Kann ich einen Arbeitnehmer wegen Schlechtleistung kündigen?

Ja, ein Arbeitgeber kann einen Low Performer wegen Schlechtleistung kündigen. Arbeitet der Arbeitnehmer unter seinen Möglichkeiten, ist die Kündigung verhaltensbedingt, kann der Arbeitnehmer trotz Anstrengung nicht mehr leisten, kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Hinnehmen muss der Arbeitgeber eine dauerhafte Low Performance nicht. Nach dem Bundesarbeitsgericht darf der Arbeitnehmer das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung nicht einseitig nach seinem Belieben bestimmen (BAG, Urteil v. 11.12.2003 – 2 AZR 667/02, BAG, Urteil v. 17.01.2008 – 2 AZR 536/06).

Nach unserer Erfahrung scheitert die Kündigung eines Low Performers selten am fehlenden Grund, sondern meist am Nachweis im Kündigungsschutzprozess. Ob eine Trennung trägt oder ein milderer Weg der bessere ist, entscheidet sich an drei Fragen.

• Woran liegt die Minderleistung? Fehlt der Wille, ist die Kündigung verhaltensbedingt. Fehlt das Können, ist sie personenbedingt. Davon hängen die Voraussetzungen ab.
• Lässt sich die Minderleistung beweisen? Ohne belastbare Vergleichszahlen zu den Kollegen ist der Nachweis im Prozess kaum zu führen.
• Gibt es ein milderes Mittel? Abmahnung und Änderungskündigung bereiten die Beendigung vor oder machen sie entbehrlich.

Welche Voraussetzungen muss die Kündigung eines Low Performers erfüllen?

Das hängt davon ab, ob der Arbeitnehmer nicht will oder nicht kann. Das BAG unterscheidet die verhaltensbedingte und die personenbedingte Kündigung wegen Minderleistung (BAG, Urteil v. 11.12.2003 – 2 AZR 667/02).

Verhaltensbedingte Kündigung

Der Arbeitnehmer könnte mehr leisten, will aber nicht. Vier Voraussetzungen müssen erfüllt sein.

1. Erhebliche Minderleistung. Die Leistung bleibt längerfristig deutlich hinter der vergleichbarer Arbeitnehmer zurück.
2. Vorwerfbarkeit. Der Arbeitnehmer schöpft seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht angemessen aus.
3. Abmahnung. Der Arbeitnehmer wurde einschlägig abgemahnt und hat sich nicht gebessert.
4. Verhältnismäßigkeit und Interessenabwägung. Ein milderes Mittel genügt nicht, und das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung überwiegt.

Personenbedingte Kündigung

Der Arbeitnehmer will, kann aber nicht mehr leisten. Auch hier gelten vier Voraussetzungen.

1. Schwere Störung des Austauschverhältnisses. Die Arbeitsleistung unterschreitet die berechtigte Gleichwertigkeitserwartung des Arbeitgebers so stark, dass ihm ein Festhalten am unveränderten Vertrag unzumutbar ist.
2. Negative Prognose. Auch künftig ist nicht mit einer Wiederherstellung des Gleichgewichts von Leistung und Gegenleistung zu rechnen.
3. Kein milderes Mittel. Eine zumutbare Beschäftigung zu geänderten Bedingungen steht nicht zur Verfügung.
4. Interessenabwägung. Dem Schutz älterer, langjährig beschäftigter und unverschuldet erkrankter Arbeitnehmer ist Rechnung zu tragen.

Für die verhaltensbedingte Kündigung kommt es auf Verschulden an. Steht fest, dass der Arbeitnehmer sein Leistungsvermögen nicht ausschöpft, ist nach dem BAG in der Regel zugleich ein jedenfalls fahrlässiges Verhalten belegt (BAG, Urteil v. 11.12.2003 – 2 AZR 667/02). Die allgemeinen Voraussetzungen erläutern wir unter verhaltensbedingte Kündigung.

Welche Arbeitsleistung schuldet ein Low Performer?

Die Leistung, die er bei angemessener Anstrengung persönlich erbringen kann. Ist die Arbeitsleistung im Vertrag nach Menge und Qualität nicht näher beschrieben, richtet sich das Leistungsversprechen nach dem BAG nach dem Arbeitsinhalt, den der Arbeitgeber per Direktionsrecht festlegt, und nach dem persönlichen Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Das BAG fasst das so zusammen:

„Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Die Leistungspflicht ist nicht starr, sondern dynamisch und orientiert sich an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers.“

Eine „objektive Normalleistung“ schuldet der Arbeitnehmer nicht. Unterdurchschnittliche Leistungen allein belegen deshalb noch keine Pflichtverletzung. In einer Vergleichsgruppe ist nach dem BAG immer einer das Schlusslicht (BAG, Urteil v. 17.01.2008 – 2 AZR 536/06). Ein Freibrief ist das aber nicht. Das deutliche und längerfristige Unterschreiten des Mittelwerts vergleichbarer Arbeitnehmer ist nach dem BAG oft der einzige erkennbare Hinweis darauf, dass ein Arbeitnehmer zumutbar nutzbare Reserven nicht ausschöpft. Das BAG zieht daraus eine klare Konsequenz:

„Dem muss auch im Rahmen des Kündigungsschutzrechts Rechnung getragen werden, da ansonsten einer Vertragspartei die Möglichkeit genommen würde, einen vertragswidrigen Zustand mit rechtlich zulässigen Mitteln zu beseitigen.“

Wer muss im Kündigungsschutzprozess was darlegen und beweisen?

Das BAG verteilt die Last in drei Stufen. Diese abgestufte Darlegungslast gilt für zu geringe Arbeitsmenge wie für fehlerhafte Arbeit (BAG, Urteil v. 11.12.2003 – 2 AZR 667/02, BAG, Urteil v. 17.01.2008 – 2 AZR 536/06):

1. Arbeitgeber. Der Arbeitgeber trägt zu den Leistungsmängeln vor, was er wissen kann. Kennt er nur die messbaren Arbeitsergebnisse, genügt der Vortrag, dass die Leistungen des Arbeitnehmers deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben.
2. Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer muss das Zahlenwerk bestreiten oder erklären, warum er trotz deutlich unterdurchschnittlicher Leistung seine Leistungsfähigkeit ausschöpft, etwa wegen altersbedingter Leistungsdefizite, Krankheit oder betrieblicher Umstände.
3. Arbeitgeber. Legt der Arbeitnehmer solche Umstände plausibel dar, muss der Arbeitgeber sie widerlegen. Trägt der Arbeitnehmer nichts vor, gilt der schlüssige Vortrag des Arbeitgebers nach § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden.

Zu geringe Arbeitsmenge

Für die quantitative Minderleistung hat das BAG eine Größenordnung genannt. Ein Kommissionierer lag über fast zwei Jahre zumeist 40 bis 50 Prozent unter dem Durchschnitt seiner Kollegen. Das BAG hielt den Vortrag der Arbeitgeberin für ausreichend:

„Davon kann dann gesprochen werden, wenn, gemessen an der durchschnittlichen Leistung der vergleichbaren Arbeitnehmer, das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung stark beeinträchtigt ist. Das ist bei der hier gegebenen, langfristigen Unterschreitung der Durchschnittsleistung um deutlich mehr als ⅓ ersichtlich der Fall.“

Das BAG hob das klageabweisende Urteil des LAG Hamm deshalb auf und verwies die Sache zurück (BAG, Urteil v. 11.12.2003 – 2 AZR 667/02). Dass der Durchschnitt auch überdurchschnittliche Leistungen einschließt, macht ihn nach dem BAG nicht unbrauchbar. Sonst entspräche der Durchschnitt stets dem niedrigsten Wert.

Fehlerhafte Arbeit

Bei qualitativer Minderleistung gibt es keine feste Grenze. Das BAG hat absolute Bezugsgrößen wie eine doppelte oder dreifache Fehlerquote abgelehnt, weil Fehler je nach Tätigkeit ganz unterschiedliches Gewicht haben. Der Arbeitgeber muss neben der Fehlerquote die Fehlerzahl, die Art, Schwere und Folgen der Fehler darlegen. Eine dreifach höhere Fehlerquote als im Abteilungsdurchschnitt ist nach dem BAG ein deutlicher Anhaltspunkt für ein pflichtwidriges Verhalten, als absoluter Wert aber ungeeignet (BAG, Urteil v. 17.01.2008 – 2 AZR 536/06).

Auf die Vergleichszahlen verzichtet die Rechtsprechung auch bei gravierenden Fehlern nicht. Das LAG Hamm hat die Kündigung eines Einrichters in der Arzneimittelverpackung gekippt, dem unter anderem falsche Verfallsdaten vorgeworfen wurden. Die Arbeitgeberin hatte die Fehler und ihre Folgen im Einzelnen geschildert, aber nicht dargelegt, welche Fehlerquote die rund 30 vergleichbaren Einrichter hatten. Den angebotenen Zeugen dazu zu hören, wäre nach dem LAG Hamm ein unzulässiger Ausforschungsbeweis gewesen (LAG Hamm, Urteil v. 20.11.2009 – 10 Sa 875/09). Ebenso wenig genügt eine allgemeine Beschreibung schlechter Arbeit oder die Einschätzung von Kollegen. Entscheidend sind nach dem ArbG Magdeburg objektive Tatsachen, die dem Gericht einen eigenen Schluss ermöglichen (ArbG Magdeburg, Urteil v. 25.01.2012 – 3 Ca 1917/11).

Wann ist eine personenbedingte Kündigung wegen Minderleistung möglich?

Wenn der Arbeitnehmer nicht mehr leisten kann und das Austauschverhältnis dauerhaft schwer gestört ist. Auf eine Pflichtverletzung kommt es dann nicht an. Das BAG formuliert in seinen Orientierungssätzen:

Orientierungssatz 5 des BAG:
„Eine personenbedingte Kündigung wegen Minderleistungen setzt nicht voraus, dass der Arbeitnehmer gegen die subjektiv zu bestimmende Leistungspflicht verstößt. Es kommt darauf an, ob die Arbeitsleistung die berechtigte Gleichwertigkeitserwartung des Arbeitgebers in einem Maße unterschreitet, dass ihm ein Festhalten an dem (unveränderten) Arbeitsvertrag unzumutbar wird.“

Hinzukommen müssen eine negative Prognose, das Fehlen eines milderen Mittels und eine Interessenabwägung. Als erhebliche Minderleistung hat das BAG im Rahmen einer krankheitsbedingten Kündigung eine dauerhafte Unterschreitung der Normalleistung um ein Drittel angesehen (BAG, Urteil v. 11.12.2003 – 2 AZR 667/02). Eine Abmahnung ist hier nicht das Thema, denn wer nicht mehr leisten kann, lässt sich durch eine Warnung nicht ändern. Wann die Ursache im Verhalten und wann in der Person liegt, ist im Einzelfall oft nicht sicher zu klären. Das BAG hat dem LAG Hamm im Verfahren 2 AZR 667/02 deshalb aufgegeben, auch die personenbedingte Kündigung zu prüfen.

Muss der Arbeitgeber einen Low Performer vor der Kündigung abmahnen?

Vor einer verhaltensbedingten Kündigung in aller Regel ja. In beiden Grundsatzentscheidungen des BAG hatten die Arbeitgeber zweimal abgemahnt. Im Fall von 2008 hielt das BAG die Abmahnungen für ausreichend deutlich, weil die Mitarbeiterin ihnen entnehmen konnte, dass sie sorgfältiger arbeiten und ihre Fehlerquote senken sollte (BAG, Urteil v. 17.01.2008 – 2 AZR 536/06). Auch die verhaltensbedingte Änderungskündigung setzt grundsätzlich eine Abmahnung voraus (LAG Köln, Urteil v. 18.02.2025 – 7 Sa 558/23). Wie eine Abmahnung aufgebaut sein muss, damit sie ihre Warnfunktion erfüllt, erläutern wir unter Abmahnung rechtssicher erteilen.

Welche Möglichkeiten hat der Arbeitgeber unterhalb der Kündigung?

Mehrere, und alle zielen darauf, das Gleichgewicht von Leistung und Gegenleistung wiederherzustellen. Die Rechtsprechung erkennt ausdrücklich an, dass der Arbeitgeber einen vertragswidrigen Zustand nicht dulden muss. Neben der Beendigungskündigung stehen ihm vor allem diese Instrumente zur Verfügung:

• Abmahnung. Sie rügt die konkrete Schlechtleistung, verlangt Besserung und kündigt Konsequenzen an. Sie ist zugleich Voraussetzung für die verhaltensbedingte Kündigung.
• Herabstufung per Änderungskündigung. Der Arbeitgeber bietet die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf einer niedriger bewerteten Stelle an. Das LAG Köln hat die Herabstufung einer Referentin von EG 14 auf EG 12 TVöD nach vier wirksamen Abmahnungen bestätigt, weil die neue Tätigkeit genau an ihren Defiziten in Arbeitsweise und Kommunikation ansetzte (LAG Köln, Urteil v. 18.02.2025 – 7 Sa 558/23).
• Geänderte Vertragsbedingungen bei personenbedingter Minderleistung. Als milderes Mittel nennt das BAG eine zumutbare Beschäftigung zu geänderten Vertragsbedingungen, unter Umständen auch eine Vergütungsreduzierung (BAG, Urteil v. 11.12.2003 – 2 AZR 667/02).

Eine Grenze hat das BAG für die bloße Entgeltkürzung bei qualitativer Schlechtleistung gezogen. Eine Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung sei dort kaum geeignet, eine rechtssichere Handhabung zu gewährleisten. Eine geringe Gehaltskürzung würde zudem eine Bestandsgefährdung des Arbeitsverhältnisses wohl nicht rechtfertigen. Der Arbeitgeber musste dieses Mittel deshalb nicht vor der Beendigungskündigung wählen (BAG, Urteil v. 17.01.2008 – 2 AZR 536/06). Die Einzelheiten zur Herabstufung besprechen wir unter Kann ich einen Low Performer herabstufen statt kündigen?, die Grundlagen der Änderungskündigung in einem eigenen Beitrag.

Können Kollegen die Kündigung eines Low Performers erzwingen?

In aller Regel nicht. Ein Bauunternehmen hatte einen Mitarbeiter gekündigt, weil Kolonnenführer wegen seines geringen Arbeitstempos nicht mehr mit ihm zusammenarbeiten wollten und mit Leistungszurückhaltung drohten. Das ArbG Magdeburg hielt die Kündigung für unwirksam:

Amtlicher Leitsatz 2 des ArbG Magdeburg:
„Drohungen anderer Mitarbeiter, beruhend allein auf schlechten Arbeitsleistungen eines Arbeitskollegen rechtfertigen regelmäßig keine Druckkündigung desselben. Der Arbeitgeber hat grundsätzlich eine Vielzahl von Möglichkeiten unterhalb der Schwelle der Kündigung, um für Entlastung zu sorgen.“

Nach dem ArbG Magdeburg lag der eigentliche Kündigungsgrund in der Schlechtleistung, deren Darlegung die Arbeitgeberin gescheut hatte (ArbG Magdeburg, Urteil v. 25.01.2012 – 3 Ca 1917/11). Der Weg über den Unmut der Kollegen ersetzt den Nachweis der Low Performance also nicht.

Häufige Fragen zur Kündigung von Low Performern

Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln und als Kanzlei für Arbeitsrecht beraten wir Arbeitgeber bei Low Performance, von der Abmahnung über die Änderungskündigung bis zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor Gericht vertreten wir Arbeitgeber bei der Abwehr von Kündigungsschutzklagen. Den Überblick über alle Kündigungsarten bietet unser Leitfaden Arbeitnehmer rechtssicher kündigen.

Sie wollen sich von einem Low Performer trennen oder seine Leistung wieder ins Verhältnis zur Vergütung bringen? Nehmen Sie Kontakt mit uns auf – die Erstberatung ist für Sie kostenfrei.