etwa auf Weiterbeschäftigung oder Zahlung, erhöhen den Streitwert.
Die Kosten der Vertretung besprechen wir im Einzelfall. Senden Sie uns die Kündigungsschutzklage mit der Ladung des Arbeitsgerichts unverbindlich über das Formular am Ende dieser Seite. Wir sehen uns die Unterlagen an und machen Ihnen ein unverbindliches Angebot.
Prozessführung für Arbeitgeber im gesamten Arbeitsrecht
Die Kündigungsschutzklage ist das häufigste Verfahren, in dem wir Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht vertreten. Sie ist aber nicht das einzige. Wir führen Prozesse für Arbeitgeber im gesamten Arbeitsrecht, etwa bei:
- Kündigungsschutzklagen gegen ordentliche, fristlose, Verdachts- und Änderungskündigungen
- AGG-Klagen auf Entschädigung und Schadensersatz nach § 15 AGG, auch von abgelehnten Bewerbern (AGG-Entschädigung abwehren)
- Lohn- und Gehaltsklagen, einschließlich Klagen auf Annahmeverzugslohn
- Entfristungsklagen gegen die Wirksamkeit einer Befristung (§ 17 TzBfG)
- Überstundenklagen (Überstunden mit dem Gehalt abgegolten?)
- Klagen auf Bonus und variable Vergütung (Bonus und Zielvorgabe)
- Klagen auf Urlaubsabgeltung (Urlaubsabgeltung bei Beendigung)
- Equal-Pay-Klagen (Entgeltgleichheitsklagen abwehren)
- Klagen auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte
- Zeugnisklagen auf Erteilung oder Berichtigung eines Arbeitszeugnisses
- Eilverfahren, etwa die einstweilige Verfügung auf Weiterbeschäftigung oder auf Urlaub
- Klagen des Arbeitgebers, etwa aus einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot, auf Schadensersatz oder Rückzahlung
- Beschlussverfahren mit dem Betriebsrat im Betriebsverfassungsrecht
In all diesen Verfahren übernehmen wir die Prozessführung für Ihr Unternehmen, vor dem Arbeitsgericht, dem Landesarbeitsgericht und dem Bundesarbeitsgericht. Mehr dazu auf unserer Seite zur Prozessführung und Litigation.
Unser Rat: Vor der Kündigung anwaltlich prüfen lassen
Wenn die Kündigungsschutzklage bereits eingegangen ist, sind wir selbstverständlich für Sie da. Unsere dringende Empfehlung lautet aber, jede Kündigung vor dem Ausspruch anwaltlich prüfen zu lassen. Das fühlt sich zunächst an, als würde man draufzahlen. Tatsächlich spart die Beratung im Vorfeld fast immer deutlich mehr Geld, als sie kostet. Wie wir Arbeitgeber dabei begleiten, zeigt unsere Seite zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
Warum Arbeitgeber uns mit der Abwehr der Kündigungsschutzklage beauftragen
- Direkter Ansprechpartner: Sie sprechen mit Rechtsanwalt Haque selbst, vom ersten Telefonat bis zum Kammertermin.
- Beide Seiten des Verfahrens: Rechtsanwalt Haque vertritt auch Arbeitnehmer in Kündigungsschutzverfahren. Wir wissen daher, wie Klägervertreter eine Klage aufbauen und worauf sie im Gütetermin hinarbeiten.
- Vor Ort und bundesweit: Wir vertreten Arbeitgeber vor den Arbeitsgerichten im Rheinland, insbesondere in Köln, Bonn, Siegburg und Düsseldorf, vor dem Landesarbeitsgericht und bundesweit.
- Das ganze Verfahren: von der Anzeige der Verteidigung über die Klageerwiderung und den Gütetermin bis zum Vergleich oder Urteil, bei Bedarf auch in der Berufung vor dem Landesarbeitsgericht.
Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln und Anwalt für Arbeitgeber begleiten wir Unternehmen nicht erst, wenn die Klage im Briefkasten liegt. Wer eine Kündigung noch plant, findet den Überblick im Beitrag Arbeitnehmer rechtssicher kündigen und auf unserer Seite zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Senden Sie uns die Klage direkt über das Formular.
