Kündigungsschutz für Geschäftsführer: Arbeitnehmer oder Organ?

Wer einen Geschäftsführer bestellt, geht meist selbstverständlich davon aus, dass dieser keinen Kündigungsschutz wie ein Arbeitnehmer genießt. Im Grundsatz stimmt das – doch die Abgrenzung ist heikler, als sie aussieht, und Fehler werden teuer. Ein aktueller Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts (Beschluss vom 16.02.2026 – 10 Ta 740/25, rechtskräftig) führt das vor: Das Gericht musste über den Rechtsweg für die Klage eines Verbandsgeschäftsführers entscheiden – und damit zugleich die Vorfrage beantworten, die über den Kündigungsschutz bestimmt: War der Geschäftsführer Arbeitnehmer oder Organ? Das LAG Hessen entschied: freier Dienstvertrag, kein Arbeitsverhältnis. Die Klage gehört vor das Landgericht – und der allgemeine Kündigungsschutz greift nicht.

Worum ging es vor dem LAG Hessen?

Geklagt hatte der Geschäftsführer eines kommunalen Zweckverbands (Wasserversorgung). Er war auf Grundlage eines „Geschäftsführer-Dienstvertrags“ für eine feste Laufzeit bestellt, bezog eine außertarifliche Jahresvergütung von 165.000 Euro, führte die laufenden Geschäfte, stellte Personal ein und kündigte Arbeitsverträge. Nachdem der Verbandsvorstand seine Bestellung widerrufen und ihm mehrere Schreiben zugestellt hatte, wehrte er sich mit sieben Hauptanträgen gegen die Beendigung des – aus seiner Sicht – Arbeitsverhältnisses. Der Verband rügte, der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten sei gar nicht eröffnet.

Das Arbeitsgericht Offenbach hatte den Rechtsweg zunächst bejaht. Das LAG Hessen hob diesen Beschluss auf, verneinte die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte und verwies den Rechtsstreit an das Landgericht Darmstadt. Für Arbeitgeber ist das mehr als eine Formalie – denn die Begründung betrifft genau die Weichenstellung, an der auch der Kündigungsschutz hängt.

Ist ein Geschäftsführer Arbeitnehmer oder Organ?

Im Regelfall Organ, nicht Arbeitnehmer. Das einer Organstellung zugrunde liegende Vertragsverhältnis ist grundsätzlich kein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 611a BGB, sondern ein freier Dienstvertrag (§ 611 BGB). Der Organvertreter – paradigmatisch der GmbH-Geschäftsführer – wird auf Grundlage einer Geschäftsbesorgung tätig, nicht weisungsgebunden und fremdbestimmt wie ein Arbeitnehmer. Entscheidend ist der Grad der persönlichen Abhängigkeit. Dass auch ein Geschäftsführer gesellschaftsrechtlichen Weisungen unterliegt (vgl. § 37 Abs. 1 GmbHG), genügt nicht: Ein Arbeitsverhältnis käme nur in Betracht, wenn die Gesellschaft darüber hinaus die konkreten Modalitäten der Leistungserbringung durch arbeitsbegleitende, ablauforientierte Weisungen bestimmen könnte – und das nur in „extremen Ausnahmefällen“ (grundlegend BAG, Beschluss vom 21.01.2019 – 9 AZB 23/18). Der Geschäftsführer ist seiner Stellung nach nicht arbeitnehmer-, sondern arbeitgeberähnlich.

Bemerkenswert am hessischen Fall: Das Gericht überträgt diese für GmbH-Geschäftsführer entwickelten Grundsätze ausdrücklich auf den Geschäftsführer eines kommunalen Zweckverbands. Weil die Verbandssatzung in Ergänzung zu § 14 Satz 2 des Hessischen KGG eine echte Geschäftsführung als Organ vorsah, sei dieser einem GmbH-Geschäftsführer „im Wesentlichen vergleichbar“ – trotz der kommunalrechtlichen Kontroll- und Vertretungsbesonderheiten.

Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz für einen Geschäftsführer?

Für den bestellten Organvertreter: gar nicht. Hier laufen zwei Hebel zusammen. Erstens nimmt § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG die Mitglieder des zur gesetzlichen Vertretung berufenen Organs ausdrücklich vom allgemeinen Kündigungsschutz aus – solange die Organstellung besteht, kann sich ein Geschäftsführer auf den Ersten Abschnitt des KSchG nicht berufen. Zweitens – und das ist der tiefere Grund – setzt der Kündigungsschutz nach dem KSchG ein Arbeitsverhältnis voraus. Liegt, wie das LAG Hessen feststellt, schon kein Arbeitsvertrag nach § 611a BGB vor, sondern ein freier Dienstvertrag, fehlt es bereits an dem Anknüpfungspunkt, an dem das KSchG ansetzen könnte. Der Geschäftsführer kann sein Vertragsverhältnis nur an den allgemeinen zivilrechtlichen Maßstäben messen lassen – insbesondere § 626 BGB für die außerordentliche und § 622 BGB für die Kündigungsfristen –, nicht aber an der sozialen Rechtfertigung nach § 1 KSchG.

Wichtig zur Einordnung: Für einzelne, unionsrechtlich überlagerte Schutzbereiche (etwa Massenentlassung oder Mutterschutz) kann ein weiter, europarechtlich geprägter Arbeitnehmerbegriff gelten, der auch Organvertreter erfasst. Für den allgemeinen Kündigungsschutz und die Rechtswegfrage nach § 5 ArbGG gilt dieser unionsrechtliche Begriff jedoch gerade nicht – hier bleibt es beim nationalen Arbeitnehmerbegriff des § 611a BGB.

Arbeitsgericht oder Landgericht: Wer ist zuständig?

Diese auf den ersten Blick technische Unterscheidung entscheidet über das zuständige Gericht – und mittelbar über die Erfolgsaussichten. Beruft sich ein Kläger auf einen Anspruch, den es nur in einem Arbeitsverhältnis geben kann (sog. Sic-non-Fall), genügt für die Eröffnung des Arbeitsrechtswegs bereits seine bloße Rechtsbehauptung, er sei Arbeitnehmer. Stützt er sich dagegen auf Normen, die auch für freie Dienstverhältnisse gelten, muss seine Arbeitnehmereigenschaft positiv festgestellt werden (sog. Et-et-Fall).

Die Rechtsprechung unterscheidet dafür drei Konstellationen – kurz übersetzt:

Genau das war hier der Fall: Der Kläger machte im Kern geltend, es fehle an einem wichtigen Grund nach § 626 BGB. § 626 BGB gilt aber auch für den freien Dienstvertrag – also kein Sic-non-, sondern ein Et-et-Fall. Damit musste das Gericht die Arbeitnehmereigenschaft tatsächlich prüfen, verneinte sie und verwies an die ordentliche Gerichtsbarkeit. Für Arbeitgeber heißt das: Wer formuliert, es bestehe ein „Arbeitsverhältnis“, eröffnet sich damit allein noch nicht den – aus Arbeitnehmersicht oft günstigeren – Arbeitsrechtsweg.

Welche Vertragsklauseln sprechen für ein Arbeitsverhältnis?

Maßgeblich ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände (§ 611a Abs. 1 Satz 5 BGB), nicht die Bezeichnung des Vertrags. Das LAG Hessen arbeitet die typischen Indizien sauber heraus – eine Vorlage für die Vertragsgestaltung:

• Pflicht zum Einsatz der „vollen Arbeitskraft“: kein Indiz für ein Arbeitsverhältnis. Auch Organvertreter sind aus ihrer Treuepflicht (§ 242 BGB) heraus gehalten, ihre Arbeitskraft dem Unternehmen zu widmen; entsprechende Klauseln sind in Geschäftsführerverträgen üblich.
• Leistung „überwiegend am Sitz“ des Verbands: für sich genommen unschädlich, solange keine konkreten Vorgaben zu Anwesenheitstagen oder -stunden bestehen. Organvertreter erbringen ihre Tätigkeit ohnehin meist am Unternehmenssitz.
• Hohe, außertarifliche Vergütung (hier 165.000 Euro): spricht klar für ein freies Organverhältnis – sie korrespondiert mit fehlendem sozialen Kündigungsschutz und dem unternehmerischen Haftungsrisiko von Organvertretern. Eine bloße Dynamisierung an die Tarifentwicklung ändert daran nichts.
• „Sorgfalt eines ordentlichen Kaufmanns“, Wahrnehmung der Arbeitgeberfunktion: sprechen gegen ein Arbeitsverhältnis – ein Arbeitnehmer ist kein Kaufmann.
• Zustimmungsvorbehalte für bedeutende Geschäfte: begründen kein Arbeitsverhältnis, sondern entsprechen der Kompetenzabgrenzung zwischen den Organen (vgl. §§ 37, 46 GmbHG).
• Eigenständige Ermessensspielräume: Der Geschäftsführer konnte selbstständig Verträge bis zu einem Volumen von rund 125.000 Euro schließen, Personal einstellen und kündigen sowie Dienstvereinbarungen abschließen – Beschränkungen folgten aus Gesetz oder Verbandszweck, nicht aus arbeitsrechtlicher Weisungsgebundenheit.

Die Gegenprobe – ob die Parteien abweichend vom Vertrag ein Arbeitsverhältnis „gelebt“ haben – fiel ebenfalls negativ aus: Der Verbandsvorstand hatte gerade keine ablauforientierten Weisungen nach § 106 GewO zu Arbeitszeit, Pausen oder konkreter Durchführung erteilt.

Wann ist ein Geschäftsführer ausnahmsweise doch geschützt?

Wenn der Vertrag in Wahrheit ein Arbeitsvertrag ist – oder ein altes Arbeitsverhältnis fortbesteht. Das LAG Hessen grenzt sich bewusst von einer früheren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ab, in der eine Verbandsgeschäftsführerin als Arbeitnehmerin eingestuft wurde (BAG, Urteil vom 17.06.2020 – 7 AZR 398/18). Der Unterschied lag im Detail: Dort war die Geschäftsführerin im Vertrag ausdrücklich als leitende Angestellte behandelt und nach TVöD vergütet worden. Solche Formulierungen verschieben die Gesamtbetrachtung – und können ein Arbeitsverhältnis mit vollem Kündigungsschutz begründen.

Praktisch ebenso bedeutsam ist die Konstellation des „doppelstöckigen“ Verhältnisses: Wird ein langjähriger Arbeitnehmer zum Geschäftsführer bestellt, ohne dass die Parteien das frühere Arbeitsverhältnis klar und schriftlich aufheben, kann dieses während der Organstellung lediglich ruhen und nach Abberufung wieder aufleben – mitsamt Kündigungsschutz. Wer das übersieht, kündigt dem vermeintlich „schutzlosen“ Geschäftsführer und steht plötzlich in einem Kündigungsschutzprozess.

Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Die Entscheidung bestätigt die arbeitgeberfreundliche Grundlinie – der Geschäftsführer ist regelmäßig weder Arbeitnehmer noch arbeitnehmerähnliche Person und genießt keinen Kündigungsschutz nach dem KSchG. Verloren wird dieser Vorteil aber durch unsaubere Gestaltung. Worauf es ankommt:

• Vertrag eindeutig als Geschäftsführer-Dienstvertrag ausgestalten. Keine Bezeichnung als „leitender Angestellter“, keine Eingruppierung in einen Tarifvertrag, sondern eine außertarifliche Vergütung und kaufmännische Sorgfaltsmaßstäbe – Kernpunkte jeder fundierten Beratung von Geschäftsführern und Executives.
• Weisungsstrukturen organrechtlich denken. Zustimmungs- und Berichtspflichten sind unproblematisch; vermeiden Sie dagegen arbeitsbegleitende Vorgaben zu Arbeitszeit, Anwesenheit und konkreter Tätigkeitsdurchführung, die auf § 106 GewO hindeuten.
• Früheres Arbeitsverhältnis ausdrücklich aufheben. Bei der Beförderung eines Mitarbeiters zum Geschäftsführer das alte Arbeitsverhältnis schriftlich und klar beenden – sonst lebt es nach Abberufung wieder auf.
• Trennung sauber aufsetzen. Bestellung (Organakt) und Anstellungsvertrag (schuldrechtlich) auseinanderhalten: Der Widerruf der Bestellung beendet nicht automatisch den Dienstvertrag. Regeln Sie die Koppelung beider Ebenen ausdrücklich.
• Rechtsweg mitdenken. Geht es im Kern um § 626 BGB, ist nicht das Arbeitsgericht, sondern das Landgericht zuständig – mit anderen Fristen, Kostenregeln und ohne den arbeitsgerichtlichen Gleichlauf. Das beeinflusst die Verteidigungsstrategie und die Abwehr von Kündigungsschutzklagen von Anfang an.

Warum sich anwaltliche Beratung auszahlt

Der hessische Fall zeigt das Grundmuster: Materiell steht der Arbeitgeber gut da – der Geschäftsführer ist Organ, nicht Arbeitnehmer –, doch ob dieser Status hält, entscheidet sich Jahre zuvor in der Vertragsgestaltung und im Moment der Trennung. Eine missverständliche Klausel, ein nicht aufgehobenes Alt-Arbeitsverhältnis oder eine voreilige Kündigung können aus dem vermeintlich schutzlosen Organvertreter einen klagenden Arbeitnehmer mit vollem Kündigungsschutz machen.

Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln und Anwalt für Arbeitgeber begleiten wir die gesamte Lebensdauer des Geschäftsführerverhältnisses – von der rechtssicheren Gestaltung des Dienstvertrags über die Verzahnung von Bestellung und Anstellung bis zur rechtssicheren Beendigung und der Vertretung im Streitfall, gleich ob vor dem Arbeits- oder dem Landgericht. Wie sehr es bei der Trennung auf saubere Vorbereitung ankommt, zeigt auch unser Beitrag zum Annahmeverzugslohn nach unwirksamer Kündigung. Häufig ist der Geschäftsführer zugleich Gesellschafter – dann verschmilzt seine Abberufung mit einem Konflikt im Gesellschaftsrecht, denn über Bestellung und Abberufung entscheiden die Gesellschafter. Wie ein solcher Gesellschafterstreit in der Zwei-Personen-GmbH eine Trennung blockieren kann – und welche Hebel ihn auflösen –, lesen Sie in unserem gesonderten Beitrag. Sprechen Sie uns an, bevor Sie einen Geschäftsführer bestellen oder abberufen – nicht erst, wenn die Klage zugestellt ist.