Wann muss ich als Arbeitgeber Urlaub abgelten?

Urlaub wird erst mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Geld. Nach § 7 Abs. 4 BUrlG ist Urlaub abzugelten, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Der Anspruch auf Abgeltung ist ein reiner Geldanspruch (BAG, Urteil vom 19. Juni 2012 – 9 AZR 652/10). Aus dieser Einordnung folgen die praktisch wichtigen Konsequenzen für Verjährung, Ausschlussfristen und Ausgleichsklauseln.

Wann entsteht der Abgeltungsanspruch?

Mit der rechtlichen, nicht mit der tatsächlichen Beendigung. § 7 Abs. 4 BUrlG stellt auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab. Darunter ist dessen rechtliche Beendigung zu verstehen (BAG, Urteil vom 16. April 2024 – 9 AZR 165/23). Das Arbeitsverhältnis endet im Sinne der Vorschrift erst mit der Beendigung des Arbeitsvertrags (BAG, Urteil vom 16. Oktober 2012 – 9 AZR 234/11). Eine Freistellung oder das faktische Ende der Tätigkeit genügt dafür nicht.

Im laufenden Arbeitsverhältnis ist die Abgeltung gesperrt. Nach § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG kann von den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Erst mit der rechtlichen Beendigung entfällt das Verbot, den gesetzlichen Mindesturlaub abzugelten (BAG, Urteil vom 22. Januar 2019 – 9 AZR 149/17). Ob und wann Urlaub bis dahin überhaupt noch besteht, richtet sich nach den Regeln zum Urlaubsverfall und zur Hinweisobliegenheit.

Warum ist die Abgeltung ein reiner Geldanspruch?

Weil das Bundesarbeitsgericht die Surrogatstheorie aufgegeben hat. Nach dem Leitsatz des Urteils vom 19. Juni 2012 (9 AZR 652/10) ist der Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs auch für den Fall der Arbeitsfähigkeit des aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidenden Arbeitnehmers ein reiner Geldanspruch. Vorbereitet wurde diese Linie durch das Urteil vom 4. Mai 2010 (9 AZR 183/09).

Die Einordnung als Geldanspruch ist keine dogmatische Feinheit. Sie entscheidet darüber, ob der Anspruch den allgemeinen Regeln über Verjährung, Ausschlussfristen und Verzicht unterliegt.

Wie wird die Urlaubsabgeltung berechnet?

Über das Urlaubsentgelt nach § 11 BUrlG. Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben nach § 11 Abs. 1 Satz 3 BUrlG außer Betracht. Sachbezüge sind nach Satz 4 angemessen in bar abzugelten.

Zur Bemessung hat das Bundesarbeitsgericht am 21. September 2010 (9 AZR 510/09) entschieden, dass abweichende tarifliche Regelungen nur eingeschränkt zulässig sind. Sichergestellt sein muss mindestens das Entgelt, das bei Fortführung der Arbeit ohne urlaubsbedingte Freistellung gewöhnlich verdient würde. Regelmäßig gezahlte Provisionen müssen in das Urlaubsentgelt einfließen und dürfen nicht ausgeklammert werden (EuGH, Urteil vom 22. Mai 2014 – C-539/12 – Lock).

Bei veränderter Arbeitszeit gilt der Grundsatz, dass bereits erworbene Urlaubsansprüche nicht nachträglich gekürzt werden. Der in Vollzeit erworbene Anspruch darf beim Übergang in Teilzeit nicht anteilig gemindert werden (EuGH, Urteil vom 13. Juni 2013 – C-415/12 – Brandes, sowie BAG, Urteil vom 10. Februar 2015 – 9 AZR 53/14). Umgekehrt besteht bei einer Erhöhung der Arbeitszeit keine Pflicht zur rückwirkenden Neuberechnung bereits erworbener Ansprüche (EuGH, Urteil vom 11. November 2015 – C-219/14 – Greenfield). Für Kurzarbeit hat das Bundesarbeitsgericht am 30. November 2021 (9 AZR 225/21) entschieden, dass Arbeitstage, die aufgrund der kurzarbeitsbedingten Neuverteilung der Arbeitszeit ausfallen, bei einer unterjährigen Neuberechnung des Jahresurlaubs nicht Zeiten mit Arbeitspflicht gleichzustellen sind. Vergütungsstrukturen und ihre Auswirkungen behandelt auch die Leistungsseite Arbeitsverträge und Vergütungsmodelle.

Wann verjährt der Abgeltungsanspruch?

Regelmäßig drei Jahre ab dem Ende des Beendigungsjahres. Das ist der entscheidende Unterschied zum fortbestehenden Urlaubsanspruch. Nach den Leitsätzen des Urteils vom 31. Januar 2023 (9 AZR 456/20) unterliegt der Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs gemäß § 194 Abs. 1 BGB der Verjährung. Die dreijährige Verjährungsfrist des § 195 BGB beginnt im Regelfall mit dem Schluss des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis rechtlich endet. Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber zuvor seinen Mitwirkungsobliegenheiten bei der tatsächlichen Gewährung von Urlaub im laufenden Arbeitsverhältnis genügt hat.

Für Altfälle hat das Gericht eine Übergangsregel gebildet. Endete das Arbeitsverhältnis vor dem 6. November 2018, dem Tag der Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs, beginnt die Verjährung nicht vor dem Ende des Jahres 2018.

Beim fortbestehenden Urlaubsanspruch liegt es umgekehrt. Dort beginnt die Verjährung nach dem Urteil vom 20. Dezember 2022 (9 AZR 266/20) nicht zwangsläufig mit dem Schluss des Entstehungsjahres, sondern setzt zusätzlich voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen.

Greifen Ausschlussfristen bei der Urlaubsabgeltung?

Ja, weil es sich um einen Geldanspruch handelt. Nach dem Leitsatz des Urteils vom 31. Januar 2023 (9 AZR 244/20) kann der Anspruch des Arbeitnehmers auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs als reiner Geldanspruch tarifvertraglichen Ausschlussfristen unterliegen. Auch hier gilt für Beendigungen vor dem 6. November 2018 die Übergangsregel, dass die Ausschlussfrist frühestens am 7. November 2018 begann.

Bereits mit Urteil vom 9. August 2011 (9 AZR 365/10) hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Anspruch auf Abgeltung des nach lang andauernder Arbeitsunfähigkeit bestehenden gesetzlichen Mindesturlaubs aufgrund tariflicher Ausschlussfristen verfallen kann. Zur Gestaltung solcher Klauseln im Arbeitsvertrag siehe Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag.

Erfasst eine Ausgleichsklausel die Urlaubsabgeltung?

Nach der Beendigung ja, im laufenden Arbeitsverhältnis nicht. Nach dem Leitsatz des Urteils vom 14. Mai 2013 (9 AZR 844/11) erfasst eine Ausgleichsklausel, der zufolge sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt sind, grundsätzlich auch den Urlaubsabgeltungsanspruch, wenn der Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich die Möglichkeit hatte, die Abgeltung des ihm zustehenden gesetzlichen Mindesturlaubs in Anspruch zu nehmen. Weder § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG noch Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie stehen einer solchen Vereinbarung entgegen.

Im noch bestehenden Arbeitsverhältnis gilt das Gegenteil. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 3. Juni 2025 (9 AZR 104/24) entschieden, dass ein Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis auch nicht durch gerichtlichen Vergleich auf seinen gesetzlichen Mindesturlaub verzichten kann. Das gilt selbst dann, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses feststeht und absehbar ist, dass der Arbeitnehmer bis dahin seinen Urlaub wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht wird in Anspruch nehmen können. Nach den Orientierungssätzen der Entscheidung zählen dazu Erlassverträge nach § 397 Abs. 1 BGB und konstitutive negative Schuldanerkenntnisse nach § 397 Abs. 2 BGB.

Zulässig bleibt der Tatsachenvergleich. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG steht Vergleichen über die tatsächlichen Voraussetzungen des Urlaubsanspruchs nicht entgegen, weil sich die Parteien darin nicht über den rechtlichen Wegfall einer Forderung, sondern über das Bestehen der anspruchsrelevanten Voraussetzungen verständigen. Ein zulässiger Tatsachenvergleich setzt jedoch voraus, dass die Parteien eine tatsächlich bestehende Unsicherheit durch gegenseitiges Nachgeben ausräumen (BAG, 3. Juni 2025 – 9 AZR 104/24, im Anschluss an BAG, 20. Januar 1998 – 9 AZR 812/96). Die Entscheidung ist ausführlich besprochen unter Kein Urlaubsverzicht durch Prozessvergleich. Zur Formulierung von Erledigungsklauseln allgemein siehe Erledigungsklausel im Aufhebungsvertrag formulieren.

Wann entfällt die Pflicht zur Urlaubsabgeltung?

In vier Konstellationen. Sie folgen aus den vorstehenden Entscheidungen und sind für die Abwicklung der wirtschaftlich entscheidende Punkt.

• Es besteht kein Urlaub mehr, der abzugelten wäre. § 7 Abs. 4 BUrlG erfasst nur Urlaub, der wegen der Beendigung nicht mehr gewährt werden kann. Ist er zuvor nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen, geht die Abgeltung ins Leere. Das setzt allerdings voraus, dass der Arbeitgeber seine Aufforderungs- und Hinweisobliegenheit erfüllt hat (BAG, 19. Februar 2019 – 9 AZR 541/15).
• Der Anspruch ist verjährt. Die dreijährige Frist beginnt im Regelfall mit dem Schluss des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis rechtlich endet, und zwar unabhängig davon, ob der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten im laufenden Arbeitsverhältnis genügt hat (BAG, 31. Januar 2023 – 9 AZR 456/20).
• Eine Ausschlussfrist greift. Als reiner Geldanspruch kann die Abgeltung tarifvertraglichen Ausschlussfristen unterliegen (BAG, 31. Januar 2023 – 9 AZR 244/20), auch nach lang andauernder Arbeitsunfähigkeit (BAG, 9. August 2011 – 9 AZR 365/10).
• Eine nachvertragliche Ausgleichsklausel erfasst ihn. Hatte der Arbeitnehmer nach der Beendigung tatsächlich die Möglichkeit, die Abgeltung in Anspruch zu nehmen, erfasst eine Erledigungsklausel sie grundsätzlich mit (BAG, 14. Mai 2013 – 9 AZR 844/11).

Nicht darunter fällt der Verzicht im laufenden Arbeitsverhältnis. Er ist auch durch gerichtlichen Vergleich ausgeschlossen (BAG, 3. Juni 2025 – 9 AZR 104/24). Wer die Urlaubsfrage abschließend regeln will, muss diese Regelung der rechtlichen Beendigung zeitlich nachschalten.

Was gilt beim Tod des Arbeitnehmers?

Der Anspruch geht auf die Erben über. Der Europäische Gerichtshof hat am 12. Juni 2014 (C-118/13 – Bollacke) entschieden, dass Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG nationalen Regelungen entgegensteht, nach denen der Urlaubsanspruch bei Tod des Arbeitnehmers ohne finanziellen Ausgleich untergeht. Am 6. November 2018 hat er ergänzt, dass der Grund der Beendigung unerheblich ist und Erben die finanzielle Vergütung auch gegenüber privaten Arbeitgebern beanspruchen können (C-569/16 und C-570/16 – Bauer und Willmeroth).

Das Bundesarbeitsgericht hat dies mit Urteil vom 22. Januar 2019 (9 AZR 45/16) umgesetzt. Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers, haben dessen Erben nach § 1922 Abs. 1 BGB in Verbindung mit § 7 Abs. 4 BUrlG Anspruch auf Abgeltung des vom Erblasser nicht genommenen Urlaubs. Ein bereits entstandener Urlaubsabgeltungsanspruch ist vererbbar (BAG, Urteil vom 22. September 2015 – 9 AZR 170/14).

Was bedeutet das für die Abwicklung?

Für Arbeitgeber ergeben sich aus der Rechtsprechung vier feste Punkte für die Beendigungsphase.

• Der Zeitpunkt entscheidet. Vor der rechtlichen Beendigung ist weder Abgeltung noch Verzicht möglich (§ 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG, BAG 9 AZR 104/24), danach beides.
• Die Verjährung läuft anders als beim Urlaubsanspruch. Beim Abgeltungsanspruch beginnt sie mit dem Schluss des Beendigungsjahres, unabhängig von den Mitwirkungsobliegenheiten (BAG 9 AZR 456/20).
• Tarifliche Ausschlussfristen greifen. Der Abgeltungsanspruch ist als Geldanspruch erfasst (BAG 9 AZR 244/20 und 9 AZR 365/10).
• Verzugszinsen setzen eine Mahnung voraus. Der Anspruch entsteht und wird mit der Beendigung fällig, § 7 Abs. 4 BUrlG enthält aber keine Bestimmung einer Leistungszeit im Sinne des § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB (BAG, 20. August 2024 – 9 AZR 226/23).

Zu beachten ist außerdem § 157 Abs. 2 SGB III. Hat die oder der Arbeitslose wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Urlaubsabgeltung erhalten oder zu beanspruchen, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Zeit des abgegoltenen Urlaubs.

Häufige Fragen zur Urlaubsabgeltung

Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln beraten wir Arbeitgeber bei der Abwicklung offener Urlaubsansprüche in der Beendigungsphase, bei der Formulierung tragfähiger Ausgleichsklauseln und bei der Abwehr nachträglich geltend gemachter Abgeltungsforderungen. Als Kanzlei für Arbeitsrecht begleiten wir die Beendigung von Arbeitsverhältnissen und übernehmen die arbeitsrechtliche Prozessführung, wenn über die Abgeltung gestritten wird.

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